淺議民營企業實施股權激勵的有關問題

王靖

摘要：隨著市場競爭程度加劇，民營企業越來越認識到優質人力資源的重要性，大多數民營企業采取了股權激勵這一工具來吸引和保有人才，但是，在實際推行的過程中，民營企業的股權激勵并沒有發揮出預期的效果。結合實施股權激勵的必要性及出現的問題，提出了相應的對策，幫助民營企業有效實施股權激勵，實現長遠發展。

關鍵詞：民營企業;股權激勵;問題

民營企業作為中國經濟增長的重要推動力，正面臨著新時期的重要發展機遇，企業的人力資源無疑是企業發展的重要源泉。作為一種新型激勵，股權激勵通過向公司員工提供公司股票或其他股權性權益使其成為公司的所有者之一，積極勤奮的工作，促進企業的長遠發展，被更多的民營企業采用。但是，在民營企業實施股權激勵機制的過程中，也出現了一系列問題。

一、民營企業實施股權激勵的現狀

20世紀90年代以后，這是民營企業發展的黃金時期。但是發展速度的迅猛給民營企業帶來的一個明顯的問題就是缺乏與之配套的成熟的經營管理機制。而且科技的變革也使得企業所在的市場環境變得復雜，競爭程度加劇，獲取和保有一批優秀的人才對于民營企業獲得競爭優勢，提升市場地位起著至關重要的作用。單純使用獎金或者懲罰對于新時代員工的激勵作用有限，民營企業需要尋求一種更為合適的激烈機制，股權激勵給了其新的突破點。目前，民營企業使用的股權激勵主要針對管理層，包括績效激勵股票、股票期權、限制性股票、延期支付計劃、虛擬股票等。

民營企業中大多數為家族企業，一般以血緣親疏遠近為依據進行股權分配，進行家族式管理，權責利益常常出現模糊的界限，一旦出現利益分割，股權分配反而會引起較大的紛爭。而且大多數擁有股權的股東并不了解公司的經營管理，而真正公司經營的主要人員卻沒有得到相應的公司股票，裙帶關系導致部分腐敗，這不利于激勵員工積極工作。此外，缺乏完善的股權激勵機制，使得優秀的員工無法得到客觀的評價也無法獲得相應的股權，員工的主人翁意識缺失，工作熱情下降，也無法吸引也無法留住優秀人才，人才稀缺。優秀員工的追求與企業的目標無法統一起來，只是局限于目前的短期利益，不利于企業長期戰略目標的實現。

二、民營企業股權激勵失效的原因

目前，民營企業實施股權激勵的效果不太理想，從意識層面、實踐層面以及實施的外部條件來看，主要存在以下幾個原因：

（一）對股權激勵認知不足

股權激勵的作用是給經理人一部分股東權益，使其同時擁有管理者和所有者的身份，解決委托代理問題，降低委托代理成本，使得管理者與企業的長期目標保持一致，促進管理者為了企業的長期發展而努力工作，最終實現企業的終極戰略目標。然而大多數民營企業在經營的過程中缺乏長期的規劃，所使用的股權激勵計劃時間較短，它沒有與公司的戰略目標相匹配，也無法為公司的管理者提供長期激勵。部分民營企業在初期就耗盡了可用于股權激勵的額度。沒有相應的退出機制，對于后來入職的以及晉升的管理人員則無法對其再進行股權激勵，同樣無法對現有的管理人員起到長期激勵作用。此外，還有部分民營企業將股權激勵當做一種簡單的獎勵手段，只要達到相應的績效水平就可以輕易獲得行權的資格，使得股權激勵無法起到長期激勵的作用。對于企業員工而言，基層和高級管理人員對股權激勵也存在認知偏差。他們認為股權激勵是一種簡單的激勵措施，但事實上，股權激勵的方式是收益與風險并存。當涉及到一些約束條件時，比如強制執行股票期權的命令，很多員工并不接受這樣一種激勵方式。這使得企業實施股權激勵機制的難度增加，無法實現其應有的激勵效果。

