高校教師績效管理制度的可持續性初探

任治宇 孫樂 崔德霞 惲福灝 李鴻朗

摘要：高校教師的績效管理決定了教師的工作能動性，而績效管理制度的可持續性歸根結底影響著學生的學習能力和就業前景。如何提高教師的教學積極性和綜合能力成為了高校管理的重點和難點。本文從高校教師績效管理制度現狀出發，探討了高校績效管理的意義和重要性，并提出了改進績效管理的措施。

關鍵詞：高校教師;績效管理;可持續發展

一、高校教師績效管理制度的現狀

高校教師的績效管理制度影響著教師的教學和科研的發展。教師的績效管理制度應以合理化和可持續性這兩方面作為考核標準。而現階段大部分高校的績效考核以教師的教學工作量和科研工作量為“一把尺”，這種模式在很多情況下導致教師工作積極性的降低。高校為了調動教師和科研人員的工作熱情和工作積極性，相繼推行激勵措施，將教師個人的科研業績和教師的工資分配、崗位聘用、職稱評定等進行掛鉤。雖然這種制度有利于提高教師的工作熱情和工作積極性，形成教師之間相互競爭的良好風氣，但同時也會導致教師教學急功近利的情況，忽略了學生的學習效率和能力發展等問題。

二、高校教師績效管理的意義和重要性

（一）績效管理是高校良性運作的意義

隨著社會的發展，人力資源成為一種更加需要管理和運用的資源，績效管理作為人力資源管理的核心職能，對于高校管理制度的科學性、可持續性起著舉足輕重的作用?？梢哉f，高校教師績效考核的完善是高校立足的根基，也是高校長久發展的保證。國力的不斷強盛，促使高校之間競爭更加激烈，各個不同層次的高校都開始對人事部門和教師績效進行改革。作為以教育事業為本的高校，學生的學術水平、實踐能力、處事能力等各方面也應成為衡量的標準，教師的績效考核成為提高工作水平最根本、最有效的措施。

（二）高校教師績效管理的重要性

高校教師的工作對象或者說教育對象就是學生，學生的個人發展根本上也是高校的發展，教師的工作能力和教學熱情直接決定著高校發展是否長遠、各部門是否相互協作、學風是否優良。績效考核本身就是以提升高校管理水平、促進高?？沙掷m性發展為目的，并進行完善和衡量的制度。可以說高校教師績效考核的完善程度正是衡量高校綜合管理水平的重要指標。在現實情況下，也只有具備高水平的績效考核能力的教師，才能夠較好的促進高校和教師個人的雙重發展，因為應持續優化教師的績效考核制度。

從現階段來看，高校教師績效管理的有效性及是否存在滯后性，應從長遠的角度來衡量。學生的就業數量、就業質量和實際工作能力等指標會在學生畢業踏入社會后才能進行評估。“一把尺”的僵化衡量標準忽視了對于學生培養質量的考量，這部分指標應該得到完善。因此，高校要建立完整的績效考核制度，應采用多種考核方式，把學生的成長和發展維度納入績效考核體系，這也是健全高校績效管理制度的關鍵之舉，但同時也是高校師資績效管理制度可持續性發展的困難之處。

三、高校教師績效考核的影響因素

（一）績效考核目的不明確

很多高?？己四康牟幻鞔_，甚至是為了考核而考核，考核人員和被考核人員不能清晰的了解到績效考核真正的目的。考核原則一改再改，考核內容相駁論，沒有實際意義，通常不能切中師資績效考核的真正痛點，通過隨意的打分，管理過程成為一種形式，教師與管理人員之間相互如此，與學生之間更甚，評分不能客觀化，往往傾向感性，不能理性判斷。

（二）考核缺乏標準

高校績效考核標準過于模糊，或者并不全面，單一從教師的教學工作量、科研工作量、考勤等幾個方面來進行考核，沒有從上而下，一視同仁。標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等都是績效考核準則過于模糊導致，這樣的管理模式，很容易造成最終評定的非客觀性、公正性，也更難使被考核的教師對于結果感到信服，很大程度上還會打擊他們對于教育事業的熱情。

（三）考核資源浪費

許多高校如今還存在著很多考核項目利用不充分的情況，在教師與學生配合完成、搜集整理信息后，管理部門人員不采用或及時分析，導致資源擱置，沒有存在意義。實施績效考核，通過對于各種資源、材料、相關信息的分析、判斷、評價，都會產生各種中間考核資源和最終考核資源信息，這些都可以被充分運用到人事決策、教師職業發展、培訓、薪酬管理和科研研究等工作中。但目前的高校績效考核存在著兩方面問題，一方面是根本不用，造成績效信息資源浪費，一方面是管理人員濫用，憑借著考評結果，不分析緣由，就直接對教師實施嚴厲懲罰。

