管理經濟學視角下的人力資源管理

白佳弘

摘要：在各行各業的發展中，人力資源管理都很重要。新經濟時代需要知識、能力與創新并重的人才，要求企業在進行人才選拔時要有完善的人力資源評估體系，形成品德、知識、能力三位一體的人才評價體系。建立多元價值分配體系，激勵員工為企業做貢獻。本文企業簡述了人力資源管理的重要性，并對我國企業人力資源管理現狀進行了分析，針對我國企業自前在人力資源管理上存在的問題，提出了企業人力資源管理對策分析，旨在打造企業核心競爭力，推動企業可持續發展。

關鍵詞：管理經濟學;人力資源管理

整體上來看，人力資源管理理論層出不窮，人力資源管理的整體水平已經有了明顯提升，各類型企業對人力資源管理的重視程度也不斷提升。但也要清醒地看到，新經濟時代下，人力資源管理的內外部環境已經出現了很大變化，繼續沿用以往的理念、模式與方式方法進行人力資源管理并不可取，人才作為企業最為寶貴的資源，進行人力資源管理一方面要留住人才，另一方面要對人才進行較好的“利用”。對于各類型企業而言，如何在新經濟時代做好人力資源管理也是值得思考的現實問題。

一、管理經濟學與人力資源概述

1.管理經濟學是經濟學的一個分支，是對企業提供科學決策的理論基礎，它將經濟學中的需求、成本、效益、市場運用到企業的人力資源管理決策中，為企業的科學管理提供理論依據。

2.人力資源管理是指運用科學的方式，整合某一組織，充分發掘人才的潛能，發揮各自的特長和優勢，有效的管理整個組織，從而使組織內每個成員都得到長足發展的科學管理方式。

二、管理經濟學下人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念過于陳舊

很多企業內人力資源管理狀況之所以差強人意，與管理理念過于陳舊有很大關聯，部分人力資源管理主體并未認識到新經濟時代的特點，以及新經濟時代對人力資源管理的影響，這也導致陳舊的管理理念被長時間沿用。思想意識層面新經濟時代的人力資源管理缺乏足夠了解，且并沒有積極進行人力資源管理創新時，人力資源管理活動在開展上便會陷入一個較為被動的狀態之中，企業內部也無法形成一個良好的人力資源管理創新環境。從這一層面來看，管理理念上較為陳舊不僅是很多企業人力資源管理中存在的一種具體不足，甚至會成為新經濟時代下，系列人力資源管理問題的誘發因素，很多優秀的管理理論與策略在人力資源管理中的應用空間也會被壓縮。

（二）用人機制不合理

不合理的人員結構導致了低下的工作效率。在中國的教育傳統中，重視理論知識的學習而忽視了對學生動手實踐能力的培養。因此，我國很多企業簡單易替代崗位人員富余，缺少高級管理及技術人才。普通型人才冗余，但是嚴重缺少專業型人才，“高、精、尖”人才更是鳳毛麟角。研發人員和專業技工的短缺對人力資源向人力資本的產能轉換產生不利影響，在一定程度上降低了企業的生產效率。冗員嚴重的現狀會增加企業的成本，降低員工的生產積極性。另外，人員選拔方式不當也影響人力資源管理效率。一些職業經理人缺乏改善企業經營管理的理念，在進行人才選拔時，評判標準不能體驗員工的綜合素質。一整套科學的人力資源評判標準應包括：能力測試、績效考核、性格測試等多元評判標準。不透明的人才選拔流程為“暗箱操作”提供了可能，是人才選拔喪失了公平公正性。

（三）人才激勵內容過于片面

在人力資源管理中，績效考核與激勵是兩個較為重要的內容，新經濟時代下，人才在企業內的需求變得越發多樣，但很多企業，特別是民營企業的人才激勵內容過于片面，這也成為了人力資源管理中的一種不足體現。部分企業過度追求績效考核上的公平，并試圖借助這種公平來彌補激勵內容上的片面和不足，這種做法并不可取。很多高質量人才之所以流失，與其自身無法在企業內得到認可和認同有很大關聯，而企業在人才激勵上的內容過于片面也是導致人才流失的一個主要原因。在人才激勵內容長時間處于較為片面的狀態中時，企業在新經濟時代下不僅無法留住人才，也無法較好的進行人才招攬，從長遠來看，這也勢必會將人力資源管理推入到一個十分尷尬的境地之中。

