事業單位財務績效管理的問題及優化對策研究

王佳偉 張坤

摘要：我國的市場經濟體制已經逐漸完善，社會經濟也取得了突飛猛進的發展。事業單位在我國社會經濟發展中的地位比較特殊，一直以來起到公共性作用，并且事業單位的工作內容具有復雜性，其工作人員的思維相對比較傳統。從當前我國事業單位發展現狀來看，需要從思想以及實踐等多方面進行改革從而滿足社會發展需求。財務績效管理是針對財務部門人員所開展的績效考核工作，也是事業單位中人力資源建設方面的重點，事業單位需要與現代企業的績效管理進行有效結合，加強自身財務戰略布局，不斷完善財務績效的各項組織流程。本文詳細的分析了目前我國事業單位財務績效管理方面存在的不足，從而找出績效管理優化策略。

關鍵詞：事業單位 財務績效管理 問題及對策

引言：我國在1995年就頒布了《事業單位工作人員考核暫行規定》，其中重點規定了事業單位對工作人員考核的具體內容，不過在實踐的過程中發現該考核規定進行是對工作人員作出評價，沒有實現真正的績效管理目標。到了2005年，我國人事部門頒布了《事業單位公開招聘人員的暫行規定》，其中加入了績效評估部分，能夠對員工起到一定的激勵作用。相對完善的事業單位績效管理制度于2011年出臺，在《事業單位崗位績效工資制度》中，將績效考核認定為員工獲取績效工資的硬性條件，這使得我國事業單位的績效管理完成了新階段的改革，與此同時，也需要事業單位內部針對自身的財務部門進行績效管理考核。

事業單位財務部門需要進行人力資源方面的完善，尤其是在績效管理方面，我國的事業單位僅僅對全局了績效管理做出了改善，沒有重視單位內部財務部門的績效管理體系建立。財務部門有著自身的特點，其績效管理可以借鑒通用模式，但是不能進行照搬，再加上事業單位本身沒有重視財務部門人力資源建設，因此我國事業單位在這方面基本處于空白。針對事業單位財務績效管理進行研究，能夠使事業單位更加適合當前市場經濟體制的發展，事業單位的財務資金獲取一般是來自于國家財政資金，所以其特殊性要求必須制定完善的員工績效管理體制，避免國家的財政撥款受到不正當的使用，維護事業單位財務公正性。

一、財務績效管理的重要性

（一）利于落實科學發展觀

由于事業單位本身的特殊性，其財務方面的管理實際上與其社會公共職能存在一定關系。事業單位對于經濟利益的追求相對較弱，財務績效的管理更多的是在于對事業單位內部資金的使用公平性管理，要求用有限的資金發揮出對社會事業服務的最大價值。事業單位往往是在國家的引導下運行，財務績效管理不會存在與外部市場收益分配、投融資服務等經濟行為的關聯，并且財務部門的資金來源比較穩定。在此情況下對事業單位的財務績效管理進行完善能夠進一步加強事業單位對內部資金的使用效率，能夠真正的把資金用在有益于社會公共事業發展環節，從而落實一直以來國家強調的科學發展觀，發揮事業單位的帶頭作用，實現資金的最優化利用。

（二）利于實現事業單位職能轉變

我國近年來要求進行行政管理體制的改革，事業單位的改革是其中十分重要的部分，要積極的轉變事業單位職能與管理模式，對政事關系做出良好協調。

長期以來我國事業單位受到傳統的經濟體制影響，其內部管理職能也相對比較落后，事業單位的業務活動與內部分配制度缺少自主權，一切都由政府主導，這樣一來事業單位在已有的資源基礎上難以結合業務內容實現更多的創收，內部各個機構也缺少自主支配的收入，員工收入也與自身成績缺少聯系，在這樣的情況下事業單位的人力資源缺少科學的激勵措施，造成員工缺少工作積極性，其職能履行仍舊以傳統方式為主，動力明顯不足。加強事業單位的財務績效管理，在其中加入現代企業的人力資源管理體制，能夠改變事業單位在績效管理中的空白部分，擺脫傳統思維的限制，將事業單位的員工能力充分解放出來。完善財務績效管理可以增強事業單位會計人員工作積極性，主動發揮自身職能，與市場上的經濟活動產生接軌，從而獲取到有效的經濟利潤反饋到職能履行中，這對于事業單位職能履行方式以及履行內容的轉變起到促進作用。

