淺談中職學校師資培訓工作存在的幾個問題與對策

黃華添

摘 要：教師是學校的核心競爭力，師資隊伍建設是學校專業內涵建設和發展的重要內容，各地中職學校在大力加強師資培訓的過程中也存在許多誤區。本文就此進行了深入剖析，并提出解決問題的幾點思路。

關鍵詞：中職；師資隊伍建設；專業發展

一、前言

“教育強則國家強”、“教師強則學校強”，教師是學校的核心競爭力。當前，職業學校辦學面臨經濟結構調整、產業轉型升級的外部環境的劇烈變化，加上中職學校培養目標定位的特殊性以及辦學思想、培養對象、培養模式的特殊性，打造一支能充分體現職業教育特色的“雙師型”教師隊伍，就成為促進專業內涵建設、提升人才培養質量的重要抓手和保障。

二、現狀

在加強“雙師型”教師隊伍的建設過程中，許多學校都能不斷加大師資培訓的投入力度，擴大培訓覆蓋面，拓展培訓途徑和渠道。他們或者注重內涵培養與外出培訓相結合，建立有效的培訓機制，推進校校和校企合作，有計劃地安排教師到企業或相關院校進修，提升業務能力和職業道德素養；或者促進崗位鍛煉與社會實踐相結合，向社會聘用一線技術工人或高技能人才擔任兼職教師或實訓指導教師，提高教學專業性和實用性；或者采取機制引導與考核管理相結合，建立健全職業教師聘用政策，鼓勵教職工參加各種職業資格和技術等級考試，提高教師隊伍的綜合素質等等。

然而，在一些中職學校師資隊伍建設過程中，往往存在許多怪現象：教師工作熱情也很高，培訓投入也很大，培訓后看看統計數據師資結構也很合理，但是就是梳理不出教師能力與素養的梯次結構，找不出幾個真正能夠統領專業建設、有效組織開展教育科學研究的帶頭人；師生參加各類技能競賽成績不佳；整體教學質量不夠理想等等。究其原因，主要是在師資隊伍建設過程中存在幾點誤區：一是把數量等同于質量，津津樂道于投入多少，先后派出多少人參加哪些級別的培訓，高職稱高技能多少，專兼比多少等等，似乎這就等于實力。二是領導的意愿等同于教師的意愿，教師何時參加何級何類培訓，領導都費心考慮了，卻沒有注意結合教師發展的意愿、發展的方向和能力側重，好心未必有成效；三是重視理論學習而忽視在實踐中成長，外出培訓多而校本培訓質量低；四是關注形式重于關注內涵，新聞宣傳之類的材料倒是不少，教師收獲卻乏善可陳。

三、建議

1.要重視師資隊伍建設設計的系統性。

部分學校在安排教師培訓時出現“廣撒網、薄收成”的現象。無論是誰，不管三七二十一，輪流派去參加國培省培，經費充足的學校這樣做固然沒有壓力，但一般學校不但會造成辦學經費緊張，更會導致教師參加培訓沒有積極性，嚴重削弱培訓效果。因此學校在開展師資隊伍建設時必須做好頂層設計，在科學合理制定學校全校教師培養規劃的同時，還要立足教師專業理論、專業技能、能力運用、教研科研方面的不同層次需求，系統分析教師的個人情況，制定教師個人培養方案，結合學校教學工作安排，考慮在什么時間培養什么能力，這樣才既有利于教師專業成長，又不影響正常教學秩序。

有些學校只管派出去，不管學習結果，對培訓對象沒有學習要求，沒有培訓后任務安排，導致外出學習就像安排休假。筆者所在學校就專門對外出學習的教師做出規定：學成之后，該獲取職業技能證書的必須提交證書才能報銷相關費用；學習過程要提交培訓心得體會，收集相關資料信息，積累廣泛的人脈；培訓結束后要組織培訓匯報會，將學習所得進行交流；培訓人員要參加相關教科研活動項目等等。這些規定一方面完善了培訓管理制度的系統性，另一方面也加強了對教師培養的過程監控和培養質量監控。

