中小型互聯網企業人才流失問題分析及對策研究

喻士臣

摘 要：隨著經濟的發展和國家政策的支持，近年來涌現了一大批中小型互聯網企業，它們有效減輕了社會就業壓力，但是自身也面臨著嚴重的人才流失問題。本文采用文獻綜述法作為主要研究辦法，與以往關注大型國有企業的人才流失問題的研究不同，本文關注中小型互聯網企業人才流失問題，討論培訓開發環節對解決此問題的意義，以期為中小型互聯網企業提供行之有效的解決方案。

關鍵詞：培訓；互聯網企業；人才流失

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2019）15-0217-02

0 引言

近年來隨著互聯網企業技術的普及與互聯網經濟的高速發展，出現了一大批中小型互聯網企業，這些企業為國家貢獻了大量稅收，激活了實體企業，促進了產業升級，并分擔了社會就業壓力。同時，這些企業自身也面臨著人員流動性過強、人才流失的問題。幫助此類企業解決人才流失問題，可以有效延長企業壽命，促進其創造更多社會價值。本文采用文獻綜述法作為主要研究方法，梳理了統計分析材料和以往關于人才流失問題的文獻，研究中小型互聯網企業人才流失問題的現狀和解決方案，得到了要提升對企業人才技能多元化的重視、提高企業包容性和建立良好的雇主品牌形象這三條重要結論，對中小型企業互聯網企業改善人才流失問題有參考意義。

1 中小型互聯網企業人才流失問題現狀及特點

1.1 中小型互聯網企業定義

何為中小型互聯網企業？根據2011年由工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會及財政部聯合印發的《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》的定義，對于軟件和信息技術服務業而言，從業人員300人以下或營業收入10000萬元以下的企業為中小型企業。其中，從業人員100人及以上，且營業收入1000萬元及以上的為中型企業；從業人員10人及以上，且營業收入50萬元及以上的為小型企業[1]。

1.2 中小型互聯網企業人才流失問題現狀

人才流失是指，在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展；隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。

《中國職場人士跳槽報告》顯示，互聯網企業的人才流動性是最大的，互聯網企業員工在一個企業的平均在職時間是31個月，超過六成的被調查者表示在近六個月中有跳槽的打算[2]。在互聯網企業中，流動性最強的是具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干，這部分人才因為掌握管理知識、企業核心信息、銷售渠道或行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間非常廣泛。同時，之前所在企業工作壓力大、工作強度高、物質報酬與個人能力不相匹配都會成為影響員工流動的重要因素。例如，華為、小米等企業員工往往面對較高的工作壓力，身體和精神壓力大，這些員工會在積累了一定行業經驗之后跳槽到工作壓力較小、薪酬性價比較高的公司，很多知名外企會優先被他們考慮。再來，一些創業型企業的員工也有明顯的跳槽傾向，創業初期往往需要更長的工作時間、更低的薪酬，這些員工會為了更加穩定的職業發展路徑和更有競爭力的薪酬離開原先的公司，選擇一些較為成熟的企業。

1.3 中小型互聯網企業人才流失現象的特點

人才流失，特別是組織內對其經營發展有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才，由于各類客觀因素與主觀心理原因，主動從企業流出的現象，其特點有三：第一，企業的被動性；第二，時段的集中性；第三，行為的從眾性。

第一，中小型互聯網企業先發優勢弱，在競爭中處于被動地位。中小型互聯網企業人才流失是隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈導致的。在這場市場爭奪的背后，人才的競爭是重中之重。首先，大量大型跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰略，登陸中國后第一步便是尋找人才，這些大型跨國企業擁有豐富的資源和成熟的管理體系，對于中小型互聯網企業中某些擁有卓越管理經驗、掌握市場資源或是技術資源的優秀人才有著高度的吸引力，這些人才抱著“良禽擇木而棲”的心理離開原來的中小型互聯網企業，加入大型跨國公司。此外，支持中小型互聯網企業的人力資源供不應求。因為上述的這類人才在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個中小型互聯網企業爭奪的對象，他們為追求自身價值的最大化也不斷變換服務對象，加重了企業人才流失問題。

第二，中小型互聯網企業人員流動集中，多與企業薪酬發放周期相關。在時效性方面，人員流失時間較為集中，其主要時段集中于年終獎金、季度獎金或月度獎金頒發后，再或者是薪資或學歷層次提高之后，在這兩種情況下，第一種情況是員工追求所示最小化的體現，第二種情況是員工在競爭力提高后追求價值更大化的體現。但是，這種集中性，特別是跟財務周期相關的集中性會對企業有很大危害，特別是在這些中小型互聯網企業的資金流較為脆弱的創業初期或守業時期。

第三，從眾心理的作用。近來中小型互聯網企業人才流失的最大特點莫過于核心員工的“集體跳槽”，一個基層團隊領導的跳槽會帶動整個團隊的跳槽的現象越來越普遍，人們時常受身邊人影響，特別是一些渴望有穩定人際關系的員工，他們追求工作環境的穩定性，而熟悉的同事是這種穩定性的重要支撐，當一起工作的同事有了跳槽的想法和行動，這類員工很容易受其鼓動重新規劃自己的職業路徑。

