新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑探究

任君

摘?要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，企業(yè)想要在如此激烈的競爭中找到自己的一席之地，就必須對自身的經(jīng)營體制進(jìn)行完善的管理。近些年，我國國有企業(yè)在人力資源管理中存在非常多的缺陷，這對于國有企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展十分不利。在新時代背景下，國有企業(yè)需要認(rèn)知到自身的問題和不足，在強(qiáng)化管理的基礎(chǔ)上不斷提高自身的市場競爭能力，尤其是在薪酬績效管理中，國有企業(yè)需要采用科學(xué)合理的策略進(jìn)行調(diào)整。

關(guān)鍵詞：新形勢下;國有企業(yè)薪酬績效管理;路徑探究

一、國有企業(yè)薪酬管理改革的探索

國務(wù)院通過頒布《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》，對工資總額的決定、分配及監(jiān)管三個機(jī)制的改革分別給出了指導(dǎo)性的建議，深入研究國有企業(yè)的改革途徑以有效完善自身的機(jī)制。根據(jù)工資總額的決定體制可知，《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》中規(guī)定應(yīng)創(chuàng)建起與經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)的企業(yè)薪酬，與人社部所頒布的工資參考線相互結(jié)合來制定企業(yè)的工資額。在某種程度上可以將國有企業(yè)存在的薪酬市場化水平較低、工資可增不可降的問題加以解決，對于近些年來不斷盈利的行業(yè)是明顯有效的。同時，根據(jù)《意見》中的規(guī)定，國企薪酬的管理有著較為靈活的改革。首先，對各個行業(yè)因不同的競爭結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的效益不同加以考慮，對于一些競爭激烈且行業(yè)利潤整體下滑的行業(yè)，即便企業(yè)的利潤不斷降低，但是員工依舊可以較好地完成工作，生產(chǎn)效率并未降低的時候，可以適當(dāng)降低本年度的工資總額。其次，在《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》中明確規(guī)定了避免對薪酬管理實(shí)施“一刀切”的改革，提出了分級分類的管理原則，基于企業(yè)具有的不同功能定位、行業(yè)特征及公司制度的完善狀況，可以將國有企業(yè)劃分為五種類型來進(jìn)行管理，即功能性、競爭性、公益性、競爭性及文化性。根據(jù)工資的分配機(jī)制可知，《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》中制定的薪酬管理制度所進(jìn)行的改革應(yīng)當(dāng)以崗位工資為核心、根據(jù)崗位的價值、綜合考慮業(yè)績的導(dǎo)向、遵照市場中的員工薪酬。通過集體的商討來實(shí)現(xiàn)效益與公平的協(xié)調(diào)。既要利用績效考核來確保員工的薪資與其業(yè)績和所作出的貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，促使工資的分配逐漸傾向于一線員工，也要對不合理的收入進(jìn)行有效的調(diào)整，確保其實(shí)現(xiàn)提低、增中及限高的目的，保證考核的合理性與分配的公平性。

二、優(yōu)化國企薪酬激勵制度的對策

（1）將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬績效管理時，不僅要充分考慮到員工的薪資福利問題，還需要考慮到員工的發(fā)展問題。員工是企業(yè)的基石，企業(yè)需要將自己的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，因為只有員工獲得了成長，企業(yè)才會走得更遠(yuǎn)。所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬績效管理工作時，需要做好以下幾個方面的工作。首先就是企業(yè)需要制定完善的發(fā)展策略，建立明確的發(fā)展目標(biāo)，并以此目標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績效評定和管理;然后就是企業(yè)需要高度重視企業(yè)文化的建立，以優(yōu)良的企業(yè)文化來帶動員工成長以及企業(yè)發(fā)展;最后就是企業(yè)在發(fā)展的過程中需要將發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到每一個員工的實(shí)際工作中，同時建立詳細(xì)的部門績效管理目標(biāo)，細(xì)化每一個員工的績效考核，有效促進(jìn)員工積極性的提高。

（2）采用合理的薪酬分配方式

當(dāng)前，國企采用的薪酬分配方式并沒有充分重視技術(shù)、勞動要素。如平均主義的分配方式是有失公平性的，很難發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用，還會導(dǎo)致企業(yè)資源閑置，降低資源利用率。對此，國企應(yīng)及時調(diào)整薪酬分配方式，提高對技術(shù)、勞動要素的重視，并擴(kuò)大薪資分配中生產(chǎn)要素的占比，以調(diào)動員工工作積極性，發(fā)揮出薪酬制度的激勵作用。可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，靈活按照崗位、職務(wù)（如主管、部長等職務(wù)）、能力、技能以及績效（計件、提成等）等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配。需要注意的是，崗位工資能夠體現(xiàn)出崗位間的差異，應(yīng)當(dāng)以市場為導(dǎo)向;職務(wù)工資只是體現(xiàn)出管理者的層級，屬于等級制工資制度;技能工資是根據(jù)員工工作技能與能力水平高低確定薪酬的;能力工資中的能力從人力資源角度來講，指的是員工達(dá)成某種績效或表現(xiàn)出有利于該績效達(dá)成的一種行為能力。

（3）建立公平合理的業(yè)績考核制度

業(yè)績考核制度的建立與實(shí)施，主要視為基于不同崗位情況制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，發(fā)放員工薪資。如技術(shù)人員是以科技成果、新產(chǎn)品等作為工作考核標(biāo)準(zhǔn)的;而一線生產(chǎn)人員則是以生產(chǎn)量作為業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的。國有企業(yè)應(yīng)建立公平合理的績效考核制度，將員工收入與企業(yè)效益掛鉤，根據(jù)不同崗位工作要求選取適宜的考核指標(biāo)，對員工工作進(jìn)行量化評價，按照員工績效發(fā)放相應(yīng)的薪酬。公平合理的業(yè)績考核機(jī)制應(yīng)注意這幾點(diǎn)：一是緊抓關(guān)鍵績效指標(biāo)，如生產(chǎn)量。二是將績效考核落實(shí)到個人，并且規(guī)定好完成時間，合理劃分績效考核的周期，如按月或者按季。三是、對員工完成情況進(jìn)行評價時，可靈活運(yùn)用定性、定量方法評價員工工作情況。

三、結(jié)語

良好的薪酬績效管理是促進(jìn)國有企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員需要對此加以高度的重視，從而充分轉(zhuǎn)變自己的傳統(tǒng)管理意識，為薪酬績效管理工作建立一個科學(xué)合理的管理制度。在充分發(fā)揮薪酬績效管理工作職能的基礎(chǔ)上，有效促進(jìn)員工工作積極性的提高，同時也有效促進(jìn)員工工作素養(yǎng)的提高，從而為企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。

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