互聯(lián)網(wǎng)時代背景下傳統(tǒng)人力資源管理的發(fā)展研究

吳春貴

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國逐漸進入到互聯(lián)網(wǎng)時代。在互聯(lián)網(wǎng)的時代下，各種計算機信息技術(shù)在不斷的普及，對人們的生活的方方面面產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在互聯(lián)網(wǎng)時代的大環(huán)境下，必須對于人類資源進行有效的管理和控制，才能夠更好地適應(yīng)社會發(fā)展的趨勢和潮流。本篇文章針對互聯(lián)網(wǎng)思維的特點以及互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新思維的具體策略和優(yōu)點，進行了相關(guān)的研究和探討，希望能夠有所幫助。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)思維;人力資源管理;新思維

引言

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進一步發(fā)展，其在多個領(lǐng)域得到有效運用，給人們?nèi)粘Ｉ顜碇T多改變。在互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)迎來了機遇和挑戰(zhàn)并存的時期，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也受到互聯(lián)網(wǎng)的影響，為滿足當(dāng)今時代發(fā)展需求，必修推進傳統(tǒng)人力資源管理模式創(chuàng)新和優(yōu)化，加大改革創(chuàng)新力度，為促進企業(yè)進一步發(fā)展發(fā)揮積極作用。

1 現(xiàn)代人力資源管理問題

1.1 技能綜合水平問題

在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，因為企業(yè)戰(zhàn)略方向的變化，工作人員除了要具備本職崗位的專業(yè)技能以外，還要具備互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用能力，否則無法將工作成果展現(xiàn)于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境當(dāng)中，說明工作人員需要具備充足的技能綜合水平。而從現(xiàn)代人力資源管理上來看，大多數(shù)企業(yè)單位在人力資源引進時，不會對目標(biāo)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)水平進行驗證，只要其崗位專業(yè)技能滿足要求即可，這一現(xiàn)象的形成原因在于：在互聯(lián)網(wǎng)時代形成之前，我國專業(yè)人力資源市場中，人力資源專業(yè)水平參差不齊，使企業(yè)單位過度重視這一點，這一表現(xiàn)一直延續(xù)至今，所以形成了上述問題。

1.2 程序復(fù)雜且體系模糊

傳統(tǒng)人力資源管理在薪酬發(fā)放問題上，大多以每月中旬作為薪酬發(fā)放時期，薪酬發(fā)放較為集中且程序較為繁瑣，多數(shù)中小企業(yè)需借助銀行等機構(gòu)發(fā)放薪酬。由于傳統(tǒng)薪酬發(fā)放大多實行保密，個人所得薪酬來源不明，無法準(zhǔn)確衡量薪酬的多少，造成企業(yè)員工的不滿足感加深。

1.3 人力資源穩(wěn)定性管理問題

在任何時候，企業(yè)單位都必須面對人力資源流動問題，當(dāng)其流動性過大，就代表企業(yè)運維始終處于不穩(wěn)定狀態(tài)，因此企業(yè)單位需要通過管理措施來降低人力資源流動性，提高其穩(wěn)定性。而從實際角度上來看，現(xiàn)代很多企業(yè)單位依舊采用著傳統(tǒng)的管理模式，而在互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源接觸到的信息十分廣泛，相應(yīng)會將當(dāng)前待遇與網(wǎng)絡(luò)信息對比，相應(yīng)形成心理落差，此時人類歷資源流動性將會提高。

2 互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維

2.1 為員工實現(xiàn)價值提供平臺

公司應(yīng)該為員工提供平等的發(fā)展空間和機遇，以便能夠更充分的挖掘員工的潛力。同時也應(yīng)該充分合理的利用公司內(nèi)部的資源，發(fā)揮內(nèi)部資源的最大值，降低公司的成本，為公司帶來更大的收益。在互聯(lián)網(wǎng)時代下，各種知識信息變得更加透明化，公司內(nèi)部的員工應(yīng)該合理的利用這些知識信息，不斷的發(fā)展自己的創(chuàng)新性思維。從而為企業(yè)帶來更多的價值和效益。

2.2 以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為支撐健全招聘系統(tǒng)，為選人用人提供完備的信息渠道

政府加大對人才市場的監(jiān)管，為企業(yè)提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)來源和資金政策支撐。以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)，完善網(wǎng)絡(luò)招聘信息，打擊非法招聘。在此基礎(chǔ)上，出臺相應(yīng)的互聯(lián)網(wǎng)法律法規(guī)，保障勞動者就業(yè)權(quán)益，并嚴(yán)格限制相關(guān)企業(yè)對勞動者信息的非法獲取。企業(yè)應(yīng)竭力為人才資源提供對應(yīng)的就業(yè)崗位，通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)捕捉人才市場的趨勢，以互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建設(shè)人力資源關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。及時更新市場信息，吸引人才、招募人才。

