醫(yī)藥行業(yè)上市公司核心員工股權激勵、人力資本投入、技術創(chuàng)新的關系研究

(四川師范大學經(jīng)濟與管理學院 四川 成都 610101)

一、引言

近年來，我國政府出臺了各種政策大力推進戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展，以技術創(chuàng)新推動發(fā)展，醫(yī)藥行業(yè)發(fā)生了重大變化。國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)在政策的和市場的推動下，做出了戰(zhàn)略轉型，從仿制戰(zhàn)略轉向創(chuàng)新戰(zhàn)略，紛紛大力開發(fā)新產(chǎn)品。2015醫(yī)藥行業(yè)中僅有5%的創(chuàng)新藥，到2017年占比已經(jīng)增加至30%。技術創(chuàng)新能力對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展有著關鍵性作用，而核心員工是技術創(chuàng)新的力量來源，因此核心員工是企業(yè)創(chuàng)新中必不可少的。如何吸引和留住人才，是我國上市醫(yī)藥公司應該思考的問題。

二、概念界定

本文將核心員工定義負責企業(yè)核心業(yè)務的中層管理員工和核心骨干員工。這些業(yè)務包括技術產(chǎn)品研發(fā)、營銷銷售、項目管理等核心業(yè)務。其中核心骨干員工包括核心技術員工和核心業(yè)務員工[1]。核心員工股權激勵定義為向核心員工授予的股權激勵，選擇最常用的股票期權和限制性股票進行研究。

三、理論分析與研究假設

創(chuàng)新是一個長期、多階段、勞動密集型的過程，而股權激勵具有較長的過渡期和平均有效期。技術創(chuàng)新的周期長,核心員工通常需要長時間密切關注技術創(chuàng)新項目,但核心骨干員工往往不能在這個過程中長時間將人力資本投資進入創(chuàng)新項目。由于缺乏人力資本投資的持續(xù)投入，企業(yè)將會失去了一些技術創(chuàng)新。有必要有效引導員工與公司共同成長，鼓勵員工將人力資本投入到技術創(chuàng)新中，從而提高技術創(chuàng)新水平。因此提出假設:核心員工股權激勵通過促進人力資本投資，促進企業(yè)技術創(chuàng)新。

四、研究設計

(一)樣本選擇。本文選取2013年-2016年上市醫(yī)藥公司為樣本，篩除:(1)ST,*ST的公司；(2)數(shù)據(jù)不完整的樣本；(3)上市不足3年；(4)選擇A股上市公司。剔除后得到89家醫(yī)藥公司，360個樣本。數(shù)據(jù)來自于RESSET、CSMAR數(shù)據(jù)庫。

(二)變量定義

1.被解釋變量。學者們通常選用單一指標對技術創(chuàng)新進行衡量，對前人的研究成果進行總結后，技術創(chuàng)新原有的變量選擇如下表4-1。

表4-1 技術創(chuàng)新變量設計

通過主成分分析進行參數(shù)估計，正交旋轉后獲得因子結構并結合因子特性為因子命名，最終得到技術創(chuàng)新的因子分析結果，代表技術創(chuàng)新的主要構成維度。KMO和巴特利特檢驗的KMO值為0.675，可以進行因子分析，顯著性水平為0.000，認為相關系數(shù)矩陣差別顯著。進行因子分析后得到兩個因子，對變量的累積解釋達到52.679%，說明對原有變量的解釋程度較好。

表4-2 旋轉后的成分矩陣a

提取方法：主成分分析法。旋轉方法：凱撒正態(tài)化最大方差法。a

a.旋轉在 3 次迭代后已收斂。

如表4-2所示，研發(fā)支出和技術人員數(shù)量構成了因子1，且權重均大于二分之一。專利申請數(shù)和發(fā)明專利申請數(shù)構成因子2。專利申請數(shù)反映了公司在技術創(chuàng)新數(shù)量上的付出程度；而專利授予數(shù)能說明公司在技術研發(fā)質量。將兩個因子分別命名為技術創(chuàng)新投入因子(TO)，技術創(chuàng)新產(chǎn)出因子(TI)。

