骨科護(hù)理管理人員心理控制源和自我效能的相關(guān)性探討

謝賽

[摘要] 目的 探討骨科護(hù)理管理人員心理控制源和自我效能的相關(guān)性分析。方法 將該院骨科2018年1月—2019年1月期間在職的30名護(hù)理管理人員作為該次研究的主體研究對象，采取一般自我效能感評分量表評價護(hù)理管理人員的自我效能感，并通過內(nèi)控性、有勢力的他人及機(jī)遇量表評價骨科護(hù)理管理人員的心理控制源，同時分析骨科護(hù)理管理人員心理控制源和自我效能的相關(guān)性。結(jié)果 與常模組的自我效能感評分量表進(jìn)行比較，骨科護(hù)理管理人員的自我效能感評分相對更低（P<0.05）;常模組和骨科護(hù)理管理組的內(nèi)控性及機(jī)遇量表比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），但兩組間的有勢力的他人比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）;另外，通過分析相關(guān)性發(fā)現(xiàn)，護(hù)理管理人員的一般自我效能感和內(nèi)控性呈正相關(guān)（P<0.05），而一般自我效能感與有勢力的他人及機(jī)遇等指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)（P<0.05）。結(jié)論 內(nèi)控性強(qiáng)的骨科護(hù)理管理人員具有較高的自我效能感，護(hù)理教育者應(yīng)該引導(dǎo)其樹立正確控制觀，調(diào)整內(nèi)控性水平，針對性的提高自我效能水平。

[關(guān)鍵詞] 骨科;護(hù)理管理;心理控制源;一般自我效能感

[中圖分類號] R7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）06（b）-0076-02

目前，臨床研究主要集中于護(hù)理管理者的工作能力提高的方式探討，往往忽略了多數(shù)護(hù)理管理人員的心理狀態(tài)。值得注意的是，如果護(hù)理管理人員一旦缺乏良好的自我效能感，將會致使其心理健康受到影響，導(dǎo)致工作效果不佳。一般自我效能感水平對解決問題發(fā)揮了重要作用，其決定了自己面對環(huán)境中的挑戰(zhàn)能否采取適應(yīng)性行為的知覺和信念[1-2]。心理控制源是指個體對強(qiáng)化物或后果是由自己控制還是由外部力量控制的一種泛化預(yù)期，一極是外控性，另一極是內(nèi)控性，有研究認(rèn)為，心理控制源的提高可以有助于促進(jìn)臨床護(hù)理工作績效[3]。基于此，該研究通過研究和分析骨科護(hù)理管理人員的心理控制源及一般自我效能感與國內(nèi)常模評分的情況，并探討了心理控制源與一般自我效能感的關(guān)系，擬為提高護(hù)理管理工作及醫(yī)院整體質(zhì)量提供參考。報道如下。

1? 資料與方法

1.1? 一般資料

將該院骨科2018年1月—2019年1月期間在職的30名護(hù)理管理人員作為研究對象，其中所有人員的年齡區(qū)間在30～50歲，平均年齡為（37.93±5.11）歲，工作年限5～25年，平均工作年限為（9.15±1.05）年，文化程度：大專8名，本科及以上22名，職稱：護(hù)師7名，主管護(hù)師15名，副主任護(hù)師及以上8名。

1.2? 方法

1.2.1 調(diào)查工具? ①護(hù)理管理人員一般資料：包括年齡、工作年限、學(xué)歷和文化程度等。②心理控制源量表：由反應(yīng)心理控制構(gòu)成中的內(nèi)控性量表、有勢力的他人量表、機(jī)遇量表等3個分量表組成，每個分量表包括8個條目，以6分制評定，分值范圍為0～48分，評分標(biāo)準(zhǔn)為很不同意（-3分）～很同意（+3分），總分為加24分抵消負(fù)分。③自我效能量表選用Schwarzer一般自我效能量表中文版，共10個項目，采取Likert四點(diǎn)計分法，按完全不正確、有點(diǎn)正確、多數(shù)正確和完全正確，計1～4分，分?jǐn)?shù)越高越說明自我效能感水平越高。

1.2.2 問卷有效情況? 經(jīng)由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意，當(dāng)場發(fā)放問卷，由研究者予以同意指導(dǎo)，匿名填寫，當(dāng)場收回，實際有效問卷為30份，有效收回率100%。

