基于勞動經濟視野探討企業人力資源管理

傅燕珠

【摘要】在社會經濟迅猛發展的局勢下，社會主義市場經濟體系開始形成，企業經營管理方式需要適應當今競爭激烈的市場環境，然而人力資源管理是企業經營管理重要的組成部分，在企業中人力資源合理化配置，可以有利于企業長遠穩定發展，還能促進企業員工工作的積極性，同時，也會使得勞動經濟日益提高。本文主要從勞動經濟的角度，分析企業人力資源管理。

【關鍵詞】勞動經濟 企業 人力資源 管理

新的社會市場經濟的環境和政策已經對企業人力資源管理提出了更高的要求，傳統的人力資源管理方式已經不能滿足社會經濟發展的需要，特別是受勞動經濟影響，企業人力資源的管理方式和理念需要進一步改善。企業尋求準確合理的人力資源管理方式，直接影響著企業能否長期發展，對于企業起著促進作用。

一、勞動經濟視野下的企業人力資源管理的基本理論

（一）利用勞動經濟理論合理化聘用員工

企業最終的經營目的就是促進經濟效益最大化，提高企業利潤，在競爭十分激烈的市場環境中企業得以長遠穩定的發展不被環境所淘汰，降低企業生產成本是提高經濟效益的關鍵因素。然而企業面臨的嚴峻問題就是聘用職工成本，它占據了企業管理經營成本比重較大，所以合理化聘用員工是企業管理工作中重要的環節，不僅要控制企業的用工人數保障資金成本，也要使得企業生產經營有序進行，使得聘用員工的最大化效益得以實現，促進企業經濟利潤提升。勞動經濟理論提出重要的思想就是勞動力邊際效益產品，而邊際效益就是利用勞動力為企業生產創造的價值和收益，為了培養和聘用支配勞動力所付出的財力、物力等就是邊際成本。但是根據勞動經濟理論中邊際效益成本基本理念，企業需要的成本和投入的勞動力根本不成比例，一般就是企業成本比投入的勞動力少，有些企業難以負擔其勞動力，就會裁員、解聘。此外多數企業在短期內不能將大量成本投入到擴大生產規模上，所以企業就需要利用合理化聘用和配置員工，從而獲取利益最大化。追求企業穩定發展，有效控制勞動力和資金成本的投入就是企業必須采取的措施，將投入的資金來購置生產設備設施上，這樣通過設備的購置可以消減勞動力成本。

（二）運用勞動經濟基本理論強化企業職工薪酬管理體系

勞動經濟理論包括薪酬體系管理基本理論，在企業大方向發展下，薪酬管理主要是通過對企業員工的薪酬決策、結構體系、水平實施動態管理和調整，進而推動企業有序管理，激發員工的工作積極性，活躍工作氣氛，有利于企業的長遠發展。企業的薪酬管理體系主要依據于企業的人力資源管理策略而建立的，在執行薪酬管理過程中，針對企業日常管理過程會產生許多問題，時刻關注動態管理，對出現的問題及時處理和調整進而確保企業的薪酬管理體系科學合理。因此，成熟的企業管理體制能夠幫助員工對公司的認可度提升，使其工作充滿動力。

二、勞動經濟視野下，企業人力資源管理現狀

（一）企業和員工不能夠適應有關勞動法律法規

國家頒布的有關勞動法律在一定程度上可以有效保障了企業和員工的根本利益和權利，企業員工能夠完成一定的生產或者工作任務，如果企業無法按照預先訂立的合同和規定發放一定的工資，或是企業已經按期按規定布置一定的工作任務并且已經支付了一定的工資，員工沒有按時按規定完成工作任務并且完成質量不高，這種情形下導致員工和企業受到損失。企業或是員工都可以利用國家有關的勞動法律法規進行維護自身權利的行為，但是企業和員工不能夠更好的適應有關勞動法律，具有一定的局限性。

（二）企業與員工雙方利益不能得到有力保障，易發生勞動沖突

實施工作任務中，企業和勞動者雙方的權利和義務得不到相應的保障是現在常常發生的問題，就會形成勞動沖突，勞動沖突顧名思義就是由于勞動問題產生糾紛。在工作中勞動糾紛問題是不能避免的，在企業中，開展一項工作項目或是任務就會出現勞動糾紛問題，勞動糾紛問題的產生就會導致勞動者和企業雙方之間的利益的損傷，因此發生勞動糾紛問題必須及時的解決和處理，在短期內盡快解決有關勞動糾紛的問題，可以有效消減使企業和勞動者的利益損害程度。在企業人力資源管理工作中，企業與員工之間發生勞動沖突時，勞動者和企業雙發都可以通過有關的法律條例進行維權，其實，最好的解決方法就是雙發之間能夠私下進行調解和協商達成一致，避免一些復雜程序。

（三）企業的人力資源管理體系不具有民主性

企業管理工作中，企業管理的核心因素就是人，企業大體分為管理者和員工，如果企業想要得以發展，有效率的運作，離不開員工的工作。企業的主要的領導者和決策者絕大多數就是企業的管理者，勞動者就是負責各項工作和生產任務，然而管理者是起到指導和督促、檢查作用。這樣就會導致員工不能夠參與到企業管理工作中，如果工作的過程中沒有得到員工提出的建議，就會出現管理者說了算的現象，導致企業難以在競爭激烈的環境中生存下去。企業不具有民主性就會致使員工工作的熱情不高，產生消極工作的態度。為促進企業良好發展，應該加強員工參與管理工作，激發工作積極性，使得企業管理主體多樣化。

（四）沒有構建完整的企業用工制度體系

大多數企業對于企業用工制度體系沒有形成，同時用人原則沒有確立，科學合理的用工制度體系是保障企業能夠長期立足于競爭環境中并取得成功。然后受多方面原因的影響，國家的政策和企業經營管理的方式導致我國內現存在大量人才沒有得到充分的利用價值，企業不夠重視專業人才的培養等。企業內部缺乏激勵獎勵機制，會使得企業人才流失現象嚴重。據統計中國有許多人才外流現象，很多人才都投身于國外工作，由于國外環境有許多的優勢比如一些企業待遇高等。我國企業應該向國外諸多企業學習和借鑒，學習它們的人力資源管理方式，建立科學合理的人力資源管理制度，為員工的工作提供有力的保障和良好的工作氛圍，促進員工的積極性，進而提高工作效率，促進企業向良好穩定狀態發展。

三、勞動經濟視野下，企業人力資源管理實施對策