（四）績效考核選擇不當

高校師資績效考核有很多考核方法，對教師的考核形式也涉及到諸多方面，但考核過程的可持續性和操控性，一直以來都是較難控制的難點和重點，考核結果的可接受性往往存在歧義。這些方法各有千秋，有的適用于業績考核與教師獎金聯系、有的與高校培訓計劃聯系、有的與學生發展或教師個人發展聯系?？偟膩碚f，高?？冃Ч芾硎且粋€相對比較復雜的體系，在多方面因素的影響下，側重一項標準時，可能會對另外一項造成影響，導致不能讓所有人接受考核結果，教師的績效考核在高校中選擇不當，缺乏靈活性，最終可能會引起教師之間不能更好相互協作等問題。

（五）考核資源被錯誤利用

高?？己巳藛T在對教師進行主觀性評價的績效考核時，由于考核標準不準確等原因，容易出現兩種錯誤，一方面是過分的寬容，另一方面是過分嚴厲。有的考核者做事以“以和為貴”為準則，使得績效考核結果相差不大、大同小異，難以真正看出教師的教學質量、研究成果等方面的能力差距;有的卻過于追究教師工作上的失誤、不足之處，對于他們存在的問題過于認真，使得教師最終不能滿意接受考核結果。

四、高校教師績效管理的改進措施

（一）構建靈活的績效考核制度

高校教師是整個載體的運作根本，他們的績效考核，需具備靈活性，不同年齡段的教師，在教學工作量和科研工作量上應有不同的衡量標準，比如：年輕教師，注重教育教學質量、教育教研成果，資歷較深的教師，偏重科研研究、科研活動?，F在的高校教師，都具備較高的學術水平，基本都是碩士以上的學歷，都有很高的專業素養和豐富的知識理論，只是不同階段的教師，在教學經驗上存在著一定的差異。

完善績效考核的靈活性對于高校的可行性發展是必要的，有些高校由于對教師管理的不重視，經常導致有學識的教師流失，不能把握優質的師資資源，會使高校發展停滯不前，甚至教育水平開始下滑。

績效考核本身只是一個衡量制度，是制度就會存在弊端，它的存在并不能完整的反映出教師的關鍵工作內容，高?？冃Э己耸墙處熥陨硭刭|提升的一個重要途徑，它的可持續發展性，對于考核指標體系的可操作性有著決定性作用，只有教師在考核制度下不斷提升自我的同時，高校的管理水平和學生的學習能力才能獲得更多的發展空間。

（二）提高師資的績效考核意識

制度，最終都是落實在人力資源上，一個不斷完善的體系，跟實施的群體密不可分，教師績效考核的意識，根本上決定著這套制度的可持續發展性。高校人力資源管理下的教師績效考核，是對高校人力資源的一種管理方式，更是一種在高校內對教師資源進行組織、開發和管理的途徑。開展人力資源管理，就需要對其所屬的人力資源開展具體的戰略規劃，無論是對教師的錄用，還是教師的個人發展問題，還是相關的培訓開發、績效評估問題、勞動關系、薪酬設計、等各種管理活動，都是高校對于師資績效管理的管理范圍。

“水能載舟亦能覆舟”，良好的績效考核制度，必定給教師帶來諸多好處，無論是學識方面還是經濟收入方面都是重要因素。教師提升考核意識同時，必定會對工作投入更多的熱情和時間，于高校、學生而言，無疑也是一件好事。高校以教育為本，學生具備較強綜合能力和競爭力，都是對學校的肯定和對整個管理制度的認同。

五、結論

人力資源管理在社會需求下不斷發展，高校作為整個國家的人才培養基地，之間的相互競爭也會開始逐漸激烈，教師績效管理的可持續性發展，也成了現在高校管理部門看重的問題。目前整個高校績效管理體系，存在著諸多影響因素，如績效管理目的不明確、考核缺乏標準、考核資源浪費、考核方式選擇不當和考核資源被錯誤利用等。因此高校教師績效評估應打破傳統的“一把尺”衡量模式，不斷完善考核體系，構建靈活的績效考核標準，提高教師工作積極性和工作熱情，從而使教師與人事管理更加緊密協作的同時，也能更大程度上提升高校學習氛圍和學生的學習效率。

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作者簡介：任治宇（1997-），男，漢族，貴州貴陽人，公共事業管理專業學生，研究方向：績效管理制度。