高校人力資源管理對組織績效的影響探討

周偉 熬鑫 鄒凱 路永倫 趙志浩

摘 要：對高校來說，人力資源管理具有較為重要的作用的。合理的人力資源管理可以有效的促進資源的合理配置，優化管理結構，促進高校精細化管理的進步。就實際情況來看，高校人力資源管理存在著較大的問題，以至于對高校發展以及組織績效形成一定的阻礙，不路與高校的進一步發展，本文就高校的人力資源管理進行了詳細概述，希望可以對高校人力資源管理的精細化發展提供幫助。

關鍵詞：高校;人力資源管理;組織績效

一、我國高校人力資源管理的現狀

（一）人力資源規劃與學校戰略規劃不匹配

在當前新時代背景下，現代化復合型人才基本上均來自全國各高校，為各領域企業的發展提供了重要幫助，促進了經濟的整體性進步，隨著當前高校戰略的催動，人力資源管理在高校中的地位愈加凸顯。人力資源管理是對高校工作人員進行合理精細化管理的重要部門，且在其中，人力資源管理規劃至關重要，但是就目前來看，高校的人力資源規劃存在著較大的不足。人力資源管理部門與高校相比，屬于宏觀與微觀上的差異，人力資源管理要服從于高校發展戰略，但當前個別高校的人力資源規劃背離了原有的初衷，規劃不貼合實際成為了當前主要問題之一，對高校的發展產生了一定的阻礙。

（二）高校人力資源部門獨立存在

如今，不僅在高校中，在其它各領域的企業中，人力資源管理部門均是舉足輕重的部門，其管理范圍較廣，主要有績效考核、薪資管理、人員招聘、人員培訓等四方面，在高校中，人力資源部門是獨立于其他部門而存在的，但這也給組織績效帶來了較大的問題。人員招聘是人力資源部門最基本的職能之一，且在招聘完成并分配工作后，并沒有對每一名工作人員進行詳細了解，以至于對員工的了解程度僅局限于面試階段，由此對組織績效造成了一定的影響;其次，由于高校人力資源部門的獨立性，多數高校在甄選人員時，往往自行決定，使人力資源管理部門形同虛設[1]。

（三）高校招聘缺乏針對性

高校綜合實力的強大與否，與教師有著較大的聯系，目前，部分高校存在著師資力量不足的情況，而人力資源部門需要根據實際情況進行人員招聘，但在當前看來，高校的招聘在針對性上略有不足。在招聘時，會對應聘人員采取筆試及面試兩種考核方式，均通過才能真正的入職，雖然通過筆試及面試來對應聘人員進行考核，具有較高的規范性，但并不具有針對性，其實，高校需要大量招收專業性較強的教師，來對學生進行針對性的教學。但是在實際來看，招聘時針對性的缺乏，對高校教育質量的提高有一定的阻礙。

（四）人力資源的培訓存在局限性

在人力資源部門中，人員培訓較為重要，能夠對教職工進行思想政治教育、理論培訓或者實踐技能培訓，提升其綜合素質，為更好的培養現代化人才而做出貢獻。但目前，在多數高校中，教師培訓存在局限性，不能有效的提高教職工的綜合素質;其次;多數高校在選擇受訓教師時，側重于各專業的骨干教師，導致人員培訓不能全面化。總之，高校人力資源管理存在著較大的滯后性，不利于高校組織績效的進步，在未來的發展過程中，高校應提高對人力資源的重視程度，逐步的提高人力資源管理與實際的貼合性。

二、提高人力資源管理能力的措施

（一）全面深入地解讀高校總體戰略規劃

高校是我國至關重要的人才“培訓基地”，對社會發展有積極作用，在當前高校發展戰略的支持下，全國多所高校取得了傲人的成績，而在這其中，人力資源管理起到了重要作用，但也存在著較大的問題。前文中提到過，由于人力資源規劃和學校管理的不同，導致其貼合性較差，不能有效的攜頭并進。如斤高校人力資源管理部門的相關領導，應及時尋找自身存在的問題，明確自身所處位置。人力資源管理部門需要為高校招聘更多的教學人才，充盈高校的師資力量，管理人員在制定人力資源規劃時，應統籌兼顧，樹立大局觀，從高校的總體戰略出發，使人力資源規劃可以貼合高校發展戰略，為學校招聘高素質的專業人才。此外，人力資源管理部門的工作人員應加強與員工之間的交流，拉近距離，為人力資源工作的順利進行奠定基礎。人力資源部門的規劃以高校發展戰略為基礎，使其管理朝著精細化、合理化的方向發展，為高校發展提供了重要幫助。

（二）完善教師選拔機制

高校教師專業素質水平也是衡量人力資源管理部門的重要標準。在過去，高校人力資源部門在進行教師招聘時，過于片面化、盲目化，針對性較低，古語有云，“術業有專攻”，高校專業設置豐富多樣，綜合性的教師未必能給學生的學習成績提高帶來較大的幫助，而通過轉聘專業性較強的教師，可以對其相關專業的學生提供更對專業知識的教學，相比之綜合性的教師，更加專業、實用。其次，教師最重要的任務并不是對提高學生的成績，而是教導其做人，用自身的正能量來樹立榜樣，因此，在針對性的招聘教師時，還應增添對思想品德的考核，以德為先[3]。

（三）制定合理的人才晉升和培訓制度

前文中提到過，高校會選拔成績優秀、學術成就高的教師進行進一步的培養，忽視了其他多數教師，長此以往對不利于教職工的團結，因此，高校人力資源部門應根據對實際情況進行詳細調查，并聯合高校管理人員對人才晉升和培訓制度進行合理的改進，使其可以面向全體教師，然所有教師都能又參與到其中。此外，高校教師的晉升難度較大，而其中的主要途徑為學術研究，高校適當的開展該方面的活動，鼓勵年輕教師深入學術研究，也是提高高校人力資源組織績效的有效方法。

（四）營造積極向上的文化氛圍，提高員工待遇

在多數企業中，均有著較為與之相匹配的文化氛圍，并且長期處于此類文化氛圍內，對增強企業認同感有較大的作用，高校人力資源管理部門應大力借鑒，為高校構建積極向上的文化氛圍。與此同時，人力資源部門還應適當的增加提高福利待遇，使員工能夠增加對高校的歸屬感。通過營造文化氛圍、提升待遇，可以有效提高員工的工作積極性和主動性。

結語

人力資源管理是高校中必不可少的部門，其在員工招聘、培訓、福利管理等方面有較大的作用，隨著時代的發展，高校人力資源管理出現了規劃不合理、獨立存在、招聘缺乏針對性、培訓有局限性等問題，為此，本文對其進行了詳細分析，并提出了深入了解高校總體戰略、完善教師選拔機制、制定合理的人才晉升和培訓制度及營造文化氛圍，提高福利待遇等措施，希望可以促進高校的可持續發展。

參考文獻

[1]邢周凌.高校人力資源管理對組織績效的影響[D].南昌大學，2009.

[2]孫少博.戰略性人力資源管理對組織效能的影響研究[D].山東大學，2012.

[3]劉冠華.內蒙古高等院校人力資源管理效能研究[D].華東師范大學，2011.