有效激勵在企業(yè)人力資源管理中的機制研究

黃永涵

【摘 ?要】發(fā)展企業(yè)就要發(fā)掘人才，俗話說：人才是企業(yè)的推動者，想要發(fā)展企業(yè)管理就要將人力資源管理作為重點工作進行審核。我國屬于經(jīng)濟大國，相對而言國有企業(yè)在近些年的發(fā)展相對滯后，從各個方面找到原因最主要的就是人力資源管理中的激勵機制問題，該問題是傳統(tǒng)管理帶來的弊端，沒有為企業(yè)帶來社會價值，沒有完全發(fā)揮員工潛力，多方面分析最終使得人力資源管理的激勵機制對國有企業(yè)發(fā)展的重要性，對此，本人根據(jù)激勵對企業(yè)的作用展開分析，為以后發(fā)展企業(yè)管理帶來幫助。

【關鍵詞】企業(yè);人力資源管理;激勵機制

引言

企業(yè)人才資源管理在企業(yè)管理中占有重要地位，而人才作為核心競爭力，在保證企業(yè)發(fā)展及經(jīng)營生存方面發(fā)揮著重要保證作用。基于此，企業(yè)日常管理中應做好人力資源管理，以確保員工責任意識的提升及企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。關于人力資源管理模塊中，績效激勵對保證員工責任感及工作積極性具有重要作用。因此，如何做好績效激勵應作為企業(yè)人力資源管理的核心進行重視，以保證人力資源管理工作開展及為企業(yè)儲備更有價值人才，促使企業(yè)長久發(fā)展。

1激勵對企業(yè)的作用

1.1激勵是提高國有企業(yè)人力資源質(zhì)量的關鍵

在國有企業(yè)發(fā)展的今天來看，傳統(tǒng)企業(yè)管理的方式已經(jīng)更新?lián)Q代，無法滿足當前社會的需求，人才的應用和管理主導權(quán)在于自己，有效的激勵制度可以彌補企業(yè)滯后的關鍵，每個企業(yè)的人力資源管理部門都應該時時刻刻了解工作人員的思想變動，對企業(yè)有貢獻的人要按照勞動規(guī)定多勞多得進行分配，不管在物質(zhì)上和精神上都要給予最豐厚的回報，這樣才可以實現(xiàn)激勵機制的真正意義，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量。

1.2激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力

我國屬于經(jīng)濟大國，從各個發(fā)展的趨勢來看，企業(yè)競爭是發(fā)展社會的方向，歸根到底，企業(yè)競爭最終都是人才競爭，人才是當前企業(yè)最為緊缺的，特別是有創(chuàng)新意志有能力的員工，正是因為如此很多企業(yè)開始采取激勵機制，這樣不僅可以促使工作人員的學習態(tài)度和創(chuàng)新意識，同時還培養(yǎng)了一批努力研究和創(chuàng)新的實干型人才，使得每個企業(yè)之間存在著競爭和學習，對企業(yè)的發(fā)展帶來了不可想象的進行，新技術(shù)、新產(chǎn)品、新研發(fā)是當前企業(yè)發(fā)展的新型動力。

1.3推動生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行減少成本

人力資源管理可以直接推動生產(chǎn)經(jīng)營順利的進行。企業(yè)中的每位員工都需要完成好相應的工作，所以合理選擇優(yōu)秀的人才以及合理的分配人力資源是非常重要的，領導者需要制定人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)員工的數(shù)量和質(zhì)量，實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標。進行合理的人力資源管理，不僅能夠減少人工成本，而且也能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以要提升企業(yè)核心競爭力就必須進行成本控制，他不僅影響到員工的工作效率還制約著企業(yè)的經(jīng)濟效益，因為優(yōu)化人力資源不僅提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，也減少了成本，所以人力資源的合理進行對企業(yè)的長久發(fā)展具有重大的意義。

2企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題

2.1視激勵對象的需求

在企業(yè)的人力資源管理過程中，要識別員工的需求，才能夠設計出科學的激勵方案。一些企業(yè)在激勵機制的誤區(qū)中，重點是出現(xiàn)了一些忽略了激勵對象的實際需求，而只是根據(jù)領導者的好惡設計了相關的激勵方案。激勵方案的出發(fā)點應該是激發(fā)出人們未滿足的需求，這一點和美國心理學家馬斯洛所提出的需求層次理論是有著密切的聯(lián)系。在馬斯洛的理論中，可以看出人的需求，實際上是隨著社會的發(fā)展和個人的生活條件等各方面的發(fā)展而不斷發(fā)展。很多企業(yè)在實施激勵機制的過程中，往往是沒有考慮員工的實際需求，沒有分析員工的動機，僅僅是考慮企業(yè)的狀況，而采取“一刀切”的方式進行激勵，這對所有的員工實際上是采取了大同小異的激勵模式。這樣的一種激勵模式，實際上是讓激勵失去了應有的作用。人力資源管理中的激勵機制設計，應該充分考慮到企業(yè)的績效目標和激勵對象的需求，只有從這兩個方面出發(fā)，平衡二者之間的關系才能夠設計出科學的激勵方案。

