公益性事業單位優化績效考核的幾點思考

徐韻雅

摘 要：隨著事業單位改革的不斷深入，公益性事業單位承擔的社會公共服務職能越來越多，但是在資源配置、服務質量和服務效率等方面還存在很多問題，因此，優化公益性事業單位管理尤為重要。績效考核作為一種科學的管理手段，可以調動事業單位職工積極性，提高公益性事業單位管理和服務水平，本文從公益性事業單位績效考核存在的問題入手，分析了優化績效考核的原則和路徑。

關鍵詞：公益性事業單位;優化;績效考核

從2011年3月《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》發布到現在，深化政府部門改革的步伐不斷推進，加快了政府部門及相關服務機構職能的轉變。公益性事業單位作為事業單位的重要組成部分，在近幾年的改革中，雖然在組織管理、人事財務等方面取得了進展，但依然存在資源配置不合理、提供服務的質量和效率不高等問題。

公益性事業單位作為社會經濟發展中提供公共服務的重要載體，在促進社會經濟發展、改善人民群眾生活方面發揮著至關重要的作用。另外，隨著績效工資的全面實施，公益性事業單位必須建立和執行科學的績效考核制度，以優化自身管理流程，調動工作人員的積極性和主動性，提高單位的整體運行效率，切實為人民群眾提供更加優質高效的公共服務。

一、公益性事業單位績效考核存在的問題

1.思維觀念陳舊，缺乏績效考核意識

由于公益性事業單位的職能和屬性都是公益性質的，管理偏向行政化，機構運轉經費和人員工資都是由財政全額撥款予以補助，實施等級工資制，不以營利為目的，缺乏市場競爭機制，所以公益性事業單位人員的工作有著穩定性和長期性的特點，部分單位人員形成了“干好干壞一個樣”的消極心態，工作責任心不強，工作積極性、主動性、創造性不高。

部分公益性事業單位的管理者安于現狀，管理觀念陳舊，對單位內部存在的問題和矛盾往往得過且過。在這樣的管理模式下，部分公益性事業單位自上而下缺乏提升工作效率的動力，而現有的績效考核基本流于形式，只要績效考核合格就全額發放績效工資，沒有充分發揮績效考核的激勵作用。績效考核工作從組織者到參與者都有流于形式、應付差事的傾向，沒有意識到績效考核的重要意義。

2.現有績效考核方法不夠科學合理

部分公益性事業單位使用的績效考核方法，還是根據國家人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》制定出來的年度考核辦法。年終時，所有職工根據一年來的工作情況等進行年度總結，統一填寫“人員年度考核登記表”;對于中層及以上管理人員來說，還需根據自己一年的工作成績和崗位要求在單位大會上進行本年度的述職，其他人員主要圍繞對被考核人一年的工作表現等，從“德、能、勤、績、廉”五個方面，做出綜合的、客觀的評價計分。

這種考核的弊端顯而易見。首先，沒有把單位職能、科室職責、個人工作目標融入職工績效考核中。其次，一張表格的內容并不能夠反映職工一年來的具體工作成績、實際能力等情況，缺乏對職工工作勝任力的考察。再次，對中高層管理人員考核中，雖然部分內容進行了量化和具體描述，但是大多數考評內容較為含糊，可操作性不強，致使在考核時只能根據打分者的主觀印象進行判斷，從而喪失了考核的客觀性和公平性。最后，考核周期時間太長，一年考核一次很難和日常工作目標結合，對日常工作情況的好壞不能及時評價和反饋，不能起到提升職工工作績效的作用。所以，現有績效目標、績效指標等不明確不具體的績效考核方法，難以真實測評出職工工作績效，達不到預期的考核目標，已經難以適應當前事業單位發展的需求。

