勞動案件中的不誠信現象值得關注

楊賢娟

摘 要：近年來，勞動爭議案件中的失信現象有“愈演愈烈”之勢，不誠信的行為不僅侵犯了他人的合法權益，也給仲裁員依法查明事實和準確適用法律造成極大干擾，嚴重浪費了仲裁資源，損害了仲裁權威，也與和諧勞動關系、維護社會公平的大局背道而弛，發人深思。

關鍵詞：失信;仲裁;牟利

一、現象

1、勞動者成為“職業”訴客

部分勞動者以仲裁、訴訟為業，從中牟利。他們對《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規和政策進行深入研究，熟悉仲裁和訴訟程序，熟悉勞動仲裁、訴訟過程中相關證據倒置的規定，專挑規模小、流動性強、規章制度不健全、管理存在漏洞的用人單位應聘。入職后刻意尋求用人單位在薪酬、考勤、勞動合同制度等方面的管理漏洞，故意不簽訂勞動合同、拒不繳納社會保險、制造加班的虛假記錄等，在工作幾個月后就不辭而別，通過勞動仲裁和法院訴訟討要未簽勞動合同二倍工資、加班費等，得到賠償或者補償之后又繼續尋找下一家公司。

2、用人單位惡意訴訟

用人單位刻意拉長訴訟期限，通過一審、二審，并申請再審，整個訴訟過程長達兩年之久。在一些工傷和職業病賠償案件中，用人單位不僅用盡“一裁兩審”的程序，還想盡辦法濫用訴權，或者起訴要求確認與勞動者不存在勞動關系，或者以“莫須有”的理由對已經生效的工傷認定決定書提起行政復議和行政訴訟，或者要求重新進行勞動能力鑒定，致使一些勞動者經不起用人單位的拖延，被迫和用人單位達成協議，使該得的賠償大打折扣。

3、循環訴訟“累及”企業

《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，勞動者不愿繼續履行勞動合同的可以要求用人單位支付賠償金。勞動者要求繼續履行勞動合同的，因用人單位的違法解除行為而停止工作的，有權要求用人單位支付停止工作期間的勞動報酬。這些法律規定充分保護了勞動者的利益，但也由此而導致大量“循環訴訟”的出現，有的勞動者每半年即向用人單位索要一次工資報酬，人為增加訟累，還有一些勞動者已入職新的用人單位仍然主張與原用人單位勞動關系存續，索要停工期間的勞動報酬和社會保險，待與企業重新履行勞動合同后又不告而別，“累及”企業。

二、成因

1、違法成本低

《勞動爭議調解仲裁法》第五十三條規定，勞動爭議仲裁不收費。新的《訴訟費用交納辦法》實施后，勞動爭議案件“十元訴訟費”得以確立。勞動爭議案件仲裁不收費，訴訟費用只收十元，這是立法者本著更有效地保障勞動者的權益而確立的法律制度，意圖使每個勞動者都能打得起官司，維護自身權益，但是在司法實踐中，卻帶來了負面效應，一方面使用人單位拖延訴訟的成本大大降低;另一方面也為個別勞動者濫用訴權，采取惡意訴訟，提起天價賠償大開方便之門。

2、用人單位管理制度存在缺陷

隨著經濟社會的發展，以及國家鼓勵發展中小企業和互聯網企業政策的影響，小微企業、電商企業如雨后春筍般建立。但一些企業由于缺乏相應的管理經驗，對相關法律法規不了解，或者迫于用工成本高昂的壓力，難以做到依法規范用工，使得他們在制定規章制度時存在缺失，在勞動用工管理方面簡單粗放，特別是在薪酬、考勤、勞動合同制度等方面存在漏洞，為某些別有用心的勞動者“流動”就業，成為職業訴客創造了條件。

3、仲裁制度缺陷客觀存在

現階段我國的勞動爭議案件采用的是一裁兩審制，一個勞動爭議案件可能經過仲裁、一審、二審（工傷爭議更可以再增加行政復議、行政訴訟）后才能最終解決，這無形中增加了勞動爭議案件的解決成本，使得原本就處于弱勢地位的勞動者負擔沉重，有的勞動者為盡快擺脫訟累，被迫接受用人單位苛刻的調解。雖然我國《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條和四十八條，規定了部分案件對用人單位的“終局裁決”制度，但是司法實踐中，只有少部分勞動爭議案件符合“終局裁決”案件的標準，無法實現普遍救濟。

4、法律對不誠信訴訟規制不足

雖然2012年新修訂的民事訴訟法規定民事訴訟應當遵循誠實信用原則，并且對不誠信訴訟行為作出相應規定。但由于種種原因，在實踐中這些規定往往難以落到實處，對訴訟參與人不誠信訴訟的打擊力度偏輕，導致不誠信訴訟的違法成本太低，訴訟參與人感受不到法律的威嚴，對司法缺乏基本的敬畏，沒有把不誠信訴訟當成一條不能觸碰的高壓線。

三、對策

1、促進企業規范用工

人社部門應當整合司法、工會、工商聯等部門的資源，一方面加大對企業勞動法律法規和相關政策的宣傳力度，適時曝光個別企業漠視勞動法、侵害勞動者合法權益的現象，提高企業管理者的守法意識，自覺依法經營;另一方面，加大日常檢查和指導力度，規范企業用工，幫助企業完善規章制度，建立以事前預防為主，以事中控制及事后補救為輔的企業風險控制體系和勞動爭議內部應對機制。

2、及時修訂相關法律法規

一是修改《勞動爭議調解仲裁法》，簡化勞動爭議案件“一裁兩審”的處理機制。同時可以根據實際情況，擴大勞動爭議案件“終局裁決”的范圍，也可以借鑒“終局裁決”制度對一些案件設立“一審終審”制度，這可以最大限度地防止用人單位惡意訴訟拖延時間以逃避法律責任。

二是人社部門和人民法院及時出臺權威性案例指導。隨著社會的發展，勞動爭議案件日趨復雜，仲裁判案有時會面臨無法可依的狀態，若能及時出臺權威性案件指導，就能使仲裁員有法可依，有例可循，快速高效地定紛止爭。

3、嚴格防范，維護誠信

勞動爭議仲裁機構在立案、審理、調解、裁決等環節中，可以采取向雙方當事人和仲裁參與人發放誠信仲裁告知書、誠信法律提醒和書寫誠信仲裁承諾書等方式，倡導全程誠信仲裁。建立虛假惡意仲裁審查機制，加強對證據的審查，嚴防當事人和仲裁參與人濫用訴權、惡意利用時效制度等。

4、建立誠信檔案，減少惡意仲裁

將勞動爭議仲裁納入各級政府誠信體制建設中，建立用人單位和勞動者的誠信檔案，對不誠信的當事人和訴訟參與人，編制“失信黑名單”，定期向社會公布，形成“守信受益、失信懲戒”的良好氛圍。同時完善對外信息披露制度，形成強大的社會輿論壓力，增強警示和教育的效果。此外，建立對失信行為的懲戒體系，聯動政府相關職能部門，建立起相關的處罰制度，加大失信行為的社會成本。