2.3 對人才招聘思維進行創(chuàng)新和優(yōu)化

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，人力資源成為影響企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素。在社會經(jīng)濟發(fā)展進程中，企業(yè)對高素質(zhì)復(fù)合型人才的需求量大。企業(yè)在招聘員工時，可以科學(xué)運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)新人才招聘模式，滿足企業(yè)招聘人才的目標(biāo)。舉例來說，在招聘人才時，可以利用網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建新型招聘模式，科學(xué)運用社交化微招聘，選拔企業(yè)所選的儲備人才。在企業(yè)發(fā)展現(xiàn)象及人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，微招聘可分為以下兩環(huán)節(jié)：其一，員工招募環(huán)節(jié)，將外部招聘和內(nèi)部招募有效結(jié)合，利用微信、QQ等平臺構(gòu)建微招聘平臺，將求職信息及時發(fā)布出去，企業(yè)可以依據(jù)求職者信息構(gòu)建專門的人才儲備檔案，企業(yè)在運用內(nèi)部招募方式時，以公司內(nèi)部平臺為支撐，對公司員工開展全面考核，整理歸納員工個人信息、考核情況等，構(gòu)建內(nèi)部人才檔案;其二，構(gòu)建專門的人才數(shù)據(jù)庫，依據(jù)人才招募階段獲取的人才信息，構(gòu)建專門的人才數(shù)據(jù)庫，并進行調(diào)整和優(yōu)化，組織企業(yè)儲備人才開展專業(yè)化培訓(xùn)，給相應(yīng)人才講解和介紹公司文化、產(chǎn)品等內(nèi)容，與儲備人才保持有效聯(lián)系，若儲備人才可以滿足企業(yè)空缺崗位的要求，需要組織儲備人才進行招聘面試。

2.4 人力資源績效管理

在先進理論上，決定人力資源穩(wěn)定性的因素在于滿意度，即人力資源如果對工作滿意度較高，則其對企業(yè)會產(chǎn)生相應(yīng)依賴感，在依賴感作用下，其穩(wěn)定性良好，所以要提高人力資源穩(wěn)定性，必須從滿意度上著手。具體策略上，本文建議企業(yè)單位對所有員工進行調(diào)查，以得知不同員工的內(nèi)心需求，相應(yīng)圍繞自身條件選擇其中合理需求作為優(yōu)化方向，隨后針對原有績效體制，設(shè)置與需求相符的績效條件下，此時當(dāng)員工績效表現(xiàn)滿足條件，企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)其獎勵，此舉在員工心理上，其會對企業(yè)產(chǎn)生信任感，認(rèn)為在該企業(yè)當(dāng)中，通過自身工作付出，可以使個人需求得到滿足，此時其穩(wěn)定性表現(xiàn)良好。

2.5 合理運用大數(shù)據(jù)

互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展至今，人們已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)+時代。信息更加透明化，批量化。人們在使用互聯(lián)網(wǎng)后留下的大量信息都會成為人力資源部門在了解人員需求的最直接的途徑，進而在此基礎(chǔ)上推動單位自認(rèn)人力資源管理制度的發(fā)展。人力資源在網(wǎng)上進行信息篩選的過程中很容易發(fā)現(xiàn)員工在“晉升空間”和“薪資待遇”這兩方面有著很強烈的需求。人力資源管理針對這樣的問題能夠?qū)T工的動機進行分析，這樣一來在人事制度制定過程中就會更加的合理，人力資源管理的水平也會大大提升。員工在單位工作過程中南蠻會遇到磕磕絆絆或者感覺到自己受到了不公平的待遇，這就很容易產(chǎn)生矛盾和不足，導(dǎo)致員工和單位之間的沖突頻發(fā)。因此人力資源如何過能夠及時發(fā)現(xiàn)和分析矛盾，及時解決，就能幫助單位良性發(fā)展，減少矛盾沖突。

2.6 構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)

應(yīng)該不斷的根據(jù)時代發(fā)展的趨勢，更新組織結(jié)構(gòu)，由傳統(tǒng)的直線式人類資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿巳似降鹊男滦途W(wǎng)絡(luò)化組織管理模式。在這種新型的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)中，要注重人人平等。同時也要注意好組織內(nèi)部的分工使每一個人明確自己的職責(zé)和義務(wù)，同時員工在工作時需要相互幫助，團結(jié)協(xié)作。才能更好地完成工作任務(wù)，提高適應(yīng)能力。公司在進行人力資源管理師也要適當(dāng)?shù)墓膭顔T工，增加員工的信心和滿意度。

結(jié)束語

綜上所述，隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)人力資源管理的重要性日愈凸顯，必須秉承與時俱進的原則，對其進行創(chuàng)新和調(diào)整，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營模式，調(diào)整員工與客戶、員工與企業(yè)之間的交流溝通。在互聯(lián)網(wǎng)背景下，明確人力資源管理的必要性，基于客戶視角，考慮到市場變化，推進人力資源管理創(chuàng)新，滿足人們的個性化需求，有效發(fā)揮人力資源的價值，切實增強企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)進一步發(fā)展。

參考文獻

[1]劉潔.互聯(lián)網(wǎng)時代的酒店人力資源管理新思維[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（6）：125.

[2]周仁.互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)——評《人力資源管理》[J].中國教育學(xué)刊，2019（5）：134.

[3]薛軒.基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的探索[J].中國集體經(jīng)濟，2019（12）：137-138.