企業員工激勵管理機制存在的問題及對策解析

羅慶芳

摘 要：眾所周知，激勵機制在人力資源管理中扮演著重要的角色，是挖掘員工潛能、調動員工工作主動性的關鍵。然而從當前的發展趨勢來看，激勵管理機制依然存在諸多問題，如績效評估制度不夠完善、激勵制度的內容不夠貼合實際、激勵制度的應用不夠科學等，繼而阻礙了企業發展的腳步。鑒于此，本文針對企業員工激勵管理機制存在的問題進行探討，同時提出相應的解決對策，供相關人士參考與借鑒。

關鍵詞：激勵機制;問題;對策

引言

企業與企業之間的競爭，實質上是人才之間的競爭。尤其是基于新時代的背景下，企業管理的側重點早已不再是物資管理，而是人力資源管理。實施激勵機制是企業人力資源管理的主要方式，對促進企業的健康發展有著積極的意義。顯然，本文針對企業員工激勵管理機制存在的問題及對策進行探討具有一定的實踐意義。

1 企業員工激勵管理機制存在的問題

1.1績效評估制度不夠完善

縱觀我國企業發展歷程可以看到，大部分企業雖然將目光放在了激勵制度的上面，但依然沒有制定出一套與企業發展相匹配的績效評估標準，在對員工工作表現狀況進行考核期間也只是做了比較簡單的統計，沒有將目光放在影響員工績效的因素上面，而是對最后得分予以了高度重視。不只是這樣，評估成績只能看到結果，看不見過程，也沒有任何形式的評價，顯然這樣久而久之下去就會致使那些能力不高的員工感覺自己毫無用武之地，無法調動其工作積極性。不僅如此，企業在對績效員工進行評價的時候，往往和企業戰略計劃處于脫節的狀態，不是看其是否可以朝著企業目標前進，而是過分看重個人成績，沒有對員工績效的提高予以高度重視。與此同時，還會受主觀意識影響，不排除相關管理者帶著有色眼鏡評價員工，繼而致使客觀結果受主觀思想影響。

1.2激勵制度的內容不夠貼合實際

從當前的發展狀況來講，大部分管理人員認為，“錢”是最直接、最有效的激勵手段。不可否認的是，錢的激勵作用是不容小覷的，資金的獎勵確實是調動員工工作主動性的不竭動力。但換言之，什么是“激勵”，激，是激發，勵是獎勵。實際上是相關企業采取激勵的方式來充分挖掘員工的內在潛能。這時我們第一個想到的就是貨幣，其是現階段相關單位使用次數最多的一種激勵方式，希望可以利用這種方法來調動員工工作的積極性。站在客觀的立場來講，倘若工作環境和豐厚獎金融為一體時，那么企業就不能對員工的自身行為進行嚴格把控了。顯而易見的是，將貨幣獎勵作為激勵制度的實現方式并不具備一定的合理性。通常情況下，獎勵的手段有很多，像表揚、理順職稱評審通道等。不僅如此，相關企業除了要采取有效措施調動員工工作主動性以外，還應當激發其他方面的潛能，如工作能力亦或是企業認同感等。

1.3激勵制度的應用不夠科學

激勵存在階段性的特點，其最終目標是為了長遠的發展。因此，相關企業在對激勵制度進行制定期間往往是結合自身角度出發的，并沒有對員工的具體要求做到了如指掌。打個比方來說，一些企業詳細總結完某一時期的工作情況以后，往往會安排專業人士購買一些物品獎勵給那些工作期間表現優異的員工，但這些獎品并不是員工生活中使用頻率高的東西。顯然這種激勵缺乏一定的力度，無法從源頭上激發員工的工作熱情，久而久之下去就會事倍功半。可見貨幣獎勵也是暫時性的，這種獎勵沒有較大的力度，激勵作用也不能發揮出長久的功效，最終造成人員的流失。顯而易見的是，這種獎勵形式并沒有發揮出有效的作用，所以筆者結合自身經驗建議相關企業可以做一次中長期的激勵，如可以采取以下兩種方式：一種是股權獎勵;另一種是利潤分享。

2 有效推行激勵機制的措施

2.1設置公平合理的績效評估體系

第一，制定出切實可行的績效目標。之所以這樣說是因為績效目標的科學制定能夠充分體現出企業對員工的認可，所以績效目標的制定應當從員工的內心需求入手，要讓其在能力范圍內做出績效承諾，促使員工可以為企業的發展出謀獻策。第二，選擇最為適宜的評價手段。結合相關發展狀況可以看到，員工績效的好壞除了和自身因素存在聯系以外，還與環境等因素存在著息息相關的聯系，所以在實際評價當中一定要進行全面、細致的考慮，只有這樣才能得到最終的結果。第三，評價人員的態度。針對評價人員來說，其一定要做到公私分明，嚴于律己，在要求別人的基礎上，應當先端正自身的態度，并做到公平公正。第四，靈活運用評價結果。站在客觀的立場來講，評價的目的是為了總結經驗與教訓，并在此基礎上構建科學合理的激勵政策，對工作期間表現優異的員工予以適當的獎勵，以此來激勵其再接再厲;對工作期間態度不積極的員工，則要采取針對性的手段促使其可以正視自身的不足，督促其加以改正。顯而易見的是，以上這些措施都是為了提升員工的工作水平。

2.2落實物質激勵與精神激勵相結合的激勵政策

壓力如果可以被正視，那么不僅不會對人員的工作產生消極影響，甚至可以讓人們的工作獲得更多的動力。因此不同的工作環境需要采取與之相匹配的激勵方法，如此才能獲得更多的成果。激勵方式可以包括口頭施壓、精神獎勵、物質獎勵等幾種，都是對員工內在潛能激發的好方法，同時在一些特殊條件下，管理人員還可以對這些激勵方法進行聯合使用，獲得更好的激勵效果。因為人的需求體現在多個層面，不僅僅體現在物質上，有些人更注重精神層面的獎勵，這可讓其在工作中獲得更多的自信心，進而幫助自己在崗位上獲得更多的價值突破。不僅如此，無論是就理論知識還是實踐活動而言，均能從側面反映出精神鼓勵在以下兩個層面上都要比物質激勵方式更加可行：一是激勵方面;二是持續效果。由此可見，企業除了要對物質激勵予以重視以外，還應當將目光放在精神鼓勵的上面，將兩者有機的結合起來，以此來促進企業人力資源管理水平的全面提升。

2.3出臺切實可行的薪酬制度改革

從薪酬制度方面來講，其是企業為了激發員工工作熱情而采取的一種有效措施。鑒于此，相關企業應當在充分考慮員工需求的基礎上，采取針對性的手段引導員工結合自身工作水平提出自己想要的薪資待遇。與此同時，還要摒棄已經不能緊跟時代腳步的薪酬發放模式，并在全面了解企業人才狀況的同時，建立起最為適宜的薪酬管理機制，為員工營造出輕松、舒適的工作氛圍，并實現按成績分配。應當盡可能讓那些有能力的員工感受到企業對他們的重視，繼而充分挖掘其內在潛能;讓那些能力不高的員工沒有怨言，虛心聽取建議。

結語

綜上，雖然企業激勵機制的自身還存在某些弊端，但并不是不能解決。只要企業可以緊緊抓住激勵機制的關鍵，在充分結合自身發展與員工需求的基礎上，構建與之相匹配的激勵體系，并在具體實踐中不斷總結經驗與教訓，就可以通過實施激勵制度的方式留住人才，以此來強化企業的綜合實力。

參考文獻

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