事業單位人才激勵機制問題探析

潘娟鶯

摘要：當前，事業單位正處于體制改革的關鍵時期，但是卻忽略了對人才激勵理論研究與實踐，激勵政策的作用難以有效發揮。為了更好地推動事業單位體制改革，就不得不解決人才培養機制所存在的問題。基于此，本文立足事業單位，通過對人才培養機制存在的問題進行剖析，提出相應的優化策略，推動事業單位可持續發展。

關鍵詞：事業單位;人才培養;機制探析

在事業單位發展過程中，離不開人才的支撐，人才質量高低直接關乎到事業單位的發展成效。尤其是當前政府職能從行政管理逐漸向為民服務轉變，事業單位原有的人才培養機制已經難以維持其發展需求，所存在的問題逐漸顯露，只有積極正視存在的問題，探索符合時代發展的事業單位人才激勵機制，才符合事業單位改革的初衷，推動其穩步健康發展。

一、事業單位人才激勵機制存在的問題

（一）薪酬分配模式單一

當前，我國事業單位職工工資標準是由政府部門統一擬定，采取同一級別薪酬統一標準，這種分配制度所帶來的平均主義，使得職工工作水平無法直觀凸顯出來，長此以往勢必會降低職工工作的積極性，從而產生懈怠情緒，工作質量得不到有效提升。同時，這種平均主義形式的工資分配，缺乏與之相匹配的薪資獎勵，根本無法滿足職工精神層面的需求，不符合現代發展節奏。

（二）晉升方式刻板僵化

在事業單位中，行政管理崗位與專業技術人員職稱晉升等名額指標都有限，但職工的晉升需求又存在普遍性，因此形成了“同擠獨木橋”的現象，而最終脫穎而出成功抵達獨木橋彼岸的，往往遵循著按資排輩的原則，并非依靠的是工作業績。特別在專業技術人員職稱晉升時，因有名額指標限制，專業技術崗位等級設置高級、中級、初級之間的結構比例，一般總體控制目標為0.7：4：5.3，因此晉升高級職稱極難。薪酬缺乏公平性，工資的晉升及高低只與工齡長短、崗位級別、薪級工資、職稱聘任等有關，未能充分體現工作人員資歷、技能及辛苦度，容易挫敗了年輕干部的工作積極性。當前事業單位人員晉升渠道單一、晉升途徑狹窄，致使很多優秀的高校畢業生不愿回歸。

（三）激勵機制不完善

由于我國事業單位長期處于計劃經濟模式，轉入市場經濟模式的時間尚短，因此在理念、體制等方面并不完善，這情有可原。從原則上來看，人才激勵需要獎懲分明、進退為宜、相輔相成的措施。但是，在實際中很多事業單位人才激勵機制并沒有與職工的績效掛鉤，一些激勵措施沒有在考核制度上明確體現出來;一些嚴格的考評標準，在職工達成后卻沒有相應的獎勵措施來鞏固強化。比如，在考核事業單位人員群眾滿意率指標中，雖然有相關標準，但是沒有相應的獎勵來對接，從而使得人才激勵機制沒有落到實處，亟待完善。

二、事業單位人才激勵機制的優化措施

（一）調整薪酬分配模式

對于職工而言，薪酬激勵是最主要、最有效的激勵手段，因此事業單位必須要改變當下單一的分配模式，通過崗位分析，規范職位管理，將縱向和橫向崗位的分配占比進行適當拉伸。同時，也可以根據崗位性質設置差異化的工資結構，比如將職工分為管理層、技術人員、行政人員三類，不同類別人員的工資結構不同，技術人員適當提高高級職稱晉升比例，都與績效考核掛鉤，體現出能者多得的分配原則，將工作能力、人際交往水平等都作為薪酬的重要衡量標準[1]。同時，結合事業單位的特點和經費來源，實行工資總額分類管理的方式，以社會經濟效益為核心，構建新型的工資總量決定機制，切實提高職工的工作積極性，通過薪資待遇來激發他們的工作成就感。此外，為了進一步強化薪酬分配模式優化調整后所存在的激勵效果，還可以強化事業單位的福利激勵，切實完善福利體系，比如：構建完善的加班補償機制;事業人員與公務員一樣享有車補等，讓他們能內心平和，安心工作，將自身價值最大化發揮出來。

（二）加大招才引智力度

招才引智是解決當前事業單位人才匱乏的有效措施，對此事業單位可以成立專門的招才引智小組，建立招才引智機制，定期對單位招才引智工作開展情況進行通報、分析、部署，制定完善的人才考核體系，不斷健全人才政策機制，搭建平臺，優化人才發展環境，進一步引導各行各業人才資源向事業單位流動，為更好地開展公益性服務、履行政府職能、拉動地區經濟發展注入強大內動力[2]。與此同時，事業單位還應當積極搭建“外出招人”平臺，通過短信、微信公眾號、事業單位官網等渠道加強人才招聘宣傳，組織相關人員參與高層次人才招聘會，大膽走出去引進更多優秀的人才。搭建“引才回流”的活動平臺，充分發揮本地籍在外人才的牽引作用，出臺相關政策吸引在外人才回鄉發展，參與到家鄉基層服務之中，為家鄉經濟發展做出貢獻。通過“走出去學”，讓基層事業單位可塑造性人才出去學習先進的技術、理念，同時采取“引進來教”的方式，吸引外地高質量人才加入、培訓，進一步強化事業單位人才培養力度。

（三）優化晉升評估機制

晉升是推動職工與單位利益關系最優化的重要手段，良好的晉升渠道有助于職工將私人利益邊緣化、外部化。對此，事業單位在衡量和驗證激勵機制效果時，可以通過晉升前后職工薪酬差距、收入差距等指標進行對比來開展。具體執行方案可以通過針對職工培訓建立培訓檔案，對某些專題類培訓進行考核，確保職工掌握培訓內容，并將考核成績記入檔案，以此來作為職工轉崗、晉升的重要數據依據。同時，將職工培訓成果直接轉化為可量化的指標進行公示，讓職工意識到培訓的重要性，并將培訓考核結果納入年終績效考核，與年終獎金、績效獎金直接掛鉤。這樣能夠極大地激發職工工作積極性，從而獲得晉升的動力，收獲精神與物質上的滿足。

三、結語

事業單位在長期發展中不免受傳統體制的影響，致使人才激勵機制形同虛設，沒有發揮應有的功效。在當前經濟新形勢下，要想獲得發展，留住人才就必須跳出固有的管理思想，正視當前存在的問題，積極采取人才激勵措施，推動事業單位穩步發展。

參考文獻：

[1]郭陽.淺談事業單位人才激勵機制[J].現代經濟信息，2017（10）：75-75.

[2]王緣緣.事業單位高層次人才引進與激勵機制問題研究[J].戲劇之家，2018，299（35）：238-239.