人力資源的薪酬管理

張木臣

企業的組織管理已步入以人為本的管理時代，調動人的積極性，成為組織生存發展的關鍵因素。如果企業能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性和工作激情調動起來，內在動力激發出來。

薪酬管理基本理論解析

薪酬管理的主要內容包括薪酬水平及其調整、薪酬結構的改善、薪酬制度的設計、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制。企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。薪酬管理要堅持激勵性、適度性、合法性、平衡性、公平性及補償性原則。

企業薪酬制度設計的原則

合法性原則。企業的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對工作時間、最低工資標準、違約經濟補償金、加班加點付薪相關規定等。

激勵性原則。激勵性即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現分配的導向作用。這要求企業薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當地拉開檔次，不搞平均化，真正按照貢獻大小分配的原則。

公平性原則。企業工資的公平性可以分兩種：內部公平性和外部公平性。

競爭性原則。企業的薪酬水平在市場中應該依據該企業的支付能力、所需人才的可獲得性等具體條件決定處于什么樣的水平。在一般情況下，企業員工的薪酬水平應該比行業的平均水平高15%，這樣既兼顧企業的負擔，又可達到吸引、激勵和保留員工的目的。

經濟性原則。薪酬制度還要受經濟條件的制約，人工成本還與企業所在的行業性質有關。提高企業的薪酬標準，企業在控制人工成本時要考慮行業屬性。固然可以提高其激勵性，同時也不可避免地導致人工成本上升。

企業薪酬設計的程序

確定薪酬策略。 薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業發展戰略的關系密切。薪酬結構從性質上可以分為三類：（1）高彈性類。（2）高穩定類。（3）折中類。

崗位評價與分類。崗位評價的目的在于通過量度企業內部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證薪酬制度的內部公平性，其主要內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

薪酬市場調查。薪酬的市場調查旨在考察某一行業或地區中，某一崗位在其他企業中的薪酬水平，即考察該崗位的市場環境。

薪酬水平的確定。關于薪酬水平的確定，不同的企業有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：一是將薪酬水平完全建立在市場薪酬調查數據的基礎上。二是根據薪酬曲線確定薪酬水平。

薪酬結構的確定。企業薪酬結構的確定，即確定不同員工的薪酬構成項目及其所占的比例。一是薪酬構成項目的確定。二是薪酬構成項目的比例確定。

薪酬等級的確定。薪酬等級類型的選擇：不同的企業有不同的崗位，因此薪酬等級也不同。但一般有兩種類型：分層式薪酬等級類型和寬帶薪酬等級類型。分層式薪酬等級類型在成熟的、等級型企業中常見。寬帶薪酬等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。

薪酬的設計方案：員工的浮動薪酬（獎金或績效薪酬）不僅要與企業經濟效益、部門業績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業績考核結果掛鉤。浮動薪酬的設計方法分為確定浮動薪酬總額和確定個人浮動薪酬份額兩種。

薪酬檔次的劃分。在確定了員工所在崗位對應的薪酬等級后，可以根據員工個人能力水平高低的不同進入該薪酬等級的不同檔次，并可以根據績效考核結果逐年調整。

實施與完善薪酬制度。 在保持相對穩定的前提下，企業還應隨著經營狀況和市場薪酬水平的變化對薪酬制度作相應的調整。在確定薪酬調整的比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。

我國企業薪酬管理方面存在的主要問題

薪酬制度、結構不合理，設計不科學

薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。針對企業的不同發展戰略和不同發展階段，企業的薪酬策略也應不同。企業發展階段與薪酬戰略定位不匹配。而我國企業薪酬制度主要由人事部按企業領導的要求而制定，進入不同階段時企業人力資源管理者卻并沒有獲得授權對員工薪資進行適當調整。

薪酬結構不合理，存在平均主義。許多企業特別是國有企業的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。

薪酬設計不符合管理原則，隨意性強。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次，薪酬設計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領導的重視程度不同，等級定位畸高畸低，使績效薪酬演變為另外一種固定薪酬發放，嚴重挫敗員工的工作積極性。

行為不規范，缺乏激勵價值

薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。獎勵的規范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現、責任和績效相聯系，員工就會把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣破壞公平競爭的企業文化，引起企業內部沖突，打壓了員工的工作積極性。

分配方式單一，分配不公

（1）只注重級別，而忽略崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。

（2）未與工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素重視程度不夠且參與分配的方式使用較少。雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用。