（三）利于改進事業單位管理方式

事業單位由于其傳統性與特殊性，其各項工作基本都是由政府直接參與引導，包括關于各個部門的設立、職能目標的確定、經費的使用、會計人員的管理等等都在政府的干預之下進行。雖然近年來開展了相關的改革措施，增加了事業單位的自主權力，不過總體上來看仍舊是由政府進行事業單位工作的組織，兩者沒有發生實質性的關系變化，最為突出的問題仍舊是政事關系錯亂，這是一種十分不健康的管理模式，不利于事業單位發揮自身職能作用。

財務績效管理是事業單位管理中的重要內容，財務部門與事業單位的其他部門存在關聯，可以發揮出財務管理的紐帶作用，首先在財務部門改善以往的行政化、官僚化組織模式，可以充分的帶動事業單位其他部門參與到改革中，重視到現代績效管理制度對于內部管理效率提升的重要性，并且可以讓管理者認識到管理方式對于單位發展的重要影響，能夠自覺的進行管理模式改進，從財務部門逐漸滲透到其他的各個部門，形成有效的聯動。事實上，我國從2002年的事業單位聘用制改革中已經明確提出了要在事業單位中運行現代企業聘用制度，這也是事業單位人力資源改革的最初設想，但是一直沒有得到良好的實踐。財務部門作為改革試點前瞻部門，在內部實行完善的現代績效考核體系，可以對其他部門起到一定的借鑒作用，有助于事業單位加強對政事與人事的區分，建立成熟的事業單位管理體系，改善各項管理方式。

二、事業單位財務績效管理存在的問題

（一）缺乏對財務績效管理的深刻認識

我國的事業單位中的許多管理者存在比較強烈的傳統行政管理觀念，重視在管理過程中對員工的控制，缺少科學的以人為本概念，并且沒有深刻的認識到現代人力資源管理中的績效管理部分，有部分管理者根本不了解財務績效管理的概念，沒有深入的接觸現代化管理措施，一味的認為自身的管理方法是科學合理的，實際上其管理方式已經難以符合市場環境，不利于事業單位社會職能的履行。同時，也有一些管理者認為財務績效管理就是績效考核，是對一些優秀的員工進行升薪或者發福利，這種片面的思維造成在一些事業單位中存在績效管理走過場的問題。

事業單位的財務部門工作人員能夠接觸到資金來源，在領導的指示下可以對國家的撥款進行過手以及應用，領導沒有認識到財務績效管理的作用，沒有開展績效管理相關措施，就有可能使財務工作人員缺乏動力，缺少工作積極性，在這種狀態下開展的財務工作極有可能出現失誤，并且缺少足夠的動力制定資金使用規劃，降低了資金使用效率。根據相關調查可以看出，大部分事業單位的管理者對于績效考核是不了解的，一些管理人員聽說過財務績效管理術語，但是認為其內涵僅僅是對財務部門員工的工作進行考核，可見缺少足夠認知。

（二）績效計劃與組織客觀發展目標脫節

績效管理開展的前提是對管理目標進行明確的界定，要根據績效管理想要解決的問題設置相應的條件與實施空間。事業單位的財務績效管理實踐過程中，大部分單位都沒有樹立科學的戰略管理意識，沒有對自身發展目標進行明確的審視，也有一些單位只是大概的了解發展目標，從而盲目的跟隨一些單位開展財務績效管理，沒有考慮到自身組織文化以及財務工作特點，這樣就造成了持續的績效管理缺乏合理導向，甚至產生大量的人力財力浪費。事業單位本身具備一定的發展目標，績效規劃必須要與之相契合，而現在很多事業單位都將目標單純的設定為年底福利、獎金、評測，雖然也可以發揮一定的激勵作用，但是不利于財務部門員工的長遠發展。

