新時代背景下國企人力資源管理創新的有效途徑分析

唐琦

摘要：在知識經濟的時代背景下，人力資源或人力資本成為了企業最為重要的資產之一，它是提高企業競爭力和服務質量的根本途徑，企業要想在激烈的市場競爭中取得優勢，就必須進一步完善和優化人力資源管理的機制，有效激發和調動企業員工的積極性和創造性，結合現代人力資源管理的最新理論和實踐開創出適合本企業的人力資源管理模式。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;創新

1 人力資源管理概念

人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展一致性的一系列活動總稱。

2 國企人力資源管理現狀

近幾年為了響應國際環保主題會議，中國在2017年實施了強力的督查工作，全國各地淘汰了一批中小型企業。在我國社會主義經濟市場進程中，國企的地位與作用顯得尤為重要。當前的新一輪國企改革，在“1+N"的頂層設計指導下，采取“地方+試點”模式的改革，已經進入全面實施階段。很多國企人事管理制度還依然以傳統模式為主，無論是招聘制度、培訓制度、干部晉升制度、績效薪酬等均有所滯后，無法滿足當前形勢需求。在人力資源管理理念方面缺乏創新，改革力度過小。

3 當前企業人力資源管理中存在的主要問題

3.1 尚未從戰略的高度來看待和認識人力資源管理問題

人力資源管理對于企業的重 要性和價值客觀上要求需要從戰略的高度來對待和認識這一問題，然而實際情況卻未必這樣，大部分企業仍然將人力資源管理視為-項事務性活動，還有部分企業將人力資源管理與人事管理等同起來，因此企業的高層管理者對于人力資源管理的認識和重視程度普遍不高。還有一些企業管理層認為人力資源管理不能給企業帶來直接的經濟效益，因此在人力資源管理上的資源投入不足。

3.2 企業人力資源配置不合理導致人力資源浪費嚴重

人力資源浪費的情況在我國企業中比較常見，究其原因，主要是由于企業在人力資源配置方面存在較多問題，有不少企業由于認識不足和重視程度不夠根本沒有專職人員進行人力資源管理，在許多配備了專職人力資源管理的企業，也多停留在傳統的人事管理層面上，諸如員工工資、檔案、保險等方面，這種傳統的靜態式的管理方式根本不能根據企業的發展實際需要對人力資源配置進行動態的調整和優化，同時這種傳統的事務性管理方式和人員配置方式勢必會造成人浮于事、事少人多的現象，伴隨著人力資源的浪費就會出現企業經濟資源的浪費，從而不利于企業長遠發展和競爭力的提升。

3.3 企業人力資源規劃缺乏科學性和可行性

企業人力資源規劃缺乏科學性和可行性是當前企業人力資源管理中的一個普遍問題，這個問題貫穿于從人力資源招聘開始的人力資源管理的整個過程中。首先招聘環節單方面地控制應聘員工的素質和技能，而沒有對員工的培訓和再塑造進行任何規劃，導致在崗員工能力停滯;其次企業的用人機制存在問題，員工的崗位與其勝任力不吻合，再加上企業固有的小團體和一些不良文化的影響，造成了員工的付出和報酬之間的失衡，抑制了員工的積極性和創造性;再次獎勵機制的欠缺造成了單一的員工福利制度，很多員工離職時的待遇與其入職時的待遇完全一樣;最后企業人力資源管理層的素質和能力普遍較低，直接導致企業其他管理水平也難以提高，由于人力資源管理的多樣性和復雜性，使得人力資源管理層比較喜歡把復雜的問題進行簡單化處理，最終結果是造成人力資源浪費。

4 新時代背景下國企人力資源管理創新途徑

4.1 創新人力資源綜合培育制度

嘗試提升國企人力資源管理效果，必須謀求創新，創新的典型途徑之一是建設綜合培育制度，以培育綜合性人才作為人力資源開發的主要目標。如某田企為文化傳播類企業，在新媒體廣泛應用和普及之前，企業擁有廣大的受眾，進行產品的基本加工即可。新媒體時代來臨后，大量受眾選取新媒體渠道獲取資訊和信息，該企業的用戶被分流，經營上出現困難，也無法高效履行引導輿論的作用。在此背景下，企業可以創新人力資源綜合培育制度，將營銷相關人才和傳媒相關人才的培育融合到一起。假定企業本身擁有數目足夠的傳媒類人才，可在后續工作中擬定營銷能力培育計劃，以每周為一個周期，抽取2-4小時的時間，向傳媒類人才提供營銷學資料，包括市場細分、產品定位、目標市場、營銷策劃、自媒體運營等等。借此提升傳媒類人才的理論水平和能力，使其在實際工作中滿足現代社會需求，完成自身工作的同時保持國企作用的繼續發揮。

4.2 創新人力資源戰略管理制度

人力資源管理并不是一項與企業管理割裂的活動，二者是息息相關的。嘗試提升國企人力資源管理水平，可著眼于戰略管理，結合當前企業發展態勢、未來發展需要，以黨組織進行引導，確保戰略人力資源管理的有效性，為后續一切工作提供必要的框架和方向。如某企業為制造類企業，其產品較德國、日本等發達工業國家存在一定差距，市場競爭力不足。企業覺組織應發揮領導作用，以總書記系列講話精神為依托，以工匠精神、社會主義核心價值觀為導向，號召企業內人員積極拼搏，加大科研力度、做好產品質量管理、提升競爭力。黨組織可以建議企業人力資源管理部門和決策部門，以3年為一個小周期，培育5名具有高超水平的技術類人才，以5年為一個大周期，培育10名具有國際標準能力的高素質技術類人才，借此提升企業自身的制造能力、技術水平。實現黨組織作用的有效發揮，為企業人資工作優化和職能履行提供助力。

4.3 創新人力資源薪酬管理制度

人力資源薪酬管理制度的創新，可視作國企人力資源管理創新的一個輔助工作，建議國企推行階梯薪資制度，并以崗位設計作為依托，為人才提供選擇空間。企業可以設計固定薪資崗位和階梯薪資崗位兩種制度，固定薪資崗位上的人員，只要完成規定工作，就能獲取對應額度的薪資。階梯薪資崗.位上的人員，根據績效發放薪資和獎勵。在升遷、福利方面，也應向階梯新資崗位人員進行傾斜，鼓勵職工發揮主觀能動性，通過積極的良性競爭推動國企內部發展、加快人才的成長速度，也使企業的發展更加完善、契合時代要求，發揮在國民經濟中的導向性作用、履行自身社會責任。

5 總結

現代社會發展對國企的各項管理工作提出了較高要求，新時期下，國企人力資源管理的基本要求是全面性、發展性和創新性。此前國企人力資源管理，存在模式僵化、以崗定人、平均主義等問題，不符合新時期的要求。為求應對上述問題，后續工作中，應創新人力資源綜合培育制度、戰略管理制度、薪酬管理制度，從而契合現代社會要求，為新時期背景下國企的發展提供更多助力。

參考文獻：

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（作者單位：上海中遠海運集裝箱運輸有限公司）