企業勞動關系管理法律風險的防范措施

馬夢苓

摘 要：近些年我國勞動人事方面的法律制度不斷完善，對企業勞動關系管理工作提出新的要求，使得企業關系管理時面臨著法律變更的風險問題，直接影響到企業內部穩定與長遠發展。通過分析企業勞動關系管理法律風險的成因，給出企業防范相應風險的措施，構建企業內部和諧的勞動關系，實現企業可持續性發展。

關鍵詞：勞動關系 法律風險 防范措施

現代企業運營與發展過程中，勞動關系直接影響到企業穩定發展，確定良好穩定的企業勞動關系，可以推動各項工作順利開展。企業經營時要依據自身情況構建人才隊伍并確定勞動關系，提升勞動關系維護的有效性。但實際中部分企業確定勞動關系時存在差異，影響到企業勞動關系的穩定，并對勞動關系管理質量產生影響，最終不利于企業穩定發展。現階段我國關于勞動人事立法日趨完善，加之不斷完善保障體系，使得普通勞動者法律與維權意識不斷提升，政府與企業的關系也在發生轉變，無論何種性質的企業都要遵循相關法律法規，堅持以人為本的原則，依法處理與維持和員工之間的關系，形成和諧穩定的勞動關系，現代企業同樣需要如此，本文就此展開論述。

一、現代企業勞動關系管理法律風險的成因分析

隨著社會經濟快速發展，我國政府不斷更新與完善勞動人事法律制度，直接影響到現代企業勞動關系的管理，現代企業依據相關法律制度的更新而變化。在這樣的背景下使得勞動關系管理時法律風險不斷出現，直接影響到企業長遠發展。現代企業作為勞動用工的主體，依據相關法律法規防范人事的管理與風險。現階段我國有很多與勞動關系相關的法律，如《勞動法》、《勞動合同法》等，推進我國現代企業勞動關系管理的改善。

但部分現代企業相關領導并未全面理解法律法規的條款，造成現代企業勞動關系處理時出現很多新的問題：現代企業用工形式相對復雜，很多法律條款規定用工關系，但企業相關部門并未合理運用這些規定，加之現代企業勞動關系復雜，產生很多新的矛盾。此外法律法規完善度不足，雖然對于勞動關系進行規定與要求，但依然需要完善，進而滿足現代企業發展的需求。隨著社會經濟快速發展，現代企業通過調整自身經營方式滿足市場經營發展，通過引入科學化管理模式，逐步分開政企改革等，但這些改革并未徹底進行，影響到現代企業內部勞動關系的發展。尤其是政企分開模式的實施，使得現代企業不再對政府過于依賴，可以自主完成企業經濟活動，使得企業內部勞動關系愈發復雜。除了現代企業內部原有的“鐵飯碗”員工外，還有很多合同制的員工加入其中，造成企業內部員勞務關系愈發復雜，發生勞動糾紛的概率也在增加。

二、現代企業控制勞動關系管理法律風險的措施

（一）員工招聘與錄用按照法定程序進行

企業與員工關系的建立通過招聘方式實現，員工招聘與錄用過程中企業要履行自己應盡的義務，如告知應聘者義務、試用期要求等。招聘與錄用作為企業和員工建立關系的開始，并將這個階段的資料做好保留，這樣當未來遇到問題后可以作為依據。

1、錄用前告知義務

《合同法》中規定：合同雙方簽訂前要想對方如實告知自己的基本信息。具體到現代企業，簽訂合同前要想員工告知以下信息：崗位內容、崗位環境、崗位地點、職業危害、安全情況、勞動報酬、其他需要了解的信息。這些信息最好形成書面記錄，并要求員工無疑后簽字確認;員工則需要向企業告知相關信息：身體狀況、真實年齡、職業經歷、知識技能、就業情況。如果員工提供的信息存在虛假，直接違反《勞動合同法》，如果已經簽訂合同，則可以依據法律要求判定合同無效。

2、書面勞動合同的簽訂

勞動合同直接規范企業與員工雙方的權利和義務。實際情況部分現代企業根據因為很多原因影響不和員工簽訂勞動合同，或者采取手段直接逃避勞動合同的簽訂，造成后期勞動糾紛出現時，員工無法借助法律手段保護自身合法利益。因此現代企業必須按照法律規定，自覺與員工簽訂勞動合同，并在員工通過試用期后簽訂勞動合同。

