構建電力企業內部人力資源市場提升人力資源配置效率

張明輝

摘要：隨著電力企業改革的不斷深入，電力企業的管理水平不斷提高，整體管理狀況不斷改善。人力資源是企業管理的一個重要方面和內容，需要引起高度重視。然而，在實際發展中，也存在一些不容忽視的問題。面對激烈的行業競爭，合理構建內部人力資源市場，優化人員配置，提高配置效率更為重要，已成為影響企業未來發展的重要因素。

關鍵詞：電力企業;內部人力資源市場構建;人力資源;配置效率提升

1 電力企業內部人力資源市場管理的現狀

1.1 人力資源內部市場管理缺乏較強的規劃性與計劃性

對于電力企業的發展，鑒于長期壟斷的影響，使得現代企業發展理念很難在短時間內得到全面貫徹和執行，尤其是電力企業的人力資源內部市場管理，傳統人事管理方式影響較大，側重點仍在薪酬、獎懲等環節，忽視內部人力資源的規范和計劃，缺乏長遠的規劃，培訓不到位，激勵不科學，很難滿足企業人力資源方面的需求，規劃性不強。

1.2 缺乏對內部人力資源市場建設與管理的合理投資

立足目前管理體制和制度，存在職工職業技能不強的問題，甚至存在障礙，很難實現勞動資源的優化配置和組合，人力資源配置效率不高。例如，有些企業為了更好地實現穩定和減員增效的效果，對年輕人數量進行控制，使得整個企業人員老齡化嚴重，無法在觀念和知識上實現更新。另外，企業淘汰機制沒有得到執行，存在很多能力低、資格老的人員占據人力資源隊伍，很難對人力資源進行合理的組織與優化，無法滿足企業對人員流動的需求，對人力資源建設形成障礙。

1.3 缺乏靈活的激勵機制，無法有效發揮人力資源的價值

在目前的電力企業發展中，激勵方面的管理和建設彰顯不足，激勵措施沒有得到有效的發揮。尤其是對于一些國有電力企業而言，在物質激勵方面力度不大，尚未建立比較科學與合理的薪酬結構，與員工績效呈現脫節的狀態，無法實現對員工積極性的調動與激勵，影響人力資源價值的發揮。

1.4 缺乏科學的內部人力資源選拔機制

電力企業的人力資源管理缺乏嚴格的管理與監督，很多人力資源的指令無法得到正確的貫徹和執行。在人力資源配置中，競爭觀念不強，傳統管理模式的影響仍然存在，缺乏公平性與公正性，人員配置效率不高，人才流失現象存在。

1.5 缺乏完善的溝通和反饋機制

在實際的績效管理中，管理者與工作人員存在溝通問題，尚未有效貫徹雙向溝通的理念。在電力企業內部，其考核的最終結果會反饋至人力資源部門，立足績效工資進行評估，缺乏績效反饋和溝通，很難實現對人員工作的全面指導。

1.6 缺乏內部人力資源管理動態監控機制

在電力企業內部人力資源管理中，要重視監督機制的建設，保證其科學性與完善性，考察其與企業內部人力資源實際情況的契合度，強調人力資源管理的優質運行效果，在根本上保證績效考核的合理性與科學性。

2 如何加強電力企業內部人力資源市場管理，提升人力資源配置效率

2.1 樹立科學的內部人力資源管理思想

企業內部人力資源管理，需要重視人事管理觀念的轉變，以時代為背景，樹立新時期電力企業發展的新的人力資源管理思想，這也是開展企業人力資源管理的前提和基礎。因此，首先，要貫徹系統優化原則。企業內部人力資源系統需要經過嚴密的組織和協調，提高運行效率，強化整個過程的有效控制，保證其在整體上能夠形成最優績效管理理論。其次，要重視能級對應原則。針對不同能力的人員，需要在企業責任、權利以及利益方面進行差別對待，保證每個崗位都安排最恰當的人才。對于某一系統的人力資源部門，還需要進行全面的工作分析，形成職位描述相關文件。再次，遵循系統動力原則，也就是說要采用一定的方式，實現人員工作熱情的激發。第四，重視反饋原則的應用。在人力資源管理的各個環節和流程中，每個部分都相互關聯，形成反饋環，任何一個環節出現問題，連鎖反應變發生。

2.2 重視建立科學的績效考核體系

績效考核需要遵循公正、公平和科學的原則，從而實現對企業組織結構的優化，為企業整體效益的增強提供保障。因此，要重視建立科學的績效考核評價體系，形成優質的激勵機制，結合企業和員工的實際，實現績效考核評估與激勵機制的有效結合。

2.3 機制配套，保障內部市場有序推進

一是規范內部市場運作機制。遵循分層分級、有序開展的原則，人員短缺時，優先在本單位范圍內通過內部市場進行配置補充，內部無法補充的，經上一級管理部門批準，可跨單位進行人員補充。凡是從缺員崗位向超員崗位流動，需報上級人力資源管理部門審批。二是建立差異化激勵保障機制。充分發揮工資計劃的激勵導向作用，加大各單位工資計劃與超缺員情況掛鉤力度，各單位因內部人力資源流動確需調整工資計劃或其他專項成本計劃的，須提出申請，經公司人資部或相關部門審批確認調整后執行。對內部市場流動人員在薪酬水平、生活補貼、休假療養等方面給予傾斜。將掛職（掛崗）鍛煉人員考核結果作為評先推優、提拔任用的重要依據，掛職（掛崗）期滿人員參加崗位競聘時，同等條件下優先聘用。三是完善考核評價機制。科學設置考核指標，并納入企業負責人業績考核和人力資源同業對標，全面監控內部市場建設及運營。

2.4 轉變思想觀念，實現互利共贏

內部人力資源市場建設是一項新興的系統工程，需要我們轉變思路，從人力資源集約化的角度出發，跳出部門、單位的“小圈子”，著眼整個公司人力資源優化配置大局，采取有效激勵措施，充分發揮薪酬待遇、職業發展、教育培訓等方面的激勵導向作用，采取差異化（青年大學生、業務骨干、年齡較大員工）、人性化的激勵約束措施，引導員工突破地域、專業壁壘，積極向缺員單位和缺員崗位有序流動。在操作過程中始終堅持“公開、公平、公正”原則，提升員工對內部人才市場建設的信任度和參與度，進而實現超缺員單位人員互補、集約管理與技能水平雙效提升、人才幫扶與個人職業發展等超缺員單位之間、單位與員工之間共贏。

3 結語

人力資源的合理配置是人才管理的關鍵所在。合理配置的標準就是使現有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。通過內部人力資源市場的構建，充分發掘內部潛力，使檢修公司人力資源的使用效率得到較大提升，優化了人力資源配置，有效提高了人力資源的工作效率，降低了工作成本，實現了人力資源集約管理配置效益最大化，提升了公司人力資源管理效益，增強了企業核心競爭力。

參考文獻：

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[2]申莉娟.企業人力資源外包戰略化的研究[D].西南財經大學，2007.

（作者單位：國網冀北電力有限公司廊坊供電公司）