分析人力資源管理中績效考核問題

摘要：隨著我國社會的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，人們對于工作效率方面的問題越來越關(guān)注，也正因?yàn)槿绱巳肆Y源管理也成為了社會關(guān)注的焦點(diǎn)。事業(yè)單位作為我國獨(dú)有的一類機(jī)構(gòu)，由于其財(cái)務(wù)收入大部分是由國家財(cái)政統(tǒng)一支付的，其人力資源管理的好壞直接影響了國家財(cái)政資金運(yùn)用效率的高低，所以，對事業(yè)單位采取有效的人力資源管理是十分必要的。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;問題

隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)改革已經(jīng)提上議事日程，但過程緩慢。在這個(gè)過程中，由于社會認(rèn)知的差異，其人力資源管理與績效考核一直飽受詬病。猶如一個(gè)圍城，體制外的人感覺企業(yè)是個(gè)“香餑餑”，而體制內(nèi)的人由于人力資源管理與績效考核機(jī)制不能協(xié)調(diào)發(fā)展使自身的發(fā)展受限。所以，開展人力資源管理與績效考核是企業(yè)工作的重要內(nèi)容。加強(qiáng)人力資源管理與績效考核，可以大大促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

一、人力資源管理中的績效考核存在的問題

1.1績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)

部分國企在績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定上沒有針對不同部門、不同崗位設(shè)置與此相適應(yīng)的考核指標(biāo)體系，并且績效考核范圍多局限于業(yè)務(wù)部門，而未曾延伸到各級管理部。在考核指標(biāo)體系中，對于業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)比較容易量化，而很多企業(yè)管理部門將員工的德、能、勤等籠統(tǒng)的概念定位為考核內(nèi)容，導(dǎo)致考核指標(biāo)模糊化，導(dǎo)致績效考核摻雜了過多的主觀評價(jià)，降低了評估結(jié)果的公平性和客觀性，使其很難得到員工的認(rèn)可。

1.2績效考核制度不完善

部分企業(yè)在績效考核制度建設(shè)方面較為薄弱，難以保證績效考核執(zhí)行的剛性，導(dǎo)致績效考核的透明度、公開度弱化。其體表現(xiàn)為：考核內(nèi)容不完善，對管理人員的考核通常從德能勤績等方面進(jìn)行綜合評價(jià)，考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，少有可量化的考核指標(biāo);考核方法較為單一，部分企業(yè)經(jīng)常采用上級對下屬員工進(jìn)行考核的辦法，容易形成走后門、攀關(guān)系的不良風(fēng)氣。這樣只能將績效考核作為工作總結(jié)，不能充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的調(diào)整控制作用;最后缺乏有效的考核激勵(lì)機(jī)制，部分企業(yè)考核評優(yōu)只對評優(yōu)比例進(jìn)行了規(guī)定，而沒有明確的評優(yōu)條件，通常采用論資排輩的評優(yōu)方法或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過自己的主觀感受來對員工進(jìn)行評價(jià)，導(dǎo)致考核評優(yōu)的激勵(lì)作用不明顯。

1.3績效考核反饋不及時(shí)

績效考核價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要及時(shí)將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，唯有保證績效考核結(jié)果的時(shí)效性才能保證績效考核結(jié)果的價(jià)值。當(dāng)前有些企業(yè)出于各種原因并不能將考核結(jié)果及時(shí)反饋，致使考核成為了企業(yè)單方面的工作，員工不清楚考核結(jié)果，不能及時(shí)了解自己的不足，也很難及時(shí)改正自身的錯(cuò)誤，使得部分業(yè)績較為落后的員工始終保持不變的工作狀態(tài)，得不到任何提升。這樣的績效考核雖然也能對企業(yè)帶來些許的幫助，但是對于員工來講形同虛設(shè)，起不到明顯的作用。

二、績效考核在人才資源管理中的有效應(yīng)用

2.1完善績效考核指標(biāo)

企業(yè)通常包括多部門、項(xiàng)目部及中心，為了保證評價(jià)體系的公正性和客觀性，運(yùn)用360度評價(jià)方法，實(shí)現(xiàn)對員工實(shí)際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協(xié)同作業(yè)，對于本部門相關(guān)的績效考評指標(biāo)予以及時(shí)確立、審查和提交。一方面，對于企業(yè)管理部門而言，必須實(shí)行歸口管理，同時(shí)對企業(yè)內(nèi)部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實(shí)際工作中需要對本部門設(shè)定的各項(xiàng)績效考核指標(biāo)進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時(shí)對具體的考核方式進(jìn)行細(xì)節(jié)化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項(xiàng)具體的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和計(jì)算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負(fù)責(zé)評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結(jié)果造成的干擾，以防因單個(gè)主評者個(gè)人主觀臆斷情況所導(dǎo)致的考評結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性;另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業(yè)內(nèi)部的績效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對其中的績效差異進(jìn)行系統(tǒng)性分析，吸取各部門反饋的相關(guān)意見，有針對性地對其中存在的不足進(jìn)行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門實(shí)際情況緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.2提高企業(yè)保險(xiǎn)管理的透明性和公正性

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該重視起來企業(yè)保險(xiǎn)管理方面的工作，保證讓企業(yè)員工了解和認(rèn)識企業(yè)保險(xiǎn)管理的具體內(nèi)容和實(shí)際途徑。定期通過各種途徑，讓企業(yè)員工能夠了解企業(yè)保險(xiǎn)管理的具體費(fèi)用繳納情況，能夠接受工會組織的大力監(jiān)督。同時(shí)企業(yè)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)盡可能免費(fèi)為員工提供職工查詢繳費(fèi)記錄以及為個(gè)人賬戶提供人性化服務(wù)，虛心接受公眾的舉報(bào)投訴等問題，使保險(xiǎn)管理工作透明性的提高，突出企業(yè)保險(xiǎn)管理的公正性。

2.3績效診斷和績效輔導(dǎo)

在績效診斷和績效輔導(dǎo)過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵(lì)員工加以自我批判和績效之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發(fā)現(xiàn)績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效。績效不高的最根本因素有以下兩種：其一，個(gè)人因素（能力不夠或者努力不夠）;其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強(qiáng)溝通來排除其中出現(xiàn)的障礙，主管也應(yīng)該擔(dān)任好輔導(dǎo)員的角色。

三、結(jié)語

總而言之，績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，與企業(yè)的生存發(fā)展息息相關(guān)。企業(yè)必須結(jié)合本單位實(shí)際情況，構(gòu)建科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，強(qiáng)化績效考核管理力度，科學(xué)制定績效考核的指標(biāo)，使其更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。另外還要重視對績效考核結(jié)果的反饋，不斷提升績效考核效果，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉星.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2017，03（5）：102-104.

（作者單位：國網(wǎng)湖北省電力有限公司監(jiān)利縣供電公司）

作者簡介：錢婭婷（1977.3.4），性別：女;籍貫：湖北監(jiān)利;民族：漢;學(xué)歷：大學(xué)本科;職稱：政工師，研究方向：人力資源管理（薪酬及績效）。