關于績效規劃與事業單位客觀發展目標的不相符，最為明顯的就是廣泛存在于我國事業單位中的“頌歌效應”，也就是傳統的“報喜不報憂”，對自身的工作業績進行一定程度的夸大，在一些單位財務績效管理中十分常見。整體的績效規劃到績效考核階段大部分員工都能夠合格，這就失去了績效規劃目標的實際意義，從而影響到財務績效考核的客觀結果。

（三）財務績效的激勵效用未能落實

財務績效考核的目的是為了充分調動事業單位財務部門員工的積極性，能夠自主的為了組織目標進行努力工作，不過從當前事業單位財務績效管理狀況來看，沒有良好的發揮財務績效的及激勵作用。根據相關數據顯示，重慶市事業單位的總體調查中，財務部門大部分員工與自身薪酬屬于一般密切狀態，績效考核的結果并沒有起到多大的激勵作用。根據相關規定以及我國事業單位總體特征來看，員工們普遍考核的期望僅僅在合格階段，存在比較嚴重的平均主義。一些績效較好的員工也沒有獲得太大的獎勵，而績效壞的員工只要保持合格狀態就符合常規，也就是說財務績效考核的結果并沒有起到激勵作用。甚至有一些員工在經過努力工作之后與個人目標相差甚遠，也就不愿意再為了工作進行太大的付出。根據期望理論來看，這勢必會造成員工工作激情的降低。

此外，財務績效在激勵方面沒有加入員工工資、升職以及單位人力資源規劃等內容，員工在缺少保障的情況下難以自覺的約束自我，財務績效考核形同虛設，起到的激勵效果十分有限。

（四）績效考核制度不完善

首先，事業單位沒有針對財務績效管理設定專門的考評標準，一些事業單位制定的標準也不詳細、不具體。目前我國大部分事業單位都根據員工的“德、能、勤、績、廉”制定考核標準，在“德”方面要求員工具備高尚的思想品質以及為人民服務精神，實際上這種標準都具有較大的主觀性，與考核人員的主觀思維存在較大關系。一些單位將工作效率與成績設置為財務部門人員的考核標準，這種籠統的概念難以實現量化考核，這也與事業單位的工作特點存在較大關聯。

其次，就是績效考核方式制度仍舊十分傳統，使用的是傳統的評分、評語法，這種方式相對來說比較簡便，不過缺少足夠的有效性與客觀性，考評的結果難以真正判斷員工真實工作能力與道德水平。同時，事業單位財務部門員工會在每年底進行統一測評，由上級領導進行打分，容易發生近因效應，大家都會為了事業單位的成績而選擇忽視員工不足的部分，平均現象比較嚴重。

此外，在考核的周期制定方面也存在不合理支出，現如今我國事業單位大都以年為單位進行考核，這就大大拉長了事業單位財務部門員工績效考核時間線，其中在績效實施部分的考核基本被忽略，缺少定期的面談或者報告，都是以年終結果進行評測。例如在重慶市的新橋醫院中，財務部門員工在平時工作中根本沒有考核的需求，可能會出現工作散漫現象，員工們認為只要在年底能夠將設置的目標完成就可以了，而不用時刻提高工作效率，這就使得重慶市新橋醫院在自身財務管理方面頻頻出現問題，員工思維與行動都很難跟進。

三、事業單位財務績效管理的對策

（一）提高事業單位對財務績效管理的認識

要提升事業單位管理者與財務人員共同的思想認知，了解現代績效管理涵蓋的內容，從整體財務組織部門績效、團隊績效以及員工個人績效三方面進行績效管理。要結合事業單位財務部門文化、發展現狀設計績效管理方案，將財務績效管理從整體績效管理中區分出來，做好前期的規劃、監督工作。

