轉型升格的地方高校教師隊伍狀況分析及師資隊伍建設策略芻議

糜少俊 王海

摘 要：文章從轉型地方高校的師資隊伍的現(xiàn)狀出發(fā)，論及轉型地方高校師資的不足及成因，從轉型地方師資隊伍建設的緊迫性和改進策略和方法上提出改善意見。

關鍵詞：地方高校的轉型;師資隊伍建設

一、地方高校教師隊伍現(xiàn)狀分析

教育部公布的數據顯示：2017年全國新增普通高等學校35所;2018年新增19所。這些新的本科院校大多是由學院升級形成的新本科院校。這類院校具有如下特點：一是相對于老牌本科院校來說，這些院校是年輕的。具體體現(xiàn)為這些院校本科層次的辦學時間較短，因此在辦學水平、師資力量、學科設置等方面都顯示出缺乏經驗，不夠成熟;二是具有應用型和地方性的特點。大多數新的本科學院都因此而出現(xiàn)，為當地經濟和當地需求服務。

因此，在地方轉型高校發(fā)展的過程中，機遇與挑戰(zhàn)并存，既有有利于學校發(fā)展的因素，如地方發(fā)展的需要，政府的支持等，也有一些不利的因素，如辦學經驗不足，學校軟實力一時跟不上等特點。在這些影響因素中，教師的水平和能力是其中的重要組成部分。本文僅討論轉型大學教師的建設和發(fā)展。

“山不在高，有仙則名”，一所高校，能否實現(xiàn)其辦學目標，他的核心和靈魂應該是有自己拿得出、叫得響的名師，有一個教師具有高水平的知識和教學和研究能力。高校開展人員培訓，科學研究和社會服務的責任與教師的參與是分不開的。高校在建設的過程中，對師資隊伍的建設有明確的要求，這些要求中包括教師數量、教師隊伍的結構（包括年齡結構，職稱結構，學位結構），專職教師統(tǒng)計，教育和教學水平評估等。

從總體來說，轉型地方院校作為本科高校隊伍的新成員，在師資建設過程中不可避免的存在一些問題。高校面臨著教師隊伍建設的兩難選擇。

（一）教師數量的短缺

一是教師總體數量的不足。在本科的辦學水平的評估中，有生師比的要求。轉型地方本科高校，由于發(fā)展的速度過快，招生數量和比例的調整，造成教師數量不能滿足學生數量的要求，教師數量短缺。

二是高層次人才的不足。本科的辦學要求中，提出高學歷人才的要求，碩士學位和博士學位的教師需要達到一定的比例。而轉型地方高校中，大量招聘引進碩士學歷學位的教師，但是在引進博士學位的教師時，就遭遇了瓶頸，由于學校經濟實力和學校名氣等諸多因素的影響，很難引進到博士學位的人才。

（二）教師隊伍結構欠合理

一是職稱結構不夠合理。教授比例具體表現(xiàn)較低，初級和低級教師比例較高，整體結構失衡。在過渡性本科院校中，作為地方經濟發(fā)展應用型人才培養(yǎng)機構，在教學過程中更注重實踐指導和社會服務;二是職稱評審標準單一化。由于其歷史和實踐原因，新的本科院校在不同類型的院校之間仍然存在巨大差異;三是師資隊伍整體水平不高。大多數新的本科院校都是從高職院校晉升的。

其次，教師的學術結構格格不入，教育水平有待提高。從教學人員的職稱結構來看，主要問題是醫(yī)生的整體比例較低，低學歷的比例普遍較高。造成這一現(xiàn)象的原因在于：首先，新建的本科院校在升職前繼承了教師隊伍。由于歷史原因，大量具有較低學歷的教師不可避免地得到保留。其次，新建本科院校在地理位置，學校聲譽，待遇等方面與老本科院校存在較大差距，不足以吸引高學歷人才。在老牌本科院校尚在不斷引進高層次人才的社會背景下，轉型地方高校難以擺脫這一困境。其次。教師年齡結構失調，有待優(yōu)化。

雙師型的比例很低。新建本科院校的雙師型教師數量不能適應應用型人才的培養(yǎng)需求。雙師型教師的引進相對困難。在教師介紹過程中，許多專業(yè)更加注重教師的學歷，職稱和科研能力，而忽略了專業(yè)資格和就業(yè)經驗的背景要求。同時，許多企業(yè)和行業(yè)人員的資歷和職稱不能滿足高校教師的基本要求，導致雙師型在引進過程中遇到雙重困難。雙師型教師的培養(yǎng)機制不健全，一方面，對于教師自身，教師主要關注學歷的提升和職稱的提升，對企業(yè)和行業(yè)的經驗不感興趣，以提高他們的實踐動手能力;另一方面，許多企業(yè)的關鍵技術，關鍵崗位和生產環(huán)節(jié)不愿意對外開放，這使得教師難以體驗自己的職業(yè)生涯。

（三）培養(yǎng)培訓相對薄弱

在教師培訓方面，整體培訓不夠強大，國際交流太小。教師培訓既需要教師自己的時間，也需要大學的關注和指導。新建本科院校教師培訓相對薄弱的原因是缺乏培訓資源和制度建設，重視院校，缺乏教師自身條件。培訓和培訓教師需要學校提供各種人力，物力和財力保障，而新的本科學院的開發(fā)時間較短。沒有多少時間考慮你自己的提升，你無法參加學術資格甚至進修培訓。