三、新時期全面優化人力資源開發與管理工作的可行方式

（一）建立順應形勢的管理制度

在新時代大背景下，企業人力資源管理的目的已經由原來單純地使用人才轉化為了發現人才、培養人才并使用人才。首先，基于雇傭環境的不斷變化以及新型崗位的不斷產生，人力資源管理工作的首要任務，實際上就是對原有的人力資源管理制度進行調整與改革。隨著企業對于人才需求的不斷調整，相應的管理制度也必須要作出一定的改變。企業應該從實際出發，建立個性化的管理機制，促使制度與企業的需求相匹配，才能讓制度更好地運行。同時，與市場環境相適應的薪酬體系是激發員工積極性的重要保障，只有薪酬體系合理，才能充分發揮它的激勵效應。其次，企業的管理層應該根據企業的發展，修訂企業各個崗位的職責，對于崗位的實際內容進行充分全面的了解，為建立新的績效管理機制提供依據。最后，要調整企業愿景，明確企業使命，樹立企業目標，加強企業文化建設，這些都是企業管理中不可忽視的軟實力，對于更好地發揮人力資源管理職能有著促進作用。

（二）開發知識型人才

在全球化經濟的影響下，所有企業都必須在明確國際市場發展趨勢的基礎上決定自身的企業目標，制定企業規劃。企業只有不斷捕捉商機，規避風險，提升自身的管理水平，才有可能在全球競爭中立于不敗之地。在知識經濟時代，技能、知識和創新能力是企業進行生產經營活動最重要的戰略資源。而優秀的知識型人才集理論知識，專業技能，創新能力為一身，成為企業進行生產經營活動關鍵的一部分。企業要把重點放在開發知識型人才上面，重點培養員工的權變思維和創新能力，通過訓練提升他們的判斷能力，旨在使員工能夠熟練運用現代科技手段來解決工作中遇到的問題。另外，健全的人格是一名優秀的員工必須具備的，無論是對工作的熱情還是團隊合作精神都是必不可少的。人才資源開發策略通過為產品生產的不同階段開發知識型人才，推動企業的可持續發展。

（三）采取多元化人力資源管理方式

由于人力資源管理方式方法選用會對人力資源管理狀況產生直接影響，新經濟時代下，人力資源管理層面自然也要關注于管理方式的多元化選用。例如，大連市某企業進行了ERP管理系統的引入，并將信息技術較好融入到了人力資源管理活動開展之中，諸如檔案管理等工作在信息化技術應用下的管理效率也有了明顯提升。信息技術當前已經可以同人力資源管理活動開展進行較好融合，市面上更是有眾多的人力資源管理軟件。人力資源管理主體需要強化對各種創新管理手段、策略的認識，并惜衛力管理層面進行的創新，借助更為有效的管理方式驅動人力資源管理活動開展。在進行人力資源管理方式創新的進程中，管理主體也要不斷進行經驗的積累，從而更為高效的對系列管理事務予以解決。

（四）傳遞高速迭代的知識經驗

新時代背景下，技術的不斷發展進步對于員工自身的知識結構有著更高的要求。面對求職群體的逐步年輕化這一問題，最好的解決方式就是對于高速迭代的知識經驗進行有效的傳遞。從人力資源管理的角度來講，定期開展員工培訓是一個有效的解決途徑。很多企業在對員工的培養上并不舍得花費過多的成本，但實際上，對于員工的培養除了可以使員工自身的知識體系得到提高外，還可以讓員工能夠更好地為企業服務，為企業產生更多的經濟效益，這種前期的成本投入會隨著時間的推移轉化成企業的資本。所以，人力資源的定期培訓對于企業的長期發展是有著戰略意義的，應該被企業的管理者高度重視。值得一提的是，對于企業員工的培訓應該本著高效實用的原則來進行，而并不是簡單地照本宣科，要從實際工作的角度出發，真正滿足員工的需求。

（五）豐富人才激勵內容

即便是在新經濟上調的情況下，人力資源管理中的績效考核依然要堅持公平性原則，在此基礎上，人才激勵內容則需要得到較好豐富，這也是提升人力資源管理質量的必要條件。具體來說，人力資源管理是加我下的人才激勵內容應當包括物質激勵好精神激勵兩個層面的內容，從物質激勵上來看，企亞應當給予高精尖人才以足夠尊重，肯定其為企業做出的貢獻，結合自身人才戰略對人才提供物質激勵。從精神激勵上來看，很多企業在人力資源管理，以及對人才和員工的激勵上容易忽視精神激勵。為此，企業可以從職業發展規劃的制定，在職培訓的提供，價值的肯定等角度進行人才激勵中，精神激勵內容的豐富，從而達到豐富人力激勵內容的目標，促進入力資源管理活動的更好開展。

四、結語

從人事管理經濟學的角度來看待單位內部的人力資源開發與管理工作，可以在社會發展進程中合理保障單位的經濟利益得到最大化的發展。而這就涉及到對人才引進方案、管理方案的制定，單位必須要明確內部各個崗位對人才的實際能力需求，充分結合自身發展的實際目標以及經濟發展狀況，開展相應的招聘會，在這里可以利用信息技術手段拓寬招聘范圍并降低經濟成本投入。同時，還應當保證管理人員具備經濟學管理的意識和能力，單位需要定期對各個部門展開科學合理的培訓工作，并注重于員工的個人發展，提高員工對工作的滿意程度。

參考文獻：

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