1.3? 統(tǒng)計方法

采用SPSS 20.0統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)，計量資料用（x±s）表示，進(jìn)行t檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2? 結(jié)果

2.1? 該組護(hù)理管理人員與國內(nèi)常模組心理控制源評分比較

常模組和護(hù)理管理組的內(nèi)控性及機(jī)遇量表比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），但兩組間的有勢力的他人比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05），見表1。

2.2? 該組護(hù)理管理人員一般自我效能感量表評分與常規(guī)比較

與自我效能感評分量表常模組相比，骨科護(hù)理管理者的自我效能感評分相對更低，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），見表2。

2.3? 該組護(hù)理管理人員一般自我效能感和心理控制源相關(guān)性分析

相關(guān)性發(fā)現(xiàn)，護(hù)理管理人員的心理控制源和內(nèi)控性呈正相關(guān)，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（r=0.419，P<0.05），而心理控制源與有勢力的他人及機(jī)遇等指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)（r=-0.081、0.212，P<0.05）。

3? 討論

在醫(yī)患和護(hù)患關(guān)系中，因各種原因會產(chǎn)生各種矛盾，如溝通缺乏技巧、服務(wù)質(zhì)量不到位、患者缺乏相應(yīng)的健康知識、病痛折磨導(dǎo)致患者失去自我控制力均會引發(fā)矛盾，故加強(qiáng)醫(yī)院管理工作顯得尤為重要[4-5]。但值得注意的是，在實際的醫(yī)院管理中，護(hù)理管理人員的心理狀態(tài)時常被忽略，導(dǎo)致其遇到眾多壓力無法得到排解。研究發(fā)現(xiàn)，如果護(hù)理人員缺乏良好的自我效能感，將無法采取正確的應(yīng)對方式，其心理健康會受到嚴(yán)重影響，致使綜合護(hù)理服務(wù)質(zhì)量無法提升[6-7]。

在該研究的結(jié)果中，表2顯示骨科護(hù)理管理人員自我效能感評分低于常模，分析原因可能是由于當(dāng)前的醫(yī)療模式仍以醫(yī)生占主導(dǎo)地位，而護(hù)理人員的心理狀態(tài)易于被忽視，致使其評判性思維能力無法得到充分體現(xiàn)，加之多數(shù)護(hù)理管理人員對護(hù)理工作缺乏較好的認(rèn)可度，致使其對工作信心不佳。此外，在國外的一項研究中發(fā)現(xiàn)[8]，自我效能感具跨性別特性。該研究的護(hù)理管理人員均為女性，受我國性別角色認(rèn)同的傳統(tǒng)觀念影響，女性自我效能感低于男性，致使該研究骨科護(hù)理管理人員自我效能感評分較低。心理控制源是人們對行為或事件結(jié)局的一般性看法，有研究發(fā)現(xiàn)其會影響到護(hù)理人員的工作績效，進(jìn)而影響到醫(yī)院的整體管理水平[9]。該研究通過分析骨科護(hù)理管理人員的心理控制源評分發(fā)現(xiàn)，該組護(hù)理管理人員的內(nèi)控性和基于等指標(biāo)高于常模，而有勢力的他人則與常模接近（P>0.05），這可能是由于骨科護(hù)理管理人員為管理層，與傳統(tǒng)中“有一定勢力”的人群相關(guān)。該研究還對骨科護(hù)理管理人員自我效能感評分與心理控制源的相關(guān)性進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)骨科護(hù)理管理人員的一般自我效能感和內(nèi)控性呈正相關(guān)，而一般自我效能感與有勢力的他人及機(jī)遇等指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)，提示護(hù)理管理人員不應(yīng)將不良的結(jié)果歸因于外界不可控因素，而應(yīng)該加強(qiáng)自身的內(nèi)控性，相信自身的行為、個性與能力是事情發(fā)展的決定因素，進(jìn)而提升自我效能感。

綜上所述，內(nèi)控性強(qiáng)的骨科護(hù)理管理人員具有較高的自我效能感，進(jìn)而護(hù)理教育者應(yīng)該引導(dǎo)其樹立正確控制觀，調(diào)整內(nèi)控性水平，針對性地提高自我效能水平。

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（收稿日期：2019-03-20）