二、加強師資隊伍建設的措施和對策

（一）重視引進培訓，優(yōu)化職稱結構

從加強培訓師培訓和教師技能培訓開始，我們倡導老年人的晉升。歸根結底，標題評估取決于教師的能力和素質。通過不同形式的商業(yè)和技能培訓，教師可以通過在原有基礎上學習，不斷提高自我，提高自我修養(yǎng)。同時，通過新舊措施，合格的教師可以促進新教師的指導和作用，使青年教師在職業(yè)發(fā)展中少走彎路。從根本上提高整體教學人員的素質;

其次，采用“不上升或不動”的崗位制度，即如果在教職崗位上的專職教師長期不能實現(xiàn)自己的晉升，可以適當考慮將其轉移到其他助教職位。通過促進教師自身的素質提高和重視職稱評定，從而促進教師隊伍結構的優(yōu)化;

再次，大力引進高級職稱的教師。具有高級職稱的教師培訓是多年歷史的結果。因此，可以補充引進具有高級職稱的教師作為補充方法，并在通過對外援助優(yōu)化職稱結構的同時提高教師的整體素質。

（二）改變招聘模式，優(yōu)化年齡結構

通過招聘和引進，目前新建本科院校中年教師和老年教師比例相對較小，青年教師比例過大，中老年教師比例適度增加。首先，要改變招聘模式。擴大招聘形式，取消年齡限制，并從工業(yè)，研究機構或其他教育機構招聘更多受過良好教育的老教育工作者或研究人員進行教學。這不僅優(yōu)化了教師的年齡結構，而且促進了不同行業(yè)之間的溝通以及與社會的連鎖旅行。特別是對于新建本科院校，其應用型人才的培養(yǎng)目標決定了它與社會的密切關系，應該延伸廣泛的招聘渠道，招聘來自不同行業(yè)的合格教學和教學人員。其次，開發(fā)銀發(fā)工程，提高返聘力度。現(xiàn)行的退休制度規(guī)定，男性在60歲退休，女性在55歲退休。但是，作為一名研究員，大學教師經常需要長期積累學術積累和沉淀。特別是對于文科教師來說，他們的學術成就往往達到中老年的最高水平。像50歲這樣擁有高級職稱的教師到處都是。因此，對于一位能量豐富，學業(yè)沉淀嚴重的老教師來說，在家退休是對人力資源的浪費。因此，新建本科院校可以適當增加退休教師的再就業(yè)，學習存款積極性強，可以改變老年教師比例偏低的現(xiàn)狀。在一定程度上，我們還可以探索老教師在青年教師中的主導作用。

（三）采用柔性聘用，加強教師培養(yǎng)

新建本科院校兩類人才短缺突出;一是雙師型比例低，不利于應用型人才的培養(yǎng);其次，缺乏高層次人才不利于形成辦學特色和創(chuàng)新能力。這兩類人才決定了新本科院校培養(yǎng)目標的實現(xiàn)程度和持續(xù)發(fā)展的速度，這是不可或缺的。為了提升兩類人才的重要性，必須堅持兩條腿，把“引進”與“培養(yǎng)”結合起來。

首先，在“引進”層面，建立靈活的人才引進機制。新成立的本科院校由于起步較晚，缺乏科研實力和經濟實力。因此，新的本科院校應采用超常規(guī)的人才引進方法來突破單位，地區(qū)或身份的界限。在“不求一切，求求用，不求求，求求做”的原則下，引進人才引入智慧，雙師型和高層次的實力其主要形式包括聘請知名專家擔任榮譽職位，聘請兼職教師，并與優(yōu)秀人才合作項目。

（四）重視自主培養(yǎng)，促進教師成長

教師培訓與教師的專業(yè)發(fā)展和教師的整體素質有關。國際交流太少的問題，新的本科院校可以做到以下幾個方面。

第一，多方面籌措培訓經費。新建本科院校整體培訓不足的原因是大部分原因是教育經費不足。沒有足夠的資金來保證教師培訓所需的人力物力，因此有必要解決新本科院校全面缺乏師資培訓的問題。最根本的是為各方面的培訓籌集資金，減少學費。這方面可以由學校和企業(yè)通過學校和企業(yè)的合作資助，以資助教師的培訓。另一方面，可以通過呼吁社會對教師培訓的重要性來吸引瘋狂的貢獻，并建立教師培訓和培訓基礎，為教師培訓提供資金支持。

第二，為在職教師制定定期培訓計劃。教師的素質直接決定了教育和教學的質量。為了與知識更新的節(jié)奏保持一致，教師必須定期接受培訓。這包括定期的學術培訓，企業(yè)實習培訓，國家教師培訓和研討會。學校應鼓勵教師不斷提高學歷，定期派出一批教師到企業(yè)進行培訓，學習先進技術，提高實踐教學水平;定期派一些教師參加教育部的教師培訓和專題研討會，加強教師與外界的關系，借鑒教學經驗，提高教育教學水平。同時，要積極規(guī)劃海外教師交流，擴大教師視野，加強國際交流。

第三，規(guī)范培訓體系，加強培訓管理。由于目前在培訓過程中經常出現(xiàn)學歷慘假和進修等于度假的現(xiàn)象，使得教師培養(yǎng)培訓存在名不符實的現(xiàn)象，因此，學校對教師培訓的投入并未奏效。這要求新的本科院校按照“高等學校專業(yè)培訓程序”制定合理的教師培訓規(guī)定。實行制度化管理，嚴格按照制度規(guī)定，對教師的培養(yǎng)培訓進行實時監(jiān)控和動態(tài)管理，因此，將提高培訓和培訓的質量，并將認真實施培訓和培訓資金的作用。

作者簡介：糜少俊，男，豫章師范學院，副教授，研究方向：文學和人事管理;王海，女，豫章師范學院，講師，研究方向：文學和教學管理。