丹尼森組織文化模型在構建組織文化中的應用探析

王娟

“丹尼森組織文化模型” （Denison Organizational Culture Model）是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一，它是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾·丹尼森（Daniel Denison）在對一千多家企業、四萬多名員工長達15年研究的基礎上建立起來的，不僅有其研究和學術價值，而且有很強的應用性。在眾多研究企業文化的模型中，丹尼森組織文化模型有其獨到之處，它是提供了對組織文化進行實證研究的一個有效的實用的方法。

一、丹尼森組織文化模型優勢

1.丹尼森模型評估具有全面性

丹尼森組織文化模型指出：適應性、使命、參與性與一致性，這四大文化特征對一個組織的經營發展具有重大影響。在此基礎上，丹尼爾森又將每一種文化特征細分為三個考察維度，即：參與性：從授權、團隊導向與能力發展三個方面來考察。一致性：從核心價值、配合、協調與整合來考察，使命：愿景、目標、戰略導向與意圖來考察，適應性：從組織學習、顧客至上、創新邊個來考察。利用這十二個考察維度來準確地確定某一組織文化類型與明顯特征。

2.丹尼森模型具有相對較好的可靠性

丹尼森模型的核心優勢在于它擁有一個全球基準數據庫，含有888家公司的數據，這些公司來自于80個行業和16個國家，75%來自北美，20%來自歐洲，5%來自亞洲，可以提供不同行業不同國家的整體平均分。從它產生到發展，一直是注重數據佐證的。

3.丹尼森模型具有較強的績效導向

丹尼森組織文化模型直接與組織經營業績相聯系，因為組織文化的因素是非常多的，但部分因素和績效的聯系是微弱的。丹尼森模型剔除了這些文化因素，從具體的商業運營環境中發展而來，在對組織的實地研究中，在大量數據的積累對比中，提煉出了12個與績效聯系最為密切的文化維度，真正地達到了提綱挈領的作用。

二、丹尼森模型在組織文化構建中的積極作用

組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，并區別于其他組織，這種價值觀體系是組織所重視的一系列關鍵特征，也即是本質所在。組織期望員工在多大程度上細致、分析和關注細節；管理者在多大程度上考慮決策結果對其成員的影響；組織期望員工在多大程度上與團隊而不是個人組織活動所有工作；組織活動在多大程度上重視增長。不同的企業會呈現出不同的組織文化，以適應其發展需要。

1.組織本身發展的需要

組織文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處于由人治到法制的轉換過程中的國內，健康的組織文化將能削弱甚至取代個人影響力在組織中的過分存在，為組織的平穩發展創造條件。一般來說，任何文化都是一種價值取向，它規定著人們所追求的目標，具有導向作用。組織文化的導向作用是指組織文化把組織整體及職工的價值和行為取向引導到組織既定的目標上來，指引員工始終不渝地為實現組織的目標而奮斗。

2.管理制度實施的需要

沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的后果的大小完全取決于員工對組織的忠誠度。對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引留住人才。組織文化是一種無形的軟約束。它讓員工產生一種深層的心理定勢，只要外部有誘導信號發生，即可使員工做出積極的、預期的行為，它可以削弱員工心理的抵抗力，產生強大、持久、深刻的規范的約束作用，從而使上下統一、和諧。

3.市場競爭的需要

良好、健康的組織文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強組織競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業組織影響的組織、員工形象。在以人為本的組織文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外當組織文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

三、基于丹尼森模型的組織文化分析

1.對組織文化及發展的現狀有更清醒理性的認識。

由于丹尼森模型應用需要開展大量的調查問卷、調查前的培訓、答題過程中的溝通、結果的對比分析、調查報告與高層的溝通等流程，在組織文化行動方案中，把針對調查顯示的三個弱項作為工作重點，各系統根據工作重點，設定了一些工作項目。如果丹尼森組織文化的調查結果和對文化現狀的分析是一致的，使整個系統對自己運行的優點和不足有了比較理性的認識，并對組織文化工作成果做出了客觀的評估，對文化工作的隊伍也是一次檢閱和激勵。不但知道了自身的強項與弱項，而且知道強弱的程度，知道不同系統不同地區的差異，使原來感性的認識或定性分析因數據的支撐而清晰起來。

2. 在采取工作舉措時，更有針對性。丹尼森模型對確定組織文化工作開展的走向提供了數據引導。組織可以針對調查結果有待改進的方面，制定了相應的措施，增強對目標的認同感有待加強，使得組織實時調整目標，為組織下一步的發展制定更為可靠的、切合實際的目標，從而加深對于組織的認同感和歸屬感，從而存進組織良性健康發展。

3.丹尼森模型應用的局限性

對于丹尼森模型應用效果，雖然具有一定的指導意義，但仍然有局限性，應當客觀理性看待。

首先不能夸大。丹尼森模型只是一種工具，它本身并不能指出企業如何做，只是展示出問題，而且是一種定量分析，必須與定性分析相結合才能看到組織的具體問題。希望通過一種工具的引入解決所有組織文化工作中的問題是不現實的。

其次解決丹尼森模型所展示的問題需要組織內部各個系統聯動。雖然只有12個維度，但涉及組織運行的方方面面。只有組織文化工作部門行動是遠遠不夠的，但文化工作部門可以在其中起到協調總領的作用。

最后組織文化是動態發展的過程，情況隨時變化，所以一次調查不可能一勞永逸?？梢詫⒁粋€戰略周期作為一個調查周期，特別是發生變革時，應重新測量，并與組織歷史調查結果作比較，會更清楚地發現問題所在。