南方公司生產技術人員薪酬體系改進研究

方瑋瑋

摘要：薪酬是激發員工積極性和創造力的重要工具之一，企業如何通過薪酬管理來有效傳達和實現企業的經營理念，充分調動和提高員工工作效率，推動實現公司和員工雙贏是企業發展過程中必須面對的關鍵問題。

南方公司是從事核電、民用工程建造的專業化施工公司，現有生產技術人員3000余人，其薪酬結構單一、系統化程度差、平均主義嚴重，已無法滿足企業戰略發展需要，亟需探索設計更加優化的薪酬管理體系。本文以南方公司生產技術人員現有薪酬體系為研究對象，提出薪酬管理體系設計改進思路，并總結了該思路在公司內部試點實施情況，從實踐角度論證了該薪酬改進設計的科學性和可操作性。

關鍵詞：薪酬;體系;改進

一、研究的目的和意義

南方公司主營核電、民用工程專業化施工，近年來，受行業發展趨勢整體下行影響，所承接業務合同額漲幅不大，但人工成本不斷上漲，工程項目利潤日漸減少，員工薪酬投入不足，薪酬管理水平缺乏內部公平性，缺少外部競爭力，員工隊伍穩定性逐年降低。在此背景下，結合管理實際，積極探索薪酬優化方案，改進現有不適用的大鍋飯薪酬給付制度，提高薪酬市場競爭力，促進薪酬杠桿作用的有效發揮，激發企業活力，是當前人力資源管理工作面對的重要問題。

二、南方公司生產技術人員薪酬管理現狀

南方公司具有相對完善的生產技術人員薪酬管理體系，目前采用崗位績效工資制，薪酬單元包括：崗位工資、績效工資、工齡工資及現場補貼。

（一）崗位績效工資

南方公司生產技術人員按照崗位責任大小、知識技能等任職資格條件進行定崗定級。崗位工資一崗位薪點數×崗位薪點值。崗位薪點數依據崗位價值評估結果，由公司統一確定，每一崗位等級劃分七個薪檔，每一個薪檔分別賦予一個薪點數，薪點數由公司根據整體經營狀況、人工成本承受能力，結合行業市場薪酬水平統一確定。南方公司根據經營效益核算確定基礎薪點值為14，其中：崗位薪點值5，績效薪點值9。具體情況如表1：

（二）工齡工資

工齡工資主要體現公司對員工累積貢獻的獎勵，員工自與公司簽訂勞動合同之日起享受工齡工資。工齡工資=工齡工資標準×工齡（年）。

（三）現場補貼

適用于在公司各施工項目工作的員工。現場施工補貼根據項目所在當地氣候環境、生活條件及交通便利情況綜合評估，標準如表2：

三、薪酬制度存在的問題

資料顯示，南方公司己建立較為完整的生產技術人員薪酬管理體系，但班長、核心技術人員、一般技術人員統一按照公司總體指導意見執行，標準化有余，靈活度不足，大鍋飯趨勢明顯，薪酬管理制度存在一定設計缺陷。

（一）薪酬制度與經營戰略脫鉤

南方公司正處于市場擴張期，亟需探索設計更加優化的薪酬體系用于強化員工激勵，減少成本，激發團隊活力，提高勞動生產效率。沒有層級、類別區分的崗位績效工資制無法滿足南方公司生產技術人員激勵及團隊建設需要，薪酬管理制度與經營戰略不相匹配。

（二）“大鍋飯”式管理有失內部公平

南方公司使用的是與績效考核無接口的薪等制管理方法，是以經驗判斷為主體的績效考核手段，不同程度地存在平均主義，使得考核內容流于形式，績效工資在相當程度上已經失去了獎勵的意義，變成了固定的“附加工資”，這種定期的，形式化的考核制度早已失去應有的激勵作用。

