農商銀行應打造自身的人才“戰艦”

張文琨

摘 要：在銀行經營管理體系中，從戰略規劃到業務發展都離不開人才的競爭，百年大計，人才為先。因此，人才庫成為了銀行核心資源的“儲備池”，打造一支有素質、有能力、有干勁的人才梯隊更是刻不容緩。山西清徐農商銀行通過細化人才管理類別，明確崗位培養和人才選拔標準，建立了自我完善、自我提升、自我競爭的人才培養和管理機制，不斷向專業技術型、綜合管理型“兩個人才庫”輸血換氧。

關鍵詞：管理 ;人才;資源;梯隊;機制

一、雙重選拔明確價值導向

在清徐農商銀行的人才選拔機制中，導向思維作為第一標準，進行了原則控制和價值引導，保證每一個人才的選拔都合適合規。在具體的“兩個人才儲備庫”建設管理中，嚴格遵循黨管干部，總量控制、分層分類管理，高標準等五項原則，既保證了在嚴格執行各項程序，客觀真實地選人識人的基礎上，選拔全程的有序合規，使更多符合“四重原則”和“好干部標準”的人才脫穎而出，還靈活運用“能上能下、能進能出”選拔管理機制，把儲備人才庫建設提升到培育骨干人才、凝聚發展后勁的高度上，徹底打通了人才選拔通道，培養高精尖人才。

一方面，硬性條件上“點對點”。清徐農商銀行人才選拔實施“基本+資格”的雙條件考核，也就是在滿足基本條件的基礎上，需要符合資格條件才能最終被納入人才庫管理。基本條件包括有強烈的事業心、使命感和責任感，創造性地開展工作，實績突出;具有相應的組織管理能力、文化水平、專業知識及工作實踐經驗;有良好的職業道德操守，帶頭踐行企業文化，愛崗盡責、誠實守信、樂于奉獻;無員工異常行為、無涉黑涉惡行為等12個方面;資格條件包括全日制普通高等院校大專及以上學歷，從事金融工作滿5年，獲得過市級以上先進個人獎勵等5個方面。

另一方面，軟性條件上“面對面”。根據個人能力、創造價值等因素，清徐農商銀行在選拔人才時，增加了創新能力考核，并進行“人才面對面”，最大限度挖掘創新型人才。一是為不同年齡、不同專業的員工提供同等的晉升機會，對表現突出、創造價值的人才，優先提供良好的職業發展通道。二是打破過去固化、簡單的人才管理模式，進一步擴大選人用人范圍，分類搭建人才成長梯隊平臺，激發人才隊伍活力。三是對表現突出的創新型人才，不僅在年度考核、評優評先中重要參考，還給予專項獎勵，有效激發了人才的積極性。

二、專業考核助推能力提升

人才培養作為一個動態管理過程，在補充、完善中選拔管理人才，從而培育有潛力、有能力的員工，構建專業人才梯隊，滿足不斷發展的人才需求。

對財務管理型人才的選拔，打破固有只側重知識的考核形式，新增熟悉操作流程、把握關鍵風險點等財務管理能力重要考核指標，強化財務管理的針對性和人才選拔的專業性，選拔具有更高專業素質和操作能力的財務管理人才。同時將管理經驗和基層工作崗位經驗綜合起來，對基層一線崗位、從事財會和管理類工作經歷設定“最底”年限，分別工作滿3年、6年、3年，才能進入最終選拔通道，保證專業人才需求和初審質量。

對信貸管理型人才的選拔，在具有信貸資格上崗證，熟悉信貸、財務、法律等相關知識以及掌握信貸產品和信貸全流程操作技能的基礎上，加入了對產品營銷和創新能力的考核內容，聚焦全行信貸業務發展和經營轉型重點，著力打造一支開拓能力強、專業素質高的“全能型”信貸管理人才隊伍。同時加大“風險考量”，對管理貸款余額和貸款不良率設定考核范圍，貸款余額不低于所在事業部客戶經理平均管貸余額的1.5-2.5倍（含），貸款不良率控制在2%以內（含），或年末不良貸款率較年初下降20%以上（含）。

對綜合管理型人才的選拔，作為“升級”考核渠道，一方面考核基礎能力，不僅重視基層工作以及網點正副職、業務主管、運營主管等管理類崗位連續工作年限，還加入了盡職履責考核，對工作期間的履職情況進行綜合評分，并劃定“風險紅線”，嚴防違反行為底線、道德等風險。另一方面必須為中國共產黨黨員，旨在通過黨員的先鋒模范帶頭作用，強化綜合管理型人才的服務意識和責任意識，確保人才質量。

三、常態管理做足未來文章

人才庫管理，處理好大與小的關系。對于人才的管理，清徐農商銀行引入了專業技術型、綜合管理型的“兩個人才庫”管理模式，一方面通過集中分類管理，將人才管理統一到法人治理、經營發展，特別是隊伍建設上來，加強人才管理的頂層設計和統籌謀劃，增強人才工作的系統性、整體性、協同性。另一方面依托“人才庫”，總行與各部室網點各司其職，層層落實，深度挖掘各類專業人才，并通過選拔、培養、使用、考核、激勵的人才運作機制，及時將更多符合要求的專業人才納入人才庫管理，進一步提升各類人才的專業知識和能力水平，保障人才管理的上下聯動、整體推進。

專項培養，落實好學與做的轉化。培訓學習與技能培養相結合，在學習財務、信貸、法律等專業知識的基礎上，積極開展崗位練兵、技能比武等競賽活動，不斷提升人才解決問題的實踐能力，同時采用對口部門上掛鍛煉學習的形式，打通基層人才的晉升通道。短期培訓與長期培養相結合，每年至少舉行一次崗位專項能力集中培訓，同時將表現優異的專業人才納入“晉升培育”體系，通過資源傾斜、強化學習、系統規劃等方式，進行長期的精準、系統、科學培養。專業知識與具體行動相結合，堅持服務“三農”和小微企業的市場定位，深入農村、市場、企業了解實際需求，制定服務方案，將專業知識和技能轉化為“支農支小”的具體行動，真正做好普惠金融工作。

考核考評，做好多與少的選擇。考核內容多入庫流程少，在“兩個人才庫”的管理框架下，不僅從能力提升、工作態度、作風紀律三方面進行常規考核，還圍繞創新能力、貢獻度進行綜合業績評價，同時將人才庫入庫流程縮短為考察、評定、復審、審議、歸檔五步。評價方式多刻板要求少，根據人才類別，將考核評價辦法分解，其中對經營管理人才，圍繞管理職能和業務經營，主要評價綜合素質和經營業績;對操作技能人才，抓住解決實際問題這個關鍵點，主要評價技能應用和問題處理能力。

參考文獻：

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