2 人力資源培訓與開發的內涵與功能

2.1 人力資源培訓與開發的內涵

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源，它與其他資源一樣也具有物質性、可用性、有限性的特點[3]。人力資源管理核心之一就是培訓與開發，這是現代企業人力資源管理的一項重要工作內容，同時也是工作的難點。培訓需求如何分析？應該培訓哪些內容？培訓對象如何確定？師資力量從哪里來？這些問題都是企業需要思考和解決的。

2.2 人力資源培訓與開發的功能

實際上，培訓是指培養和訓練，開發是指通過一定的途徑使勞動者潛在的能力得到有效的呈現。在一定意義上講，培訓與開發是同等概念，而它們又是人力資源管理的兩個不同的階段。人力資源培訓側重于企業通過外在條件給員工提供某些知識、技能，使員工適應企業發展的需要；人力資源開發則側重于挖掘員工本身所擁有的知識和技能，使這些知識和技能能夠在企業發展中得到良性顯現，并能融入到企業發展之中。所以，企業需要對人力資源的培訓與開發環節分別給予足夠的重視。

3 中小型互聯網企業人才流失問題解決方案

3.1 分析培訓需求與制定培訓計劃

互聯網企業對于人員技能要求和一般企業不同，特別重視員工的實踐能力、創新能力和自主學習能力。中小型互聯網企業對于人員的要求除了上述三點，更加重視人員技能的全面性和多樣性[4]。由于中小型互聯網企業獨特的需求，因此在分析培訓需求和制定培訓計劃時需要格外重視。除了企業文化、內外部溝通能力等通用的培訓需求，中小型互聯網企業更要重視對于行業內最新技術的關注和學習，因此公司應該重視對員工的技能培訓和建立自主學習能力的培訓。企業可以通過問卷調查、企業論壇等方式，收集員工的培訓需求，邀請員工喜愛的內部工作人員或高校講師為員工授課，解決他們在工作中遇到的困惑。

3.2 組織培訓工作

在企業進行培訓前，首先，要想清楚“誰來培訓”這個問題，授課人員可以是來自企業內部的人員，也可以是外聘的相關人員。第二，要確定在哪里培訓，可以選擇員工熟悉的企業內部場所，也可以選擇更有學習儀式感的專業教室、會議室培訓。第三，要決定何時培訓，可以在工作時間帶薪培訓，也可以專門選擇一段時間集中培訓。以往企業在收集員工需求時經常需要耗費大量的時間和人力成本，但是互聯網企業不同，他們有著更加高效的內部溝通工具，有著更為精簡的人員團隊，因此在收集員工需求方面有著極大的優勢。但是，中小型互聯網企業的員工有著更明顯的挑戰傳統的傾向，有著更為清晰的個人目標，但是在組織集體培訓工作時很難滿足每個人的要求，這樣就會影響培訓效果，這點是對培訓的組織工作有一定挑戰的地方。此時，中小型互聯網企業可以考慮利用自己的技術實現人員分批、分方向的培訓，為員工提供定制化的培訓內容，最大程度地做到因材施教。

3.3 評估培訓效果與反饋

除了上述兩點，企業也要重視培訓的評估和反饋工作，這一工作可以有效地提高培訓效率和培訓產出。企業不僅要對員工進行監督和評估，也要對授課人員進行篩選和監督，采用可以量化的指標評價授課講師和受訓員工，并在培訓結束之后給雙方反饋。這一點在以往是很難實現的，因為評估和反饋需要培訓者和受訓者的信息高度交互，這種信息交互有可能會占用比組織培訓更多的資源，因此在過去很難實現。但是中小型互聯網企業，人數有限、信息交互成本低，能過保障更加及時和有效的反饋。通過對培訓效果的評估來保證培訓資源用在了關鍵地方，保證培訓有利于推進企業健康可持續發展。培訓評估不僅要考察員工對于技能的掌握情況，也要考察員工的歸屬感、自豪感、對工作的滿意度[5]。評估的結果要及時地反饋給授課講師和受訓員工，幫助大家更好地了解自己的收獲與不足，為下一次高效的培訓奠定基礎。

4 結語

本文從中小型互聯網企業嚴峻的人才流失現象出發，以人力資源管理知識為理論支撐，重點關注如何從培訓開發角度為企業解決此類問題提供對策。本研究關注了以往研究較為忽視的企業類型，關注了前人較為忽視的理論支持，這是本文的貢獻所在，希望能夠后來學者以啟發；但是，由于作者的學術素養尚待提高、學術能力尚待加強，這是本研究的局限，希望后來人能夠做的更好。

參考文獻

[1] 閆軍.企業人力資源的培訓與開發問題研究[J].現代經濟信息，2014（03）：88.

[2] 劉莉.淺談企業人力資源培訓與開發[J].中外企業家，2017（01）：128.

[3] 劉婉.試論企業人力資源培訓與開發[J].企業改革與管理，2017（01）：80.

[4] 陳春燕.現代企業人才流失危機管理探析[J].現代經濟信息，2016（22）：18-19+22.

[5] 加里·德斯勒.人力資源管理（第14版）[M].北京：中國人民大學出版社，2017：56-57.