2.2激勵機制不公平現(xiàn)象

一些企業(yè)在實施激勵機制的過程中，也存在不公平的現(xiàn)象。雖然當前很多中國的企業(yè)采取的管理模式是參照歐美等不同國家地區(qū)的企業(yè)管理模式，特別是在強化企業(yè)內(nèi)部公平上，許多企業(yè)已經(jīng)做出了很多努力。不過在實際的工作過程中，一些企業(yè)在選拔與任用員工的過程中，并沒有嚴格的按照既定的晉升步驟和方式，往往是采取論資排輩等方式，這樣讓很多新進入企業(yè)的員工在企業(yè)的激勵機制面前，實際上是遭遇了不公平，可能會影響到很多年輕員工的工作積極性，他們的工作沒有得到認可和重視，就可能會影響到組織的長遠發(fā)展。

3優(yōu)化企業(yè)激勵機制的策略

3.1合理設定績效激勵方式，提高員工的認可度

對于員工需求，主要分為五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在績效激勵設定過程中，激勵戰(zhàn)略導向明確，合理設定員工激勵方式，實現(xiàn)多樣化及具體化，從而使在實現(xiàn)企業(yè)共同遠景的目標中，員工實現(xiàn)自我需求的欲望，不僅使企業(yè)目標及經(jīng)濟利益得以提高，同時也提高了員工的參與感和榮譽感。通常來講，在以物質(zhì)激勵為基礎上加以精神激勵，如榮譽獎勵、外委培訓、職位晉升及悠閑度假等，可對激勵機制的運行起到積極保證作用，也可使傳統(tǒng)物質(zhì)激勵得以進一步升華。

3.2建立健全制度，營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)只有構(gòu)建一套完善可行的人力資源管理制度，才能保證員工行為的合理化、科學化，才能培養(yǎng)員工正確的價值觀及工作行為，才能促進員工自身目標與企業(yè)目標的協(xié)調(diào)一致發(fā)展。實際中，建立健全涉及晉升制度、績效管理制度等各規(guī)定在內(nèi)的人力資源管理制度，能夠大大降低個人偏見現(xiàn)象，實現(xiàn)公平合理的管理活動及評價結(jié)果，全面落實員工的內(nèi)心需求;同時，一套內(nèi)容詳細、程序科學以及完善高效的人力資源管理制度能夠規(guī)范管理過程中的處置行為并清晰具體的目標，進而積極引導員工樹立真實可靠的預期，幫助員工準確預測自身哪些行為結(jié)果會引起不利影響，還幫助員工預先知道自己的工作行為和自己的薪資報酬間處于何種關系，從而保證員工的工作行為滿足企業(yè)目標要求。

3.3注重情感激勵

企業(yè)領導層應給予員工應有的尊重，主動和員工建立良好的情感關系，比如當員工生日時，領導送上自己的祝福;企業(yè)管理者親自迎接員工上下班。同時，企業(yè)還應鼓勵管理層深入到員工群體中，與員工打成一片。或者主動參與員工組織的生日派對。只有給予適當?shù)年P懷，才能留住人才吸引人才，才能使員工專心致志為企業(yè)服務，有效降低跳槽率。此外，相互之間的關懷，能夠使員工在繁重的工作強度下及時得到溫暖，進而緩解一定的工作壓力。

3.4營造人力資源激勵與約束的良好環(huán)境

第一，企業(yè)需要科學、清晰、明確的文化導向，企業(yè)文化能與企業(yè)的業(yè)績考核導向相融合，領導者要明確員工與企業(yè)之間的價值，從而達到“只要方向一致，我們總會走到一起”的企業(yè)與員工雙贏的激勵約束效果;第二，企業(yè)管理層要以身作則，認認真真的營造好企業(yè)的文化氣氛，在業(yè)績考核中也要嚴格按照標準來進行，不受人為干預的影響，堅持人人平等、公開透明的理念，盡可能的減少對人力資源開發(fā)與管理權(quán)威的削弱。

結(jié)束語

人力資源管理工作是企業(yè)管理的核心，做好人力資源管理對保證企業(yè)核心戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要價值。激勵管理機制的落實對調(diào)動員工工作積極性及提高員工責任意識具有積極作用，有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)及推動創(chuàng)新。

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（作者單位：中國能源建設集團廣東電力工程局有限公司）