成果導向的人力資源培養模式探究

李仁謙 羅永海

【摘? 要】當今社會的市場競爭越來越激烈，追根究底，人才才是競爭最為核心的部分，所以大多數企業對可以吸引、留住和激勵公司員工的人力資源管理專業人才的需求也日趨增多，要求也是越來越嚴格。但是，目前我國高校培養出來的人力資源管理專業的學生缺少實踐，與用人單位的要求相比還相差甚遠。所以，基于實踐提出可行的人力資源管理教學改革方案具有非常重大的現實意義。

【關鍵詞】成果導向;人力資源;培養模式

中圖分類號：G642???? 文獻標識碼：A

引言

近十年來，我國高校人力資源管理在理論與實踐方面雖然取得了一些成績，但對于應用型人才的培養、學科專業及課程建設、理論與實踐銜接等方面仍有許多不足。因此，如何培養滿足社會需求的優秀畢業生是各個高校所面臨的緊要課題。本文以人—崗匹配理論和勝任力理論為依據，以成果導向教育理念為指導，探究培養模式在人力資源相關的理論與實踐課程中的應用，為提高人才培養效率提供新思路。

1創新型人力資源管理專業人才培養意義

人力資源管理專業人才遍布各類企業，如各類企業所設置的人力資源管理部門，均由人力資源管理專業人才組成。值得注意的是，要保證人才素質，要求采取有效的培養策略，如培養模式的創新。具體剖析創新型人力資源管理人才培養意義，主要表現在：第一，激發學生學習興趣、強化學生綜合能力。以往人力資源管理專業在培養人才中，采用的模式更體現在理論知識傳授層面，如人力資源理論、管理理論等，學生學習興趣不高。在此背景下，引入創新型人才培養模式，強調理論與實踐的結合，使培養模式多樣化，注重學生學習興趣的激發，保證人才培養的有效性。第二，推動社會進步發展。創新型人才培養模式下，主張人才不僅需具備扎實的理論功底，還需在實踐動手能力上加強，同時注重個人職業能力的強化，通過復合型人才的培養，將為社會輸送更多人才，對推動社會進步發展有積極作用。

2人力資源培養模式具體措施分析

2.1OBE理念的培養模式的實施案例

1）準備階段。在開課之初，教師公布項目教學計劃、項目任務等。然后利用幾個課時講解基礎理論知識，并介紹項目任務開展的規則。之后，將全班同學分為若干小組，分別代表市場環境下若干獨立經營的公司，其成員分別擔任公司內部不同職位。根據學生性格及能力，按照人—崗匹配理論及勝任力模型，分別安排招聘主管、培訓主管、薪酬主管、財務主管等課程規定的職位。2）實施階段。課程由項目任務指導，以人力資源工作流程為依據，每個工作項目分為幾個詳細的工作任務。每個項目都是人力資源管理的必要工作流程。如：在模擬招聘階段，首先編制組織結構圖、崗位說明書，收集招聘需求，制定招聘計劃，確定招聘方式。其次模擬招聘現場：將學生劃分為招聘者和應聘者進行角色扮演，使其參與到不同的招聘活動中去。各組同學在課堂上以應聘的形式將招聘活動展示出來。教師及其他小組成員提出問題或建議。3）評價階段。傳統的結果評價形式較為單一，而且不適用實踐教學環節，因此，針對《模擬沙盤》與《模擬面試》實踐教學，采取過程評價和結果評價相結合的方式。建立合理的評價體系，設立多元的評價內容，同時要把評價過程當作師生共同學習的機會，發揮評價的激勵作用。評價階段主要包括三個方面：學生自我評價、學生互相評價和教師評價。項目實施完成后，學生回顧自己的表現并總結他們的經驗，小組內交流之后選出一名代表上講臺發言，闡述任務完成過程中遇到的問題、解決的對策以及總結的經驗教訓，之后由其他小組成員作出評價。最后，老師進一步指導學生的表現，引導他們深入思考。同時，老師要表揚優秀匯報者，充分調動學生的積極性。

2.2人力資源工作績效目標與考核

所謂技能人才工作績效目標與考核指的把企業發展規劃和技能人才個人的工作發展規劃相結合的一種形式。企業的發展規劃是為了獲取效益與利潤，因此，要能夠明確每個步驟和環節的工作任務與目標，然后下達各個部門實施并完成，每位員工為企業的總目標而工作和付出。由于個人的價值觀會對其工作質量與工作水平造成一定的影響，因此單純的對工作結果進行評價和考核是不完善的，換言之，技能人才在工作中的態度、方法以及整個過程是尤為重要的。在工作實踐中，不僅要能夠清晰的列出每項工作內容和環節，管理者還要能夠及時準確的進行績效的考核與評估。技能人才的整體績效評價要能夠與企業經營規劃和方案進行結合考慮和評定，即依據其對企業經營的貢獻量。對技能人才進行績效考核與評估是為了更好的督促和促進員工能夠高效率的完成既定的工作任務與目標，即實現企業發展所分配到個人的任務與目標。與此同時，績效也是影響員工薪資以及晉升的重要影響因素，技能人才的薪資水平應當結合同類型的員工薪資來決定，考慮同職位、同行業以及人力市場等多方面狀況來綜合制定。

2.3基于實踐能力培養的師資隊伍改革

師資力量優質與否直接決定了人力資源管理專業的課程改革的成敗，對于碩博畢業生畢業后就在學校任職的教師而言，他們缺乏一定的社會實踐經驗，與企業的接觸和交流還太少，甚至有一部分的教師是直接從其它專業中選調過來的，對于人力資源管理方面的知識，無論是理論上，還是實際操作都是有所欠缺的。所以高校方面，還要以建設“雙師型”為目標，增強教師的綜合素質，擴大“雙師型”教師隊伍，推動人力資源管理專業實踐教學的順利開展，加快人才的專業技能培養，讓他們能更好的融入社會，滿足各大企業對于人力資源管理人才的各種需求。所以，學校要制定和出臺一些相關的政策和制度，鼓勵教師到企業進行實地考察和學習，推薦他們到企業掛職，轉換教師的職業身份，加強社會實踐，按照學校對“雙師型”教師的培養方案自我完善。另一方面，學校也可以讓企業優秀的人力資源管理人才到學校任職，制定一系列行之有效的激勵措施，做到“引進來”和“走出去”。甚至可以將教師的社會實踐納入職稱評比和績效考核中，鼓勵教師能夠與企業多進行有益的互動溝通。通過物質和精神兩個層次，吸引外界的資深人力能加入高校的教師團隊，為人力資源管理專業教學提供一份有保障的中堅力量。

結束語

創新型人力資源管理專業人才培養模式的落實是實現人才培養目標的關鍵。實際開展人才培養工作中，應正確認識創新型人力資源管理專業人才培養意義，立足于當前創新型人力資源管理專業人才培養現狀，采取有效的優化策略，如立足于教改要求開展人才培養活動，注重人才培養模式優化與相關管理機制創新，同時營造良好的人才培養氛圍，以此提高人才創新培養有效性、強化人才綜合素養。

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（作者單位：國網山東省電力公司海陽市供電公司）