管理者應該明確財務績效管理的真正目標，全面的了解自身單位財務部門的整體發展概念，而不僅僅知識對員工的優缺點進行考核。只有充分的認識到財務績效管理的重要性，才能夠對一些現代企業中人力資源績效管理的優秀部分進行借鑒，形成符合我國事業單位發展特征的財務績效管理模式，從而引入公民參與機制，能夠讓員工明確的知曉自身在事業單位財務組織中扮演的角色，以更加積極的方式參與到工作中，可以自覺的與領導進行溝通，及時改善自身習慣于修養，投入到財務部門工作中。

（二）根據組織客觀發展目標設定績效計劃

關于財務績效計劃的制定應該首先確立績效價值目標，從被考核人員到管理者再到財務組織部門，實現三位一體的考核規劃體系，其中被考核人員需要參與到目標的制定中，了解對自身工作進行考核的實際意義，進而起到一定的認同與激勵作用。管理者層面需要對員工的表現進行監督改進，了解員工在工作上的反饋，實現積極溝通，與員工建立績效伙伴關系。而財務組織部門在績效計劃中需要明確自身組織文化，實現利益公正的分配。

在完善的績效計劃基礎上進行評估主體與隊伍建設，建立績效開展的重要基礎。在評估主體方面，需要明確政府行政、行業評估、民間獨立評估的作用與地位，事業單位需要通過多樣化的評估方式加強評估能動性，可以由政府出資，由相關利益者、專家以及工商界共同組成評估組織，科學的理順財務績效評估管理體系，實現人力資源部門與財務部門的相互配合，發揮績效管理潛在作用。

（三）建立獎懲機制，發揮財務績效的激勵效用

要在正確收集績效信息的基礎上，建立完善的獎懲機制，能夠從制度上提出對于財務人員的獎勵或者懲罰，從而能夠發揮出財務績效實際激勵作用，否則財務績效管理就是空談。在績效信息的收集中，應該對于員工目標達成情況、工作績效突出或者低下信息、員工績效結果影響因素等進行充分調查，信息的收集需要依靠員工自我回報、同事總結、領導總結以及日常行為記錄等。

在了解了員工實際工作效果的情況下，針對不同的結果制定不同的獎勵或者懲罰，建議將績效考核結果直接與員工的工資掛鉤，可以影響到員工工資幅度上下30%，這是最為科學的狀態，20%用來與職業晉升，其次還要包含員工后續培訓以及人力資源規劃等等，有10%左右的績效考評用途為解聘，能夠直接有效的刺激到員工的工作積極性，可以與職業生涯相關聯，而不是為了考評而去工作。

（四）優化和完善績效考核的制度

制度是開展一切績效考核工作的基礎，只有依靠制度上的明確才能夠真正意義上具備考核依據，我國現有的關于事業單位財務績效考核標準還存在不足，應該在已有的基礎上開發出新的績效考核標準制度供事業單位使用。目前一些事業單位會印發地區性質的事業單位考核文件，而缺少統一的引導。國家需要認識到這一點，制定出全國通用的事業單位財務績效考核制度，各個地區再根據自身的實際情況進行細致的完善，但是主要的制度條例不可違背，從而規范我國事業單位的財務績效考核行為，能夠走上科學合理的規范，而不是依靠事業單位自身摸索。在制度中應該明確的說明事業單位財務部門崗位設置、績效評估價值標準、績效考核方法以及具體的考核指標，科學化指標權重，完善績效考核的各個實施環節。

結論：綜上所述，本文以多種視角對于我國事業單位財務績效管理現狀進行了研究，針對一些廣泛存在于我國事業單位中的實際情況進行了細致分析，總結出在財務績效管理中存在的問題，包括缺少對于財務績效管理的認知、績效計劃與組織客觀發展目標脫節、財務績效的激勵效用未能落實以及績效考核制度不完善等。在此基礎上，提出了事業單位財務績效管理的發展對策，應該提高事業單位對財務績效管理的認知、根據組織客觀發展目標設定績效計劃，還要建立獎懲機制、發揮財務績效的激勵作用、不斷優化及完善績效考核制度，各個事業單位應該做好績效考核溝通與反饋工作，防止出現傳統的平均主義現象，從而在各個方面完善我國事業單位財務績效管理工作。