社會招聘工作的第一步-崗位認知

樸美玲

【摘要】隨著人力資源體系由傳統的六大模塊到三支柱地轉變，社會招聘工作越來越強調站在用人部門地角度開展合理的招聘工作。因此崗位認知在社會招聘工作中起到了至關重要的作用。本文從崗位認知重要的原因，崗位認知的作用及崗位認知的方法途徑三個面展開，論述了崗位認知作為社會招聘工作第一步的地位。

【關鍵詞】社會招聘 崗位認知 開展途徑

背景：招聘的定義是某主體為實現或完成某個目標任務，而進行擇人活動。通俗而言就是及時、保質保量的滿足企業人員需求，從而幫助企業實現發展。招聘，一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。其最終擇權由用人單位所有，他們與合適的應征者簽署雇傭合約。

對于招聘部門而言，在招聘過程中不應該只扮演載體的角色，而應該更多地擔當起主體的角色。以用人單位的身份，幫助用人部門達成最終選擇。在社會招聘工作中，區別與校園招聘中的候選人零工作經驗，社會招聘更側重于對候選人關于工作經驗等方向上勝任力的考量。因此在社會招聘工作中，工作的第一步是對崗位認知。

一、社會招聘工作中崗位認知的重要性

社會招聘過程最重要的雙方是用人部門和應聘者，而不是社會招聘部和應聘者，社會招聘部在其中應起到橋梁的作用，來達成人部門與應聘者的相互認知。站在用人部門的角度進行招聘工作，首先需要理解訴求，即部門需要一位什么樣的候選人。結合社會招聘特殊性，除應聘者意向、工作驅動力、穩定性、道德、情商等方面的人事考核外，應聘者的工作經驗是十分重要的考量因素。因此作為社會招聘工的開端，清晰具體的崗位說明與勝任力模型，是能夠招聘到合適人員的先決條件。整理出這樣地一份工作說明書，并結合用人部門工作特性側重于表達出對所需員的特質。值得說明地是，在招聘工作中，部分部門會提供簡單的文字版崗位說明。然而用人技術專業性及人力資源業余性決定了這份崗位說明并不能代替社會招聘部對崗位的認知。

二、社會招聘工作中崗位認知的作用

1.崗位認知為社會招聘活動提供依據

（1）崗位認知為社會招聘工作規劃提供了必要的信息。崗位認知可以幫助社會招聘部了解崗位的人員潛在流動性及行業資源豐富性，對待招崗位社會人力資源的供需關系做出判斷，提前做好聘規劃工作，以最大程度地避免了會招聘的被動性與緊迫性。

（2）崗位認知為社招應聘者的招聘錄用提供了明確標準。在與部門溝通實踐中達成崗位認知，降低社會招聘與用人部門的需求分歧，使得社會招聘工作中錄用標準明確化。不僅可以提升效率，同時也提高用人部門對社會招聘的信任度。

（3）崗位認知為社會招聘的渠道開發提供了明確的依據。通過崗位認知，理解不同崗位所對應的候選人資源特征性，并開發對應的渠道。在提高簡歷開源工作有效性地同時，避免不必要的渠道開發工作以降低社會招聘工作的成本。

（4）崗位認知為制定社招應聘者合理的薪酬福利奠定了基礎。通過崗位認知，對不同崗位應聘者資源做出合理的價值判斷，并與企業薪酬福利框架相匹配。通過了解各崗位工作的內容、所需要技能、學歷背景、工作的危險程度等因素確定崗位相對于組織目標價值。而不是僅根據工作經驗等應聘者信息制定薪酬福利標準，以提高關鍵崗位的社會招聘候選人的簽約率。

2.崗位認知為社會招聘部門職能的實現奠定基礎

（1）通過崗位認知，有助于反省和審查社會招聘工作方向的合理性，以調整社會招聘工作中存在的問題，推動社會招聘部門職能的實現。

（2）在崗位認知過程中，社會招聘部能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助于社會招聘工作能真正上升到戰略地位。

（3）在崗位認知的過程中，社會招聘部能夠提升自身對于企業系統認知的深度，提升自我價值。

（4）在崗位認知過程中，社會招聘部的管理層能夠以人事的角度發現待招崗位之間的職責交叉和空缺現象，并通過與用人部門溝通等過程及時調整社會招聘需求，以提高社會招聘的效率。

三、崗位認知的方法

崗位認識的質量主要取決于兩個方面：工作信息的搜集、適當的認知方法。

1.訪談法

崗位認知的需求目的決定了搜集信息真實性的必要性，因此社會招聘部需對工作信息的提供者做出合理選擇。工作信息的連貫性、精確性是選擇工作信息提供者的決定性因素。相關工作崗位的專家、執行者和管理者是主要資料來源，而與工作相關的下屬及其他人員等則只可作為工作信息來源的補充。

訪談法相對簡單、便捷、適用面廣，并能夠借此認知崗位工作主體的工作機等較深層次的信息，同時也可以拉近社會招聘部成員與相關崗位工作人員的關系。但其也難以避免地具有信息失真的缺點，因此深入崗位進行實踐學習是崗位認知必不可少的途徑。

2.實踐法

除與相關崗位工作者的訪談以外，社會招聘部成員也應該去各部門崗位學習，深入一線地在實操中提升對工作崗位的認知度。這樣不僅可以完成對工作原理，工作流程等系統性層面的崗位認知，同時也可以達成對工作的實際內容以及該工作對工作者的體力、環境、社會等實操性層面的崗位認知。使得社招人員對崗位的認知更具立體化，而非紙上談兵。

3.適當認知方法的選擇

針對不同的崗位，除基礎性的與相關工作人員溝通及輪崗學習等基礎性認知方法的同時，也可以適當選擇理論學習、行業調研等做出補充性認知。消除崗位認知的企業內局限性，開拓視野與格局。不僅可以幫助社會招聘工作更好地達成，同時也可以更大限度完自我提升。

結論：在人力資源三支柱體系下，社會招聘工作應該扮演起用部門伙伴與服務者的角色，因此對用人部門崗位更清晰深刻的認知至關重要。在社會招聘工作中，崗位認知為后續招聘工作的展開提供基礎與指引，避免偏差性引導。崗位認知在社會招聘工作中處于第一步的重要位置，不僅可以幫助社會招聘部更好地完成社會招聘工作，也可以實現自我專業性與價值的提升。

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