（三）薪酬水平外部競爭能力不足

勞動和社會保障部最新的調查數據表明：在國有企業中，由于薪酬水平缺乏外部競爭性，51%的企業存在技術人員流失現象，13%的企業存在高層管理人員流失的現象，人才流失程度嚴重和較嚴重的企業高達39%。

南方公司技校畢業的生產技術人員，入職起薪為協議工資2200元，工作5年后，工資水平約為4200元至5040元。考慮每年物價增長6%-8%的損耗，5年時間，員工工資實際漲幅約為2500元，遠遠低于社會平均水平。參考智聯招聘網站相關數據，同等工作經驗，同樣職業背景的技術人員，薪酬水平一般在6000-8000區間，低市場競爭力的薪酬標準，容易引發有經驗員工的流失。

四、原因分析

南方公司薪酬管理問題是多因素相互作用的結果，既包括外部經濟環境及行業發展影響，也包括內部管理理念陳舊、管理制度落后等具體原因。

（一）外部環境影響

公司生產技術人員現薪酬體系的形成，有著一定的歷史原因。此前，核電作為國家高精尖技術行業，整體行業薪酬普遍高于社會一般行業薪酬，尤其是良好的附加福利，優勢明顯，弱化了內部公平性問題。近年來，隨著日本福島核事故影響，國內延緩核電項目開發，核電行業發展急速進入冰封期，公司核電項目儲備日益減少，與此同時，社會其他行業蓬勃發展，物價連年提升，核電行業薪酬水平不增反降，企業成本壓力逐漸增大，薪酬增長動力不足，薪酬管理問題日益顯現。

（二）缺乏投資性管理動機

在公司管理過程中，人力資源薪酬投資汁入生產成本，而在資金存量緊張的情況下，公司決策者基于控制成本的考慮，通常把員工薪酬看作是生產結果的分配，而不認為薪酬也是一種生產性投入，很容易導致企業薪酬管理缺乏戰略規劃，企業人力資源管理與企業發展戰略無法融合。

（三）企業文化導向偏差

“家”文化是國有企業較為推崇的一種企業文化形式，過度強調“家”文化而忽視“經濟”文化建設是較為普遍存在的問題，南方公司也是如此。在文化建設的同時過多的強調社會人角色，而忽視員工經濟人定位，導致公司更情愿在情感、基礎環境中加強改善投入，而主觀忽視經濟收益對員工隊伍穩定帶來的重要影響。

五、南方公司生產技術人員薪酬管理體系改進設計

為全面提高薪酬管理水平，建立與公司發展戰略相匹配，更為科學、合理、易操作的薪酬分配機制，并將研究結果轉化為現實生產力，推動提高公司管理效益，結合實際情況，探索提出南方公司生產技術人員薪酬管理體系改進設計方案。

總體思路如下：改變原有主觀定崗定級管理模式，建立生產技術人員技能考核管理制度，員工根據技能考核結果定崗定級;取消原有普遍發放的現場補貼，將員工工作輸出與質量安全管理、團隊勞動效率相關聯;拉大員工內部收入差距，推動員工薪酬收入與崗位價值相匹配，與勞動產出相關聯。具體如下：

（一）建立生產技術人員考核定級制度

以當前核算的崗位績效工資為基礎，參照國家行業鑒定標準及內部管理原則，建立公司生產技術人員分層考核制度，對生產技術人員按照考試結果定崗定級。同時限定從低級技術等級向高級技術等級的晉升，必須逐級晉升。

結合公司實際情況，將技術等級劃分為初級、中級和高級3大技術級別，其中初級細分為3個等級，中級細分為3個等級，高級細分為2個等級，具體如表3：

（二）設計與安全質量管理掛鉤的動態薪酬 “安全第一、質量第一”不僅僅是一句口號，更是公司戰略管理的重中之重。所以，在生產技術人員薪酬體系改進設計中，首先增加質量安全控制指標。為了合理控制成本，將原大鍋飯式普遍發放的現場補貼變更為質量安全獎勵，根據質量安全考核結果控制計發;結合團隊效率及任務完成情況，設置團隊生產績效，從管理體系上強化多勞多得，權責對等;新增職務津貼單元，體現不同層級生產技術人員的崗位價值，從而最大程度激發員工工作主動性，推動降本增效。改進如圖1：