表4-3 成分得分系數(shù)矩陣

提取方法：主成分分析法。旋轉方法：凱撒正態(tài)化最大方差法。

TO=0.584R&D+0.562R&DE-0.1Pat-0.023IPat+0.159Int

TI=0.067R&D-0.072R&DE+0.561Pat+0.593IPat+0.404Int

技術創(chuàng)新水平:TC=0.28×TO+0.23×TI

2.解釋變量與控制變量。選取核心員工股權激勵水平、人力資本投入作為解釋變量。借鑒劉明珠學者采取的人力資本投入指標，將該指標表示為核心員工數(shù)量與公司營業(yè)收入之比。選取公司股權集中度、成長性、資本結構、整體營運能力、企業(yè)規(guī)模作為控制變量。

表4-4 變量總體說明

五、實證結果與分析

(一)描述性統(tǒng)計。由表5-1可知，TC的均值為1.17，最大值為2.105，說明制藥企業(yè)技術創(chuàng)新能力較低。股權激勵平均值是2.1%,平均每個企業(yè)核心技術員工提供企業(yè)的股票數(shù)量占總數(shù)的2.1%,中國證監(jiān)會認為股權激勵股權份額數(shù)量不得低于10%,相比之下本文持有的股份比例偏低,表明目前企業(yè)對核心技術人員重視度嚴重不足。核心技術員工持股比例最大值為6.4%，與最小值差距較大，說明上市公司對核心技術員工的關注度存在較大差距。

表5-1 主要變量描述性統(tǒng)計

(二)相關性檢驗。表5-2可知，各變量之間的相關系數(shù)最大值不大于0.5，認為變量之間的相關性相對較小，變量之間不存在多線性問題，可以用于下一步的實證檢驗。

表5-2 相關性檢驗

(三)人力資本投入中介效果的實證結果。從表5-3可知，核心員工股權激勵與技術創(chuàng)新間存在顯著性相關關系，Incent值的系數(shù)為1.53，在5%的顯著水平下，通過了顯著性檢驗；HR與Incent相關系數(shù)為1.37，通過顯著性水平為5%的顯著性檢驗。而核心員工股權激勵在加入人力資本投入后的仍表現(xiàn)出了較好的顯著性，說明人力資本投入的中介效應顯著，驗證了假設。此外控制變量中公司規(guī)模、股權集中度顯著，表明在企業(yè)資產(chǎn)總值越高的情況下，企業(yè)技術創(chuàng)新的能力越強；企業(yè)股權集中度越弱，技術創(chuàng)新能力越強。

表5-3 人力資本投入的中介效應檢驗結果

注：*表示10%的顯著性下顯著，**表示5%的顯著性下顯著

對核心員工股權激勵采用的衡量指標仍然為股權激勵數(shù)占總股本的比值。將對人力資本投入的衡量指標變?yōu)楹诵膯T工數(shù)量與公司總資產(chǎn)之比，通過了穩(wěn)健性檢驗，由于篇幅有限不在此展示。

六、結論

醫(yī)藥行業(yè)對核心員工實施的股權激勵明顯不足，整個行業(yè)企業(yè)之間的激勵水平差異很大；對醫(yī)藥行業(yè)核心員工實施股權激勵可以提升技術創(chuàng)新水平；對醫(yī)藥行業(yè)核心員工實施股權激勵可以提高員工的人力資本投入，進而使得技術創(chuàng)新提高。適當?shù)墓蓹嗉羁梢蕴岣吆诵膯T工的創(chuàng)新能力和企業(yè)的創(chuàng)新績效[2]。我國上市醫(yī)藥公司一方面將股權性質的收入納入到核心員工日常薪酬中，用股權激勵代替部分獎金；另一方面，可以進一步擴大核心員工股權激勵的范圍，提高激勵程度。但是為了避免激勵過度，應該對授予數(shù)量設定一個上限值[3]。