大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

王海霞

摘要：本文首先分析了大數(shù)據(jù)應用于人力資源管理中的創(chuàng)新方向，然后從三個方面探討了大數(shù)據(jù)時代下事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新策略。

關鍵詞：人力資源;事業(yè)單位;大數(shù)據(jù)

社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)來臨。大數(shù)據(jù)技術被廣泛應用于各行各業(yè)，事業(yè)單位的人力資源管理工作也離不開大數(shù)據(jù)的支持。因為大數(shù)據(jù)的應用有利于單位全面、有效的了解工作人員的整理水平。在人力資源管理中績效管理占據(jù)著重要的位置，所以要不斷的創(chuàng)新管理理念，為單位營造良好的管理環(huán)境。

一、大數(shù)據(jù)技術在事業(yè)單位人力資源績效管理應用

（一）促進人力資源系統(tǒng)的升級

大數(shù)據(jù)時代給單位提出了更多的要求，事業(yè)單位要適應潮流，不斷更新自己的管理模式，保持市場的競爭力，就應該運用現(xiàn)階段的先進技術，對人力資源進行創(chuàng)新，不斷優(yōu)化，從而提升人力資源管理系統(tǒng)的升級。通過這樣的模式，才能使先進的管理理念滲透到工作中，進而提升工作的效率，提升整體工作的質(zhì)量。同樣，人力資源系統(tǒng)的升級過程中，也能夠幫助相關工作人員提升管理水平，進而發(fā)現(xiàn)其中的問題，制定出合理的解決對策。

（二）全面打造人才團隊

在大數(shù)據(jù)的背景下，事業(yè)單位的核心競爭力體現(xiàn)在哪里？最重要的就是專業(yè)人才的培養(yǎng)。隨著科技的不斷進步，對人才的要求也越來越高，不懂得計算機技術，不懂得大數(shù)據(jù)技術，在人力資源管理中將處于劣勢。事業(yè)單位如果想立足于市場不被市場所淘汰，就要提升自己的核心競爭力，這需要全體工作人員的群策群力，不斷更新管理理念，掌握更新的科技技術，不斷學習，完善自我。所以，事業(yè)單位的人力資源管理人員面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，不能墨守陳規(guī)，要不斷更新管理理念，對各崗位的工作人員進行培訓和選聘。

二、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）相關制度亟待完善

完善的制度有利于企業(yè)和個人的長遠發(fā)展。時代的更迭，科技的進步，對事業(yè)單位的要求也會有所不同。在大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理的制度完善有利于事業(yè)單位整體工作的實施，對事業(yè)單位工作的優(yōu)化有指導意義。

（1）選聘機制需要完善。首先，市場要建立規(guī)范的調(diào)查體制。事業(yè)單位人力資源管理部門要充分調(diào)查市場，發(fā)現(xiàn)其變化的規(guī)律，以此來制定方案，明確事業(yè)單位的發(fā)展方向，為的就是在選聘人員上能夠制定出符合時代特征的方案。其次，在人才選聘的范圍上要擴大化，不但要引進技術性人才，而且要引進符合時代特征的綜合型的管理人才，這才是至關重要的。在選聘中，要利用大數(shù)據(jù)等先進技術分析各項信息，對應聘人員的資料進行詳細的分析，確保招錄的應聘者符合用人單位的要求。最后，對擬錄用的人才，事業(yè)單位應該組織相關的培訓和學習，以此來強化工作人員的技能，提高自身的素質(zhì)。

（2）獎懲制度需要完善。傳統(tǒng)的績效考評偏向結果，而忽視了對工作人員的個人發(fā)展的重視。現(xiàn)今，大數(shù)據(jù)時代的來臨，事業(yè)單位應利用新技術做大數(shù)據(jù)分析，將其充分利用到績效考評之中，用來完善績效考評，對工作人員進行全面的考核，最終做出綜合性的考評結果。在執(zhí)行考評方法以及規(guī)范考評流程方面，事業(yè)單位應該充分分析自身的情況，“量身定制”適合自己的考核體系。人力資源績效管理工作人員要不斷學習新技術，充分運用互聯(lián)網(wǎng)技術，通過采集工作人員的工作信息數(shù)據(jù)，從中分析工作人員與工作人員、工作人員與服務對象之間的復雜關系，用合適的方法引導工作人員創(chuàng)設和諧的工作氛圍。獎懲制度的完善對于事業(yè)單位的發(fā)展影響深遠，所以事業(yè)單位在對工作人員考評結束后，應該對結果進行獎懲，這既是對工作人員的負責，也是對單位威信的樹立。對于績效突出者，單位應該給予適當?shù)莫剟睿瑢τ诳荚u不合格者單位就應該采取一定的措施進行懲罰，比如組織其深入學習，如果學習還是不合格，可以對其進行辭退處理。

（二）管理系統(tǒng)需要改善

工作人員工作的積極性對于單位的長遠發(fā)展有直接的影響。大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源管理者應該考慮工作人員的積極性的培養(yǎng)策略，避免工作人員出現(xiàn)逆反心理。在設計管理系統(tǒng)時應該更加的人性化。所以，在管理系統(tǒng)的改善方面應該遵循以下幾條：①要做到平等：保證工作人員與各部門領導之間的并不是上下級關系，而是合作關系;②要全員參與：要聽取廣大工作人員的意見，保證在人力資源績效管理系統(tǒng)的改善中全體工作人員能夠參與其中;③要做到信息公開，避免違法亂紀現(xiàn)象的出現(xiàn)。這需要單位保證日常績效管理公開、公正、公平;④要做到足夠開放：所有管理條款應該讓所有的工作人員都能夠了解，有不合理的條款，工作人員可以提出意見并修改。

（三）重視數(shù)據(jù)信息

（1）關于人力資源管理：①工作人員對于人力資源管理工作的滿意度數(shù)據(jù);②全體工作人員的績效數(shù)據(jù)。這兩項數(shù)據(jù)關系工作人員忠誠度及其工作質(zhì)量、效率。

（2）關于工作人員基礎數(shù)據(jù)：即工作人員姓名、年齡、性別、專業(yè)、學歷等基礎數(shù)據(jù)，這是企業(yè)對工作人員進行有效管理的數(shù)據(jù)依據(jù)。

（3）關于人員流動數(shù)據(jù)：工作人員離職、入職等會出現(xiàn)人員流動現(xiàn)象，人力資源管理人員應及時整理相關數(shù)據(jù)，以便進一步對工作人員執(zhí)行有效管理。

上述各類數(shù)據(jù)對于事業(yè)單位人力資源績效管理工作具有重要影響，是此項工作得以順利開展、對工作人員進行考評的重要指標。

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