企業在人力資源培訓開發管理中的困難與優化方法

高宏菊

摘要：當下，經濟全球化風暴愈演愈烈，國有企業作為經濟發展的核心力量，其在新時期市場經濟中面臨的挑戰逐步加大。針對國有企業來說，人才是提升核心競爭優勢的根本保障，為此，切實加大人力資源培訓開發管理投入力度，具有實際意義。基于此，本文圍繞如何優化國有企業人力資源開發管理策略展開深度探究。

關鍵詞：經濟全球化 國有企業 人力資源培訓開發管理

全面推行市場經濟為國有企業提供了廣闊的發展空間，同時，也為企業內部體制的深化變革提出了更高的標準要求。隨著信息化經濟的蓬勃發展，企業所面臨的市場競爭壓力逐步加大，對于國有企業來說，尖端技術人才的競爭是實現可持續發展戰略目標的核心要素。為此，企業應當秉承與時俱進的基本原則，不斷優化人力資源開發管理，實現經濟效益最大化。

一、簡述人力資源培訓開發的基本概念

人力資源培訓與開發是指企業立足于長期戰略發展目標，結合內部組織結構特點，通過深入的調查與分析人力資源系統，完善內部體制缺陷，并采取一系列特異性教育培訓手段，激發基層員工的主觀能動性，提高職業技能水平，強化綜合素質。進而以提高人力資源管理效率為基礎，實現整體組織目標，促進企業的良好發展。

二、簡述企業人力資源培訓與開發的常規策略

（一）激發員工主觀能動性

培訓與開發企業人力資源，其宗旨在于充分挖掘現有員工的潛力，激發員工的積極性與創造性。制約企業員工發揮潛能的因素主要包括如下兩類：其一，企業員工的專業技能與職業道德素養：其二，員工的工作人情及其對企業文化的認同與歸屬感。在人力資源培訓開發過程中，采取必要的激勵手段，既可以廣納賢才，為企業的經營發展提供動力，又可以深度挖掘員工的潛力，營造優質的競爭環境，激發員工的主觀能動性。

（二）加大教育培訓投入力度

教育培訓是企業員工擴充知識儲備，提高崗位技能水平的關鍵手段，同時，也是整合人力資源的重要途徑。教育培訓管理的基本內容包括結合企業發展概況及現有員工組織體系，制定完善的員工培訓方案，明確培訓時間、地點、形式與流程等。且依托多元化的教育培訓手段落實人力資源培訓與開發，勢必會增加投資成本，但長期效益體現在其能夠提高全體員工的專業能力。

（三）強化職業生涯規劃管理

針對企業基層員工來說，其追求的不單純是個人的經濟收入，更加注重職業生涯規劃與實現核心價值。為此，企業在人力資源培訓與開發過程中，要兼顧職工的崗位晉升與自我價值體現，增強員工對企業文化的認同感與歸屬感，確保其能夠全身心的投入工作，為企業的可持續發展貢獻力量。

三、深度剖析企業人力資源開發管理存在的各類突出性問題

（一）缺失先進的培訓觀念

絕大多數國有企業管理負責人都缺乏對人才培養的重視，膚淺的認為員工培訓是一項浪費資本的項目，并且不能夠為企業創造利益，進而將重心放在內部管理、引進技術與采購設備等方面，忽略了人才培養問題。即便部分企業設置了員工培訓項目，但實際落實效果差強人意，甚至完全是流于形式，極大的制約了企業的綜合發展。

（二）培訓模式單一化

企業在開展人力資源培訓的過程中，未能結合自身的發展需求創設多元化的培訓活動，盲目沿用傳統的填鴨式培訓模式或強制性灌輸模式，久而久之，導致員工產生抵觸心理和厭煩情緒，不僅無法激發員工的積極性，還起到適得其反的效果。且諸多企業將人力資源培訓轉變為休閑娛樂、集體旅游等形式，使得培訓活動偏離企業發展初衷，無法起到人才培養的作用。

（三）開發管理缺乏合理性

企業在落實人力資源培訓開發管理時，未結合實際情況設定合理化的管理模式，并且未能客觀評估培訓投資，盲目的強調提高員工的崗位技能水平，缺乏對員工管理的重視，最后導致培訓投資分配失衡，增加了企業的運營負擔。

（四）培訓收支失衡

在企業經營發展進程中，人力資源培訓成本所占比例較高。人力資源培訓的宗旨是通過提升基層員工的崗位技能水平，提高工作效率，壓縮企業運營成本。然而，絕大多數企業在完成人力資源培訓后，導致高素質技能人才大量流失，使得企業的人才培養收支失衡，增加企業的運營風險。

