員工情緒管理與工作場所越軌行為關系研究

王曉鈺

【摘要】員工的不良情緒極易引發其工作場所越軌行為，有必要對員工情緒管理和工作場所越軌行為之間的關系作深入的研究。本文基于文獻研究提出了關于員工情緒管理與工作場所越軌行為關系的理論模型，通過問卷調查對該理論模型進行了實證檢驗。結果表明：規避刺激情景、提供心理援助、倡導優秀文化等員工情緒管理方法，可有效減少員工工作場所越軌行為。

【關鍵詞】工作場所越軌行為 情緒管理 作用機制

一、引言

工作場所經常會出現員工的一些不當行為，如曠工、散布謠言、蓄意破壞等，學術界將該類行為稱為“工作場所越軌行為”。這類行為會增加企業經營成本、破壞企業文化、影響員工和組織的健康發展。影響工作場所越軌行為的因素有很多，組織對員工情緒管理不善被認為是其中一個重要因素。隨著“毒餃子事件”、“富士康員工騷亂事件”等事件的發生，如何通過員工情緒管理，減少工作場所越軌行為，已成為學術界和實務界關注的焦點。本文將通過剖析員工情緒管理對工作場所越軌行為的作用機制，為組織管理者提供有益的啟示。

二、文獻綜述

（一）工作場所越軌行為

Kaplan（1975）最早對“員工越軌行為”進行了界定，認為其是員工在組織中一種自愿主觀的行為，行為的結果是造成組織或者組織內其他成員的利益被損害。后來，不少學者提出了自己的定義，不過到目前為止，最能夠被學術界所認同、使用的定義的還是由Robinson等學者于1995年提出的。他們認為，工作場所越軌行為是員工的一種有意而為之的行為，這種行為違背組織的管理制度和準則，故意針對組織內部其他成員或者組織本身，給組織或他人的利益帶來一定的損害，造成不必要的個人或組織成本。本文采用的也是此種定義。

目前，關于工作場所越軌行為的內容維度，在國際上比較有影響的是Bennett和Robinson（1995）運用多維量表法開發的工作場所越軌行為模型，如圖1所示。

Bennett和Robinson從組織—人際、嚴重—非嚴重這兩個維度將工作場所越軌行為劃分為四種類型，分別是生產方面的越軌行為、財產方面的越軌行為、政治方面的越軌行為、人身攻擊方面的越軌行為。

（二）情緒管理

情緒管理概念是美國哈佛大學心理學博士戈爾曼（1995）在《情緒智商》一書中提出的，是指個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好管理效果的一種管理手段。高志艷（2018）認為企業通過對員工情緒的觀察、分析和引導，能增加員工更多的積極情緒，營造更舒適的工作環境。季春光（2018）基于人性化管理模式，提出如果企業管理者能對員工情緒進行適當地調整與控制并實現良好發展，就能轉變成積極的因素并為企業的可持續發展提供不竭的人力資源。基于文獻梳理，本文認為員工情緒管理是在企業管理工作開展的過程中，對員工個體與群體情緒的變化與波動采取必要的控制與調節措施的過程。

目前，關于員工情緒管理的內容維度構建并沒有一個權威的說法，本文綜合已有研究成果認為，員工情緒管理可以分為以下三個內容維度：第一，規避刺激情景。第二，提供心理援助。第三，倡導優秀文化。

（三）情緒管理對工作場所越軌行為的作用機制

已有的實證研究表明對工作場所越軌行為的預防和干預，要從源頭進行控制，及時安撫員工的消極情緒。Greenberg（1996）等學者發現，不少員工在工作場所的越軌行為是因為對自身所在的工作環境等不滿意而造成的，導致他們出現破壞組織制度與規范的行為發生，以此發泄不滿情緒。鐘玥（2019）指出如果員工的消極情緒不能得到有效疏導，會導致缺勤、工作事故、人際沖突等工作場所越軌行為的發生。王麗（2015）認為優秀的企業文化可以減少或避免心理契約違背，進而減少工作場所越軌行為。本文由此提出假設：

假設一：規避刺激情景對工作場所越軌行為有負向預測作用。

假設二：提供心理援助對工作場所越軌行為有負向預測作用。

假設三：倡導優秀文化對工作場所越軌行為有負向預測作用。

三、實證研究

（一）問卷設計及變量測量

本研究在查閱相關文獻的基礎上主要采用問卷調查的方法獲取數據。問卷主要分為三個部分：第一部分為被調查對象人員的基本信息，包括員工的性別、年齡、學歷、職位及工齡等。第二部分和第三部分別為自制的員工情緒管理水平量表和工作場所越軌行為程度量表。本研究以員工情緒產生到工作場所越軌行為發生的作用機制為出發點，綜合員工情緒管理和工作場所越軌行為的定義及維度，設計測量組織中員工情緒管理的實施效果和工作場所越軌行為發生頻率的題項。問卷采用Likert五級量表（1=完全不同意、從不，5=完全同意、總是）。

（二）問卷發放及信效度檢驗

本研究選取了不同行業背景、不同工作性質的150名員工發放了問卷，回收141份，回收率為94%，其中有效問卷132份，有效率為93.62%。采用SPSS統計軟件對問卷進行信度和效度檢驗。分析結果顯示，員工情緒管理水平量表和工作場所越軌行為程度量表的信度分別為0.813和0.835，均大于0.8，說明量表有較好的信度。兩個量表的KMO值分別為0.925和0.867，均大于0.8，并且通過了Bartletts檢驗（P<0.001），說明量表有較好的結構效度，適合做因子分析。

（三）研究結果

通過運用SPSS軟件，對問卷數據進行分析，得到描述員工情緒管理和工作場所越軌行為相關性的表格，數據顯示，員工情緒管理與工作場所越軌行為之間確實存在某種影響關系，兩者的相關系數如表1所示：

通過上表可知，員工情緒管理三大維度：規避刺激情景、提供心理援助、倡導優秀文化與工作場所越軌行為的相關系數分別為-0.624、-0.684、-0.788，均為顯著負相關。