人才需要經營

彭劍鋒

人是企業戰略的核心要素，需要長期投入、價值導向。

這也意味著思考人力資源的問題需要站在經營和戰略角度去，而不是僅從人力資源專業的角度;這也就意味著人力資源管理的第一責任人是CEO、各級管理者，不是人力資源部。所以我們提出首席人才官要有人才經營者思維，既要立足于專業知識層面，又要跳出專業知識層面。

人力資源分為兩方面：一個是人力資源部的人力資源管理，另一個是管理的人力資源部或者基于治理結構成立的人才管理。很多人力資源的核心問題靠人力資源部是解決不了的，必須從公司治理結構、從企業家、從領導力的角度才能真正解決。

把人上升到經營層面，就是要把人才當客戶，把人才當客戶就要求人力資源總監有對未來趨勢、對客戶需求、對人才需求有洞察，像企業家一樣去思考。

人力資源管理的主要方法不是管控，而是激活人的價值創造。一個組織只有持續保持活力，才有真正的市場競爭能力，才有真正的價值創造能力。另外，經營跟一般的管理不一樣，經營是開源，管理是要節流。

經營作為一種開源，強調的是增長與增值，所以人力資源管理的核心目標一定是實現企業的經營增長與人的價值增長，需要對人才進行價值管理。人力資源管理的對象是有情感和思想的人，而不是物，不能脫離人文環境和工作群體進行管理學研究。所以我認為人力資源管理要有整體性和系統的生命觀。

人力資源管理的最大問題是把人當成物，試圖通過對物的標準化管理來實現對人的效能提升。這是工業文明時期的特點。但到了以知識為價值主體的時代，對人的管理一定是作為有機體來看待的，尤其在對人性的認識方面，我覺得要有疊加思維以及灰度思維。

第一，人性的善與惡不能對立來看，不能簡單地一分為二。人是成善還是成惡取決于兩點：一個是內在價值追求;另一個是外部環境影響。所以在一個人身上，善惡是一體的，是動態轉化的，好人可能會變成壞人，壞人可能會變成好人。

第二，我們要打破過去的認知，認為人的物質追求是低層次的，精神追求是高層次的。其實物質跟精神也是一體兩面，沒有高低之分。高精神追求的人也有強烈的物質需求，強烈的物質需求也會提高精神層次，物質需求跟精神需求是平行的。

但是對每個個體來講，對物質和精神的要求程度是個性化的。這意味著我們在管理時，要有灰度思維，尤其是在創新型人才和企業家型人才身上，優點、缺點都很突出，沒有高山就沒有深谷。尤其在社會中更要強調長板理論和對人的灰度思維。

第三，從經營層次來講，要對人性、人的發展規律有敬畏感。對人的管理最終還是回歸到對人性的洞悉，對人需求的深層理解，其實就是回歸到簡單、自然、極致、陽光。

第四，人力資源管理既是一門科學又是一門藝術，強調理性和直覺的統一。人的管理是一門科學，要強調理性思維，要靠數據、事實、工具、方法，要有假設系統、有規則。但千萬別忘了，真正面對人的時候需要有直覺思維，要發揮企業家的感知力、洞察力，因為人是有情感的，需要內心世界的指導，需要關注和互動。尤其在我們這個時代，在面對特殊人才、企業家人才、頂尖技術創新人才時，靠的絕不是所謂的年薪。

我不反對用測評手段，我認為90%的人才還是要評價和測評，但5%～10%的頂尖人才要企業家憑借自己的感覺去慧眼識珠。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）