（二）配套的績效考核機制缺乏

股權激勵的實施有賴于管理完善的企業內部體系，尤其是科學合理的績效考核機制，這樣才能對企業的管理人員以及核心骨干分配公平合理的股權比例。部分民營企業借鑒國外企業的做法按照企業股票的市場價格來評價相關人員的業績，但是由于我國資本市場的低效性以及股票市場的不完善程度，公司股價的水平并不能很好的反映公司的經營業績，甚至會出現兩者負相關的情況，股票期權的擁有者也無法對自身所擁有的預期收益進行很好估計，這使得用股價來評價企業經營者的績效的做法存在缺陷，由此來分配的股權激勵機制也無法起到預期的激勵效果。一些民營企業采用傳統的財務指標作為績效評估標準，如資產收益率、利潤率、資產負債率。這種考核體系偏重于部分財務指標，但是缺乏對其他部分財務指標和非財務指標的考量，無法對企業員工的真實績效和努力程度做出客觀的評價，作為股權激勵的基礎，也無法對員工企業到良好的激勵效果。此外，還有一些民營企業中存在著企業高管的考評者就是自己的情況，出于利益驅使，企業高管為了獲得更多的自身利益，進行一些不正當的交易，采取短視行為，短期內企業股價上漲或者調整報表金額，這將損害企業的長期發展利益。因此，缺乏科學合理的績效考核機制是無法充分發揮股權激勵作用的。

（三）外部監管不健全

外部市場以及法律法規的不健全也使得民營企業的股權激勵無法發揮預期的效果。目前，我國并沒有一個完善的職業經理人市場。這使得民營企業的經理人沒有通過市場的選擇、評價和約束，使得民營企業無法對經理人進行很好的鑒別和約束，導致有些經理人存在著短視行為又沒有完善的市場機制進行有效的監督，使得經理人做出一些非理性的選擇，股權激勵反而給了他們可供操作的空間，不惜損害企業的長期利益來達到自身的目的。此外，股權激勵領域的相關法律法規并不完善。大多數只有一個框架并且只適用于國有企業，但是，民營企業和國有企業在企業管理、戰略目標和社會責任方面存在很大差異，適合國有企業的一些方法在民營企業中并不合適。由于缺乏對于民營企業的股權激勵的指導和監督，加之民營企業在推行股權激勵的過程中不了解系列法律法規，不結合自身實際照搬其他企業股權激勵辦法，這導致民營企業中出現了虛構績效、操縱市場、內幕交易等一些腐敗、不正當的行為，并未因此受到懲罰，助長了股權激勵被濫用以及不法行為時常發生的情況。因此，外部監管的不完善使得民營企業股權激勵推行的有效性受到限制。

三、提升民營企業股權激勵有效性的必要性及策略

基于委托代理理論和人力資本理論，民營企業實施股權激勵可以對管理者追求短期利益的行為進行約束，所有權激勵使得管理者目標與企業目標相統一，將管理者的利益與企業的長期發展業績聯系在一起，有效降低了企業的委托代理成本。股權激勵還解決了管理者長期激勵不足的問題，為了獲得股權收益，管理者必須不斷努力，提高工作積極性和工作熱情，推進公司經營業績上升，而且相比于現金報酬的激勵方式，企業的成本和現有壓力較低。此外，在行權持續期內離職會損失部分股份和權利，使得高管在離職時不得不考慮這部分的機會成本，因此，股權激勵措施也有助于民營企業吸引和穩定高質量的人力資源。

針對民營企業股權激勵的現狀以及推行效果不良的原因，民營企業需要進一步完善股權激勵機制。首先需要對股權激勵正確認知，轉變家族管理模式中的陳舊理念，建立完善的管理者持股計劃，將企業的關鍵崗位人才納入其中，在分享企業所有權及其收益時，員工還必須意識到，股權激勵是利益與風險共存的一種獎勵機制。其次要建立科學合理的績效考評機制，可以結合長期和短期目標、財務和非財務指標綜合全面的考評經營者的業績，并以此為依據科學配股，隨著民營企業所處的環境以及現實狀況及時進行調整，企業董事會、監事會應監督管理層并進行誠信考核。最后需要加強對外部環境的監管，建立和完善職業經理人市場，公開、公平、科學的進行經理人選拔和聘用，幫助民營企業識別優秀人才，完善股權激勵相關的法律法規，對民營企業股權激勵實施過程中可能出現的一系列不正當行為加大監管和處罰的力度。

四、結語

民營企業面臨競爭激烈的市場環境需要時刻保持警惕，為了更好的吸引和保有優質人力資源，企業要用好股權激勵這一激勵工具，根據企業發展目標以及目前企業實際發展情況，借鑒國內外優秀企業的管理實踐，建立并不斷完善企業的股權激勵機制，充分發揮公司員工的積極性，不斷提高凝聚力和向心力，促進民營企業健康持續發展，實現最終目標。

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