3.缺乏績效考核結果反饋

由于公益性事業單位長期傾向于行政化管理，基層工作人員的活力不足，溝通協調存在障礙。工作人員績效考核制度從制定、實施到結果反饋，被考核人都是被動服從，考核結束后往往只公布優秀人員名單，被考核者無從知曉自己哪些方面做得較好、哪些方面需要改進。由于績效考核結果的反饋工作缺失，造成部分職工容易產生抵觸情緒，對績效考核的全面性、公平性心存疑慮;更嚴重的是，無法發揮績效考核對于改善工作、完善管理、提升效率的積極作用。

4.缺乏與績效考核掛鉤的激勵機制

長期以來，由于公益性事業單位實行的是等級工資制，即職工的主要工資和津補貼收入和他本人的行政級別、技術職務掛鉤，這種等級工資一經確定，就具有長期性和穩定性。由于沒有建立績效工資體系，績效考核結果難以用于調整人員工資，也無法發揮其激勵作用。現有年度考核主要側重于榮譽表彰和精神激勵，比如通報表揚、發放榮譽證書等，這種激勵效果非常有限，容易挫傷部分職工的工作熱情，不利于公益性事業單位的長期發展。

二、優化公益性事業單位績效考核的原則

1.客觀公正原則

公益性事業單位在優化單位人員績效考核方案時，必須保證績效考核方案的公平性、公正性。在制定考核方案過程中，應該廣泛征集職工意見。在績效考核實施和績效結果反饋時，要保持客觀性和公正性，接受廣大職工的監督，保證考核過程的公正和考核結果的客觀。

2.科學合理原則

公益性事業單位在優化績效考核方案時，要堅持以科學的績效管理理論為指導，深入調查研究，對績效考核方法和考核指標要進行全面深入的分析和篩選，注重考核指標的科學性、針對性、可操作性，要全方位地考核職工的各方面能力，真實準確地反映職工的工作業績。

3.可行性原則

公益性事業單位在優化績效考核方案時，要根據單位的實際情況，堅持可行性原則，確保能夠滿足績效考核方案所需的時間、人力、財力等要求。績效考核方案要契合單位績效考核目標，要適用于所有部門、所有崗位、所有職工。確保績效考核的可行性，是推進這項工作的重要前提。

4.動態調整原則

公益性事業單位在實施績效考核時，要及時與職工溝通，聽取各方面的意見和建議，及時調整或改進考核方案。如果單位的發展目標、科室職責、個人職責等發生變化，也要及時對績效考核方案做出調整，確保考核方案的有效性。

三、優化公益性事業單位績效考核的路徑

1.管理者發揮帶頭作用，營造績效考核的良好氛圍

由于多種原因，部分公益性事業單位存在“干多干少都一樣”的弊病，顯然這不符合當前社會經濟發展的需求，必須做出調整。作為公益性事業單位的管理者，一定要做出表率，發揮帶頭作用，積極提升對績效考核的認識，提高管理水平和能力，把績效管理理念融入日常工作，重視績效考核制度的完善以及績效考核工作的實施。

同時，還要加強績效考核制度的宣傳，使單位的職工都能認識到績效考核的重要性，從而在單位形成良好的績效管理氛圍。良好的績效管理氛圍是開展績效考核工作的重要前提，有助于改變“老觀念”，形成人人參與績效考核的良好氛圍，促進績效考核工作的順利開展。

2.明確績效考核目標，落實績效責任

公益性事業單位作為社會服務型機構，承擔著為社會提供優質高效的公共服務的重要職責。隨著社會經濟快速發展，公益性事業單位首先要把組織戰略目標融入績效考核，使單位全體工作人員對組織戰略目標有統一的認識，再將戰略目標自上而下地分解到各個部門、崗位和具體人員，從而明確人員績效考核目標。

在此基礎上，梳理單位的內部工作流程和運行環節，明確各個部門、各個崗位的職責，明確權責關系，制定崗位說明書，減少因崗位職責和工作權限不清楚而產生的矛盾，把任務、責任、目標落實到每一個部門和每一個員工，使全體人員都積極參與績效考核，為優化績效考核制度打好基礎。