（五）基層崗位調動頻率過快

企業的人力資源培訓是一個長期動態發展過程，然而，這種培訓模式無法切實保證接受培訓的員工始終堅守工作崗位，導致在崗位頻繁轉換過程中，因交接不到位存在工作的漏洞，影響企業綜合發展。一旦人力資源調動出現問題，勢必會阻礙企業的經營運轉，進而給企業發展造成潛在隱患。

四、強化企業人力資源培訓開發管理的具體策略

在企業的人力資源管理中，往往把人看作具有內在的建設性潛力因素，好的人力資源培訓開發管理能讓企業始終充滿生機與活力。所以，最關鍵的資源便是人力資源。為了更好發揮企業人力資源，就需要對人力資源進行科學合理的培訓開發管理。

（一）切實轉變人力資源培訓開發管理理念

企業在開展人力資源培訓開發的過程中，思想觀念的轉變直接決定了培訓開發的落實效果。同時，這種思想觀念的轉變并不單純針對于企業中的某個特定崗位，與每一位參與企業戰略決策與綜合發展的人員都存在緊密聯系。思想觀念的轉變主要體現在如下兩方面：其一，從企業管理負責人角度來說，管理人員是影響人力資源培訓效果的關鍵因素，針對企業管理負責人觀念認知問題，企業應當加大觀念培訓投入力度，將人力資源視作企業的無形資產，在掌握企業內部組織架構特點、注重可持續發展的基礎上，開展多元化人力資源培訓，促進員工職業生涯發展周期與企業生命周期的有機整合;其二，員工作為培訓活動的參與者與受益者，其對培訓的認知直接決定了整體培訓效果。為此，企業管理負責人與基層員工要深化對培訓觀念的認知，強化培訓意識，并根據員工的自身發展需求開展個性化自主培訓，挖掘現有員工的潛力，激發員工參與培訓的積極性。

（二）構建完善的人力資源培訓開發體系

優質的人力資源培訓有助于強化員工管理，也有利于推進落實培訓活動。在完善內部培訓體系的過程中，企業要結合自身發展特點創建培訓體系，嚴格把控每一個培訓細節，且設定培訓內容，優選參與培訓人員，設置培訓流程與周期，并制定培訓考核機制。需要格外注意的是，應加大對構建員工培訓效果評定體系的重視度，制定人性化的獎懲機制約束員工的實際行為，確保培訓工作能夠為員工的個人發展助力。此外，完善的人力資源培訓體系還能夠保證培訓活動的落實，從根本上避免各類培訓后可能出現的負面效應。

（三）確保人力資源培訓開發模式的合理性

企業要根據自身發展需求組織各類個性化培訓活動，通過有序組織安排培訓活動，以防培訓后高素質技能人才流失問題，維系企業培訓收支平衡。在開展員工培訓的過程中，需根據參與培訓人員的基本特點，設定多元化的培訓模式，通過高效應用多媒體技術，激發員工的主觀能動性，且全面貫徹落實以人為本的培訓指導理念，兼顧員工的心理需求與情感需求，強化整體培訓效果。

（四）注重基層員工的個人發展

員工是企業經營發展的主體參與者，人力資源培訓應當整合企業的綜合發展需求與員工的職業生涯規劃發展需求，根據不同崗位員工的基本特征，開展有針對性、有個性化的培訓活動，并將培訓需求建立在員工個體發展基礎上，從而增強員工自信心，設定長期發展目標。企業要為員工提供充足的晉升空間，確保員工能夠在崗位上實現自我價值，增強認同感與歸屬感，在促進企業可持續發展的基礎上，滿足員工的個人發展需求。另一方面，企業應該完善福利保障體系，在提供普遍的福利的同時，也要根據不同的員工的實際需求，提供不同的有針對性的福利，建立多元化的福利保障體系，用好的福利調動員工的積極性，更好的為企業服務，促進企業的快速發展。

五、結語

綜上所述，為促進企業的快速進步，需客觀分析自身的發展概況，把握生命周期，并深度剖析人力資源管理環節存在的各類突出性問題，在轉變人力資源培訓與開發思想觀念的基礎上，通過深度探尋問題，結合企業的內部組織架構特征與長期發展目標，優化人力資源管理模式，強化整體培訓效果。基于企業人力資源培訓與開發是一個漫長且動態變化的過程，為此，企業需順應國際市場環境變化趨勢，不斷調整人力資源管理培訓戰略，最終促進企業的可持續發展。