論加強企業員工績效管理的有效途徑

吳彧

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，推動了國有企業的進一步發展，同時國有企業也在根據時代發展的需求不斷的進行改革，尤其在對人才管理方面也做出了相應的調整，開始注重對員工的績效考核，并行之有效的將其落實，有效的調動了員工的積極性，提高了員工的工作能力和專業素養，提高了國有企業的工作效率。但在當前績效考核工作中，仍存在著一些亟待解決的問題，影響了績效考核的效果。本文就加強企業員工績效管理的有效途徑進行探討。

關鍵詞：國有企業;績效管理;有效途徑

國有企業在我國經濟發展中發揮著重要的作用，當前全球市場經濟環境復雜多變，對國有企業的建設和發展產生了很大的影響，如何提高國有企業的競爭力也逐漸成為我們重點關注的問題。在傳統的國有企業管理中，員工拿著固定的工資，在安逸的條件下開展工作，各種消極怠工、敷衍了事的情況層出不窮，這就為國有企業的發展帶來了嚴重的影響。因此，只有徹底的轉變原有的固定化模式，才能促使國有企業更好的適應當前社會的發展。績效考核就是一種行之有效的管理模式，通過針對員工的表現，進行考核和激勵，并依據考核結果影響員工的工資，很大程度上調動了員工的積極性，潛移默化中推動國有企業的革新。

一、國有企業績效考核中存在的問題

（一）對績效考核的重視程度不夠

國有企業經過長時間的發展，在激烈的社會競爭中已經逐漸的形成了自己的一套獎懲制度，并營造出一派生機盎然的企業文化。因此，在進行績效考核時，企業的領導層對績效考核不夠重視，對考核制度的制定也是比較隨意，進而很難實現績效考核改革的目標。

（二）績效考核的考核內容單調

績效考核的目的是全面的考察員工的綜合能力和專業素養，并通過考核的結果對員工的崗位進行合理的分配，從而更好的發揮每個人的優勢，促進企業進一步的發展。但在實際的績效考核中，考核內容卻非常的單一，只是查看員工上下班是否遲到早退，請假的情況，工作完成的情況等，這樣固化的模式很難看出員工的綜合能力強弱，也不能了解員工能發揮出的潛能和貢獻的大小。而且，一些企業在制定考核指標時，沒有一個準確的標準，不是過高就是過低，對員工的積極性造成了很大的影響。

（三）考核結果千篇一律，主觀性強

人情是所有人都難免的，在國有企業考核中也不例外，管理者往往都是只要員工安分守己，按時上下班，完成規定的工作，那么考核結果都是大同小異的。同時，在進行績效考核時，難免會出現人情的往來，這樣就會出現因為個人主觀意識而決定考核結果的現象。比如，某人跟管理者的關系要好，那么考核時的結果也會比別人好。所以，目前國有企業雖然開展了績效考核工作，但是仍然存在考核結果千篇一律并且主觀性較強的問題，不利于企業的長久發展。

（四）員工對于績效管理的認識不充分

很多員工只是單純的認為績效管理就是一種獎懲的發那個是，把績效考察和獎罰混為一談，認為績效考核就是為了懲罰那些不合格的員工，表揚優秀的員工。因為對企業績效管理的目標、方式的宣傳力度不夠，管理人員往往只注重對業績的管理，卻忽視了員工的個人發展。這樣就不能把企業的發展和員工的個人發展聯系在一起，造成員工的績效意識欠缺，從而造成企業管理中缺少員工的有力支持。

二、加強企業員工績效管理的有效途徑

（一）完善組織制度保障

建立完善的績效管理組織和制度是有效發揮績效管理優勢的前提。要在企業內部建立層次分明的組織架構，構建由企業高級管理者牽頭，各級領導層參與績效管理組織，負責對績效管理中遇到的問題進行審定和協調。同時各級領導層也可以在部門內部設定小的績效管理組織，制定具體的績效管理方法、制度，對員工進行一定的培訓，提高員工對績效管理的認識[1]。績效管理制度的有效實施還需要相應的制度保障，在各級組織中要對績效管理的權責進行明確的劃分，做到獎懲均有章可循、有據可依。

（二）使考核雙方保持相對獨立

要想使考核結果不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點：要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性，杜絕雙方存在隸屬關系。要防止暈輪效應。在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被考核者進行評定，然后再進行下一級的評定。控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優秀”或“不合格”這樣迫使評定者評定標準較一致;也可以降低評定量表的含糊性。擺脫對比效應，采用諸如關鍵事件法之類的技術，全面考察被評價者在較長時期內的行為表現和工作業績[2]。

（三）為員工營造合適的氛圍

員工之間的適當競爭是一個企業前進發展的動力。員工在競爭時，因為彼此之間都想要獲得更好的工作業績，就會更加地努力和不斷提高自己的工作能力。但是競爭要看其是否正當，對于正當競爭我們要予以鼓勵，并且為員工的競爭提供合適的環境，但是對于不正當競爭，一經發現一定要嚴肅處理，堅決制止這種惡性競爭的行為[3]。長此以往，員工們才會采用正當的方法來努力工作和學習，為了企業的發展更加努力奮斗。

（四）設計科學的績效考核的目標

企業實行績效管理前一定要對企業各部門的具體工作職責進行深入調研，根據調研結果制定績效考核目標。績效管理制定的考核目標首先應以企業的戰略目標為前提，然后根據企業的戰略目標，對企業內部不同部門制定相應的考核目標，對企業的總體戰略目標進行逐級劃分。在企業內部形成明確的目標，凝聚強大的向心力。

三、結語

企業績效管理是一個整體的、動態的環節，也是一種先進的管理思想和管理工具。在提升企業核心競爭力方面發揮了重要的作用，因此，我們要高度重視企業的績效管理，改變傳統人事管理方式的錯誤認識，不斷的健全績效管理體系，通過這樣的方式才可以有效的發揮績效管理的作用，使得績效管理變得更加的完善，加強員工之間的交流個溝通，從而不斷的提升企業的核心能力和績效管理能力。

參考文獻：

[1]秦怡.國有企業基層員工績效管理的有效途徑研究[J].商場現代化，2017（20）：85-86.

[2]金琳.國有企業員工績效管理的有效途徑探討[J].商場現代化，2017（14）：155-156.

[3]左祥.國有企業員工績效管理的有效途徑探討[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2017（04）：35-36.