淺析我國事業單位的績效管理

彭科

摘要：近年來，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和進步，我國社會各界以及相關的政府部門對事業單位的績效管理也越來越重視。我國的績效管理起步較晚，是隨著我國的市場經濟逐漸發展成現在的體系。就目前情況來看，績效管理對于企事業的工作效率和質量來說非常重要，但我國的績效管理還存在一些問題和不足。本文對事業單位績效管理的現狀進行了分析，并根據實際情況提出相應的解決措施和建議，以供有關人員參考。

關鍵詞：績效管理;事業單位

績效管理在事業單位人力資源管理方面起到十分重要的作用，近年來隨著企業管理制度的不斷變化和發展，績效管理也需要不斷變化以適應實際的需求，目前我國事業單位績效管理存在著一些問題，比如缺乏明確的考核目標、管理方式過于簡單缺乏科學合理性等，要明確問題并提出解決問題，才能促進績效管理制度朝著規范化的方向發展。

一、簡述相關概念

（一）事業單位

事業單位是我國特有的名稱，是國家為了實現社會公益目的而由國家機關或其他組織利用國有資產所舉辦的社會服務組織，涉及到教育、科技、文化、衛生等諸多領域，《事業單位登記管理暫行條例》中對事業單位概念做了明確闡述。事業單位具有服務性、公益性和知識密集性的功能特征，事業單位與企業單位有著極大的差別，具有如下三個鮮明的特征：一是不以盈利為直接目的;二是工作成果或工作價值不直接表現為物質形態和貨幣形態;三是有財政或其他單位的資金支持。事業單位是我國國家機構的分支，也是我國提供公益服務的主要載體，是推進我國社會主義現代化建設過程中不可或缺的力量。

（二）績效工資

人們又將績效工資稱為“績效加薪”和“獎勵工資”，是與評估緊密掛鉤的工資。推行績效工資的大多為需要職工被聘上崗的崗位，績效工資的制定依據包含多個方面：是依據工作崗位的技術含量、勞動強度、責任大小以及環境情況來確定崗位的崗級;二：是通過勞動力價位與單位經濟效益來確定工資總量;三是單位員工的勞動成果。總體而言，績效工資由基本工資、崗位工資、年齡工資及獎勵工資四部分構成，而績效工資制度也是勞動制度、工資制度與人事制度相結合的產物。

二、我國事業單位績效管理的現狀

（一）對績效管理的重視程度不足，認知感缺乏

現階段我國事業單位，不管是干部還是員工，都對績效管理缺乏認同感。單位領導主要聚焦于業務的開展及完成，低估了績效管理的重要性，對其本質缺乏準確認知，片面的將其等同于績效考核。其次，員工主觀認為績效管理對象是領導，與自己無關，主人翁意識和責任感不足。此外，他們還認為單位實行績效管理是想方設法克扣工資或獎金，對績效管理存在抵抗情緒。

（二）在績效管理過程中缺乏有效溝通溝通的有效性對績效管理效果的好壞起關鍵性作用，而我國事業單位中不論是員工、部門之間，還是上下級之間都缺乏有效溝通，主要體現在：單位領導對溝通不重視，溝通技巧不純熟;溝通內容空泛，目的性不明確;上級賦予員工的主觀能動性比較低，缺乏上行溝通;溝通過程中注重結果，未將績效管理的糾偏、引導作用發揮出來。以上這些現象阻礙了績效管理信息傳播的流暢性，使得員工和部門機械盲目地執行命令，缺乏反饋，削減了員工的工作熱情，影響單位的可持續發展。

（三）缺少一套系統完善的指標體系

1.績效管理的定量指標與定性指標相差甚多，考核指標難以量化。由于事業單位的特殊性，使得單位績效管理存在著先天不足，進行績效管理時主要以定性指標居多，比如根據工作的認真程度、政治素養的高低等評出優、良、可、差等概括性指標，指標之間怎樣劃分，如何劃分均由人力部門主觀決定，并未給指標給定系數或權重。

2.方法單一，沒有可比性。我國事業單位對所有人員大多采用單一的績效管理方法，無論工作的難易和辛苦程度都拿一樣的績效獎金，很容易滋生員工之間的不滿。

3.照抄照搬企業績效管理，沒有取之精華去其糟粕。一套系統完善的績效管理指標體系的建立和完善不是一蹴而就的，而是日積月累形成的。事業單位與企業屬性不同，機械盲目地照抄照搬，往往會適得其反。

三、要充分發揮績效工資的激勵導向作用

（一）人事部門管理者要完善自己的工

新事物從產生到實施再到逐步完善總是循序漸進的。人們過去一直遵行“大鍋鈑、平均主義、鐵飯碗”的傳統思想，認為“干好干壞一個樣”，突然新的事物產生了一績效工資制度。績效工資遵行“多勞多得、獎優罰懶”，廣大員工的思想一時轉不過來。這就要求我們人事部門管理者要深入學習績效工資制度，透徹理解該制度，大力宣傳該制度的優點以及它對整個事業單位發展改革的好處，消除大家對績效工資制度的抵觸感。

（二）建立科學的、有效的績效考核評價指標體系

首先，以崗位為基礎，根據崗位的職責、性質來明確具體考核的標準，根據不同的職業、崗位、級別等，制定出適合的考核細則。比如專業技術、管理、工勤等崗位，各自有不同的特點，在具體制定考核方案的時候，要明確分開，實行分類考核。考核方案在制定的過程中，一定要結合實際，各項指標要盡量具體明確、量化細致。考核方案制定后，在實踐的過程中要總結經驗，嚴格來說，既要保持考核標準的穩定性，也要逐步完善個別不適宜的指標，盡量做到能通過考核反映出職工的真實績效來。其次，注重員工的業績考核的同時，也要重視“德、能、勤”等方面的綜合考核。

四、結束語

事業單位是我國社會結構體系中最重要的組成部分，對維護我國社會和諧和穩定具有直接影響。因此，我國應該重視起事業單位本身的發展，并逐漸引入績效工資體系，以此來激發員工們的工作積極性，提高其工作效率，進而使事業單位能夠更好的服務于人民，為推動我國和諧社會的發展做出應有貢獻。

參考文獻：

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