（二）依法修訂勞動合同文本并完善期限

現代企業要遵循《勞動合同法》的規定編制相應的勞動合同，與員工商議后修訂勞動合同制式文本。勞動合同修訂后除了滿足法律條款外，還需要依據實際情況制定個性化的條款。轉變勞動人事管理的觀念，依據勞動合同規定完成人事調配，除了基本的手續外，還應該采取變更、續訂或解除方式。

如果勞動合同已經達到期限，現代企業要將傳統觀念中短期合同風險小的觀念摒棄掉，企業發展過程中，沒有固定的合同期限可以穩定職工隊伍，有助于打造高素質的員工團隊。職場中的人如果沒有固定合同期限，有利于發揮他們的優勢，這也是對員工的一種鞭策，避免出現得過且過的情況，也有利于幫助員工制定合適的職業生涯發展規劃。

（三）制定滿足法律法規要求的規章制度

《勞動合同法》中對企業制定、修改及廢除與員工切身利益相關的制度或重要決策前明確規定需要經過全體職工或職代會討論通過。

1、制定內容滿足法律要求

現代企業制定的規章制度滿足基本法律要求，保障勞動者的合法權益。

2、規章程序符合法律要求

與員工切身利益相關的規章制度，需要經過職工討論與職代會商議決定，如果相關規章制度已經存在于文案上，工會與職工代表可以提出修改意見，保證規章程序符合法律要求。

3、面向員工公示制度規章

通過平等協商后確定出的制度，企業要將制度通過張貼告示、電子郵件、短信等方式公示，也可以直接將其印刷成冊發送給員工，或者作為勞動合同的附件。此外，并開展與之相關的培訓，保證每一個員工都了解相關制度。

（四）重視對勞務派遣單位的監管

現代企業依據法律規章對勞務派遣用工政策進行完善，并重視監管勞務派遣單文。

1、明確勞務派遣人員使用范圍

勞務派遣員工，理論上講沒有大多應用于所派遣崗位相應的專業技能，因此勞務派遣工并不能直接替代原有員工完成的技術難度高的崗位，也就是不能被替代的工作崗位，直接用于從事具有輔助性質的崗位，或專業性低、技術要求不高的崗位。現代企業需要提前樹立內部可以用于勞務派遣的崗位，并制定完善的準入制度，如果勞務派遣工已經位于核心崗位，需要制定完善的管理制度，并將符合要求的勞務派遣工轉為企業正式員工，保證企業崗位生產安全。

2、保證正常工資與社會保險

勞務派遣工的工資不得低于當地最低工資標準，依據法律要求及時繳納足額的社會保險費、醫療保險等費用，并且公司內部有關于勞務派遣工工資的調整機制。

3、強化管理勞務派遣單位

要定期考核勞務派遣單位的資格條件與管理水平，如果不符合條件與規定，這就需要直接取締單位的派遣資格。

（五）對于勞動人事糾紛依法進行處理

現代企業內部時有發生勞動糾紛，這些糾紛出現的根本原因就是執行國家法律條款不到位。一旦發生勞動糾紛問題，現代企業要提高對其重視度并依法進行處理，避免處理不當造成企業敗訴并承擔相關法律責任，直接危害到企業長遠的發展。

1、制定完善的責任追究與考核制度

作為勞動關系管理法律風險防范和勞動人事糾紛處理的第一責任人，企業要嚴格遵守相應的法律法規，防止人事糾紛，特別是群體性的人事糾紛，貫徹“誰用人、誰負責”。建立完善的責任追究制度和考核制度，企業選用合適的用人制度，用人標準。盡可能減少人事糾紛事件。

2、做好勞動人事糾紛協調與處理

勞動人事糾紛發生后，應及時通知企業的法律事務部門和人力資源部門，由兩部門進行溝通交流，提出應對措施和可行方案，盡量將人事糾紛化解在企業內部，通過協商防止訴訟事件的發生。如果訴訟事件已經發生，人力資源部門和法律事務部門要做好同法院的溝通協調，防止群體性事件發生。

結語

總而言之，勞動關系管理質量直接影響到現代企業的長遠發展，現代企業人力資源管理部門或勞動人事人員務必深入學習相關法律條款，所有相關事務依法進行，及時調整勞動關系管理思路，實現有效控制與化解法律風險。同時，企業管理者要依法規劃勞動合同，協調企業的勞動關系，避免因為合同管理問題影響到企業人才管理。

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