3.選定科學的績效考核指標

選定科學合理有效的績效考核指標，是人員績效考核設計中至關重要的一個環節。公益性事業單位一般屬于非營利單位，運營資金得到公共財政的基本保障，其工作成果主要以公共服務為主，所以公益性事業單位的績效考核指標不能只著眼于業績，更多地要關注提供公共服務的數量、質量和效率。

首先，要圍繞部門績效目標、崗位職責、個人績效目標等，提取關鍵的績效指標，這樣績效指標就更有針對性，也更容易讓大家接受。如果績效指標與工作脫節，那么績效考核將難以落實到位。

其次，根據管理、工勤與專業技術這三種崗位的不同特點，提取出一些共性指標和特性指標。然后，對這些指標進行分類分層，同時也可增加指標的維度，增設二級或三級指標，對指標進行細化，使考核指標更加具體。

再次，要以量化指標為主、定性指標為輔。因為量化指標的規范性更強，從數量和質量的角度更能公平公正地去評價職工的工作成果，也更具說服力。所以，在進行績效指標設計時，指標要盡量可測量，為此需要部門間加強協作，及時分享數據信息。對于難以量化的指標，要進行詳細描述，使指標清晰化。同時，也要對行為指標，如思想覺悟、職業道德、工作態度、工作潛力、工作紀律等，完善考評方式，可以選用360度評價法進行測評，以提升定性指標的客觀公正性。

最后，要對績效指標的權重進行合理的設置，在考核中所占的權重，直接影響到績效考核的目的和組織日常管理的側重，要綜合考慮績效指標要素特征、被考核人的崗位性質以及組織目標，避免分配權重的單一化、片面化。

4.加強績效考核結果的反饋和溝通

績效考核結果的反饋和溝通，是績效考核的重要環節，是公益性事業單位績效考核工作順利實施的基礎保障。所以，在完善績效考核制度時，單位管理者要和部門負責人、普通職工進行溝通，聽取各個部門、崗位、職工的建議。在設計部門和個人的關鍵績效考核指標時，更是離不開職工的參與，在實際的考核中既要設立同級考核，又要設立上級考核下級的環節。

同時，在績效考核的每一環節都需要持續不斷地進行溝通。考核內容、標準、方法和結果要公開透明，當職工對考核結果有不同意見時，應有可以向上級申述的通道。在反饋績效考核結果時，需要考核主體和被考核人員進行積極交流和溝通，讓被考核人清楚工作成效和存在問題，幫助被考核人分析問題、查找原因、制定對策，激發職工積極主動地改進工作，提升工作效率。

5.合理運用績效考核結果

績效考核結果的運用是公益性事業單位優化績效考核制度的重要途徑。在運用績效考核結果時，要樹立以人為本的理念，尊重職工的正當需求和合法利益，關心職工成長和發展。

首先，績效考核結果可以和工資制度結合，為績效工資的實施做好基礎。優化現有的工資分配制度，績效考核結果還可和年度獎金掛鉤，發揮績效考核結果的激勵作用。

公益性事業單位的人員結構中，高學歷人員占比較大，他們往往更看重工作能力和自我價值的提升，所以，績效考核結果可以和職工培訓、再教育等相結合，還可作為職稱評定、崗位競聘、晉升提升的重要參考依據，這樣績效考核結果就可以起到激勵職工的作用，也有利于加強績效考核的約束力，使全體人員都自覺地提升工作績效，為單位發展添磚加瓦。

6.推進績效考核的電子信息化

在整個績效考核過程中，由于涉及單位所有部門和職工，為提高人員的參與度和流程的透明度，可以把績效考核制度嵌入單位的信息管理系統，這樣可以便利績效考核工作，節約時間和人力。同時，也為后期考核結果的匯總統計、考核結果反饋、結果查詢等工作帶來便利，大大提高了績效考核的效率，能夠提高職工對績效考核工作的滿意度。

參考文獻

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（責任編輯：王文龍）