（三）重新定義各工資單元計算規則

1.相關名詞解釋

工程任務點數：單位施工任務所對應的工作小時數。

點單價：合同總額/合同核準工程任務點數。公司目前點單價均價為57元。

2.崗位工資

根據技能等級考核成績對生產技術人員實行定崗定級，重新定崗定級后，參照南方公司生產技術人員崗位績效工資標準對照表對應的層級核定崗位工資。

3.生產績效獎

生產績效獎根據完成的工程任務量、生產效率、難度系數和工作任務單價綜合計算。核定標準如表4：

4.安全質量獎

以團隊作為安全質量獎勵單位，核定生產技術人員每完成一個工程點數，給予安全獎勵1元，質量獎勵1元，如果生產技術人員在施工過程中違反安全質量規定，則相應扣減生產團隊的安全質量獎總額。安全質量獎向安全質量責任和風險最大的人員傾斜。

5.職務津貼

對生產技術團隊負責人發放職務津貼，生產技術團隊安全質量評分小于80分，或者團隊月度生產率低于4點/人/工日，取消團隊負責人當月職務津貼。具體如表5：

六、薪酬體系改進設計在電纜施工隊的試點應用

為驗證薪酬改進方案的具體管理效果，南方公司在廣泛動員的基礎上，以電纜施工隊為試點進行了實踐應用。

（一）薪酬支出變化情況

電纜施工隊于2016年4月組建，4月底正式開始現場工作，5月人數達到146人，6月人數191人。為確保統計樣本一致，下文中取5-6月中相同的146人作為統計樣本，進行統計分析。

5月份，電纜施工隊仍沿用原崗位績效工資制核算薪酬，即固定崗級對應支付固定崗位工資、績效工資、現場補貼及工齡工資的方式。薪酬數據記錄如表6：

電纜施工隊自2016年6月起，按照改進后薪酬體系組織管理并計發工資，統計數據如表7：

數據對比顯示，薪酬改進應用前后，公司月薪酬支出增加128574元，提高15%，員工人均薪酬收入增長881元，增長約15%。

（二）施工任務完成情況

5月南方公司生產技術人員，日人均完成工程任務點數為6。薪酬改進后，電纜施工隊相同統計樣本146人，員工日人均完成工程任務點數約達到8，具體如表8：七、薪酬改進試點應用總結

薪酬成本有所增加。薪酬體系及管理方式試點改進后，應付薪酬總額呈現增長趨勢，增長率約15%。員工人均收入水平與薪酬支出總額呈正比例提高。

施工任務完成量大幅提升。數據顯示，薪酬改進后，激勵作用明顯，單月施工任務完成比例提高128%，日人均施工點效率提高2.3個點，人均經濟效益增長33%，日均增加經濟收入16644元，按照月均21.73天計算，月增加創造經濟效益361674.12元。

薪酬投入形成正向收益。根據統汁，薪酬制度改進后，薪酬收入增加，但施工進度、人均效率均大幅提升。根據標準計算，薪酬管理改進后，單月創造經濟效益增加3 61674.12元。扣減薪酬成本增加額度128574元，總體提升經濟效益233100.12元。薪酬投資呈正收益。

電纜施工隊薪酬制度試點應用表明，薪酬改進設計具有經濟性、可操作性，滿足公司戰略發展需要，可推進企業戰略目標的實現，同時強化了內部公平性，將技術工人勞動所得與輸出的工作技術效果，工作質量效果，團隊協作效果相匹配，大幅提升了公司勞動生產效率及人均經濟價值，有利于激發團隊活力，提高公司市場競爭實力，適宜廣泛推廣。

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