2.要重視師資建設內容的針對性。

中職教師的成長通道可以設置為普通教師、雙師型教師、骨干教師、金牌教練、專業帶頭人、校級名師、名師等不同層級。對于不同層級的教師，其成長經歷、所達標準各不相同，個人發展方向也非全部一致，因此要采取針對性培養措施。比如金牌教練，就可多安排參加技能型培訓項目（如省培、下企業鍛煉），多參加技能競賽或指導學生參賽，而不是安排較多的教改課改理論提升培訓；專業帶頭人則應從理論和實踐兩個層面開展針對課程體系改革、教學模式改革、實踐教學條件建設、人才培養模式改革等方面進行系統的培訓學習；校級名師則可重點考慮安排參加各級各類學術交流活動，增長見聞，拓展空間，豐富與行業企業、兄弟學校的聯系，擴大社會影響力。

也有一些學校常常把校本培訓、省級骨干教師培訓、國家及骨干教師培訓單純作為培訓級別的區分，其實更實質性的區別在于培訓的針對性。通常省級培訓側重于專業技能的提高，國家級培訓側重于理論層面的提升，校本培訓側重于專題系列培訓和教學實踐培訓。不是所有的教師都適合參加國家級培訓，在沒有多年教學實踐積累，對教育教學還不能立足于整個專業建設高度去思考的情況下，參加國培是沒有多少意義的。

3.要重視師資建設形式的靈活性。

師資培養不是只有外出參加培訓一條路，組織教師開展教科研活動、參加項目建設、參加或指導各類競賽、參加學術交流研討、到兄弟學校掛職鍛煉、學歷進修等等，都是提高教師能力與素養的重要而效果顯著的手段。以筆者所在學校為例，一部分骨干教師在參加廣東省重點中職學校、國家級重點中職學校、廣東省示范性中職學校、國家級示范性中職學校的創建過程以及各專業中央、省級專業實訓基地建設專項資金競爭等活動中，不斷成長，成為專業建設的小行家。這些在實戰中積累的成長經驗，年輕教師在參加各種培訓時往往難以獲得深刻的體驗，學習者因為缺乏這種體驗而被忽視，甚至以為就是一句空話、套話，即便聽進去了，也不能深切感受。

建立工作室制度、以老帶新以及組建教研、競賽等專門工作小組，也是極為重要的教師培養途徑。比如以工作室為平臺，可以以工作任務或具體項目為載體，以老帶新，在獲得成果的同時，帶動新教師成長；組織競賽后援團隊，一方面給參賽師生提供信息、技術支持，另一方面，也鍛煉了一批微課制作、課件制作、教學視頻錄制等技術人才，在參賽過程中，不斷提高標準和能力，也提高了參賽水平和成績。因此，師資培訓要根據實際需要，靈活安排，提高培訓的質量與效益。

4.要重視師資培養的榜樣的示范性。

師資培訓不太可能覆蓋到每一位教師，起碼不是每一所學校能夠做到。因此，重點培養一部分骨干，并使之成為榜樣，再發揮其示范作用，帶動周邊年輕教師，形成學習進步的小團隊，既可降低培訓成本，又可培養團隊協作精神。比如骨干教師可以有選擇的側重某個方向進行培養，專業帶頭人或校級名師可以多方向綜合培養，將分攤的培訓機會相對集中在這些人身上，再安排他們在校內組織校本培訓，安排他們承擔更多的工作任務，促使他們真正成為專業靈魂，在保證專業建設順利推進的同時，吸引年輕教師積極參與，主動學習，到了一定階段，再又重點培養這些進步顯著的年輕人，使師資培養呈現階梯式或向心式結構。而這也符合雁陣

理論：團隊行動，輪流領頭，借勢而行，不讓一個掉隊。大家優勢互補，交叉激勵，職業角色互換，在提升團隊合作精神和職業能力的同時，帶動了一個團隊的整體成長。

參考文獻：

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