煤炭行業高管個人特征與盈余管理的關系研究

孫 媛 車小團 郎 林

(太原理工大學經濟管理學院，山西省太原市，030600)

我國作為煤炭消費大國，正在逐漸改變傳統的能源結構，但是煤炭產能過剩、成本增加、價格持續走低也是我們不容忽視的問題。煤炭上市公司為了防止持續虧損甚至退市，會基于“保殼”動機調高利潤，進行盈余操控。煤炭上市公司為了降低利潤波動給股市帶來的消極反應，基于資本市場融資動機，也會進行盈余管理。企業高管作為公司經營戰略和財務戰略的選擇者和實施者，決定著公司未來的發展方向。高管個人特征會對公司會計信息質量產生重大影響。因此，公司高管個人特征具體包括哪幾個方面，以及高管多樣性如何影響盈余管理值得我們關注。基于此，本文以滬深A股煤炭上市公司為研究對象，分析高管個人特征與盈余管理的關系。

1 理論分析與研究假設

高管處于不同的職業生涯階段會產生不同的心理狀態。Margarethe和Bantel(1992)研究發現，在高管團隊的人口構成中，平均年齡較低的高管更有可能對公司戰略進行調整，戰略決策更為冒險。Prendergast和Stole(1996)從獲得學習的聲譽出發，認為年輕高管較為浮躁，作為一個快速學習者的形象，其往往會夸大自身獲取信息的能力，而年長的管理者對于固有的經營模式產生麻木心理，面對新環境不愿改變公司舊的管理決策。從聲譽理論角度分析，高管在早期職業生涯為了獲得較高聲譽和評價，往往會謹慎進行經營管理和決策。隨著年齡的增長，已經獲得一定社會地位和職業聲譽的高管，會利用自身聲譽來進行盈余管理，獲取不正當利益。基于心理契約理論的闡述，在職業生涯晚期，高管晉升空間逐步減少，會基于自利動機為自身謀取利益。因此，本文提出如下假設：

假設1：煤炭上市公司高管年齡與盈余管理正相關。

高管的學歷會對其認知、決策能力產生影響，煤炭行業也是如此。顧亮(2013)通過高階梯層理論表明，高管團隊受教育水平越高，其認知能力和信息處理能力也會相應增強，進一步抑制公司治理違規行為。姜付秀(2013)研究表明，高學歷高管所占比重越大，合理投資比重也相應增加，促進公司持續、健康、穩定發展。萬宇洵和肖秀芬(2012)研究認為，盈余操控是一項風險極高的行為，高學歷管理者更能識別盈余管理的危害，更關注企業長遠發展而不是注重短期利益。高學歷管理者會用辯證思維思考問題，兼顧個人和公司共同利益，會重視公司經營管理目標，在公司治理中遵循相關法律法規。因此，本文提出如下假設：

假設2：煤炭上市公司高管受教育水平與盈余管理負相關。

現階段，公司所有權和經營權相分離，公司需要雇傭高管來經營企業業務。何威風和劉啟亮(2010)研究認為，團隊規模會擴大利益沖突、加大溝通成本和協調成本。公司規模的加大會形成多個利益中心，每個小團體都有自身利益訴求。高管規模擴張降低了企業管理層工作積極性。Halebhan和Finkelstein(1993)采用信息處理的視角，借鑒社會心理學的研究成果，考察了不同環境下高管團隊規模的主導地位對企業績效的影響。研究表明擁有大型團隊的公司在穩定的環境中表現得更差一些。本文認為，團隊規模增大之后，團隊成員之間的觀點差異、利益異質性會被逐漸放大，團隊凝聚力降低。因而，高管團隊規模越大，越容易發生財務重述行為。因此，本文提出如下假設：

假設3：煤炭上市公司高管團隊規模與盈余管理正相關。

2 研究設計

2.1 樣本選擇和數據篩選

本研究選取2012-2017年滬深A股煤炭上市公司為主要分析對象，搜集相關數據進行論證分析，并且按以下順序篩選樣本。首先，剔除ST類風險警示公司；其次，剔除數據缺失和利潤為異常值的公司。所選樣本數據來自國泰安數據庫。

2.2 變量選取

2.2.1 被解釋變量

盈余管理(AM)。本研究借鑒何威風等(2011)修正的瓊斯模型來計量公司的應計盈余管理。計算步驟為：

式中：TAt——第t年度的總應計利潤，即凈利潤減去經營現金凈流量的值；

At-1——第t-1年總資產；

△REVt——第t年主營業務收入變動額；

△RECt——第t年應收賬款變動額；

PPEt——第t年固定資產凈值；

εt——誤差項。

2.2.2 解釋變量

本文主要研究高管個人特征的3個方面：年齡(Age)、學歷(Edu)、團隊規模(Team)。年齡和團隊規模為每個公司的均值。學歷中專及中專以下取1，大專取2，本科取3，碩士研究生取4，博士研究生取5，博士以上學歷取6，計算每個公司人員學歷均值。

2.2.3 控制變量

為保證研究結果的可靠性，對可能影響公司盈余情況的公司特征進行了控制，主要包括現金流量(CFO)、主營業務利潤率(TTM)、資產負債率(Lev)、公司規模(Size)等反映公司特征的指標。具體變量定義及賦值說明見表1。

表1 變量定義及賦值說明

2.3 回歸模型

為檢驗煤炭行業高管年齡對盈余管理的影響，構建模型4：

(4)

為檢驗煤炭行業高管學歷對盈余管理的影響，構建模型5：

(5)

為檢驗煤炭行業高管團隊規模對盈余管理的影響，構建模型6：

(6)

3 實證結果分析

3.1 描述性統計結果

主要變量的描述性統計分析結果見表2。通過表2可以對滬深A股煤炭上市公司在2012-2017年的數據有整體初步了解。從結果中可以看出，有效觀測樣本有148個。煤炭上市公司均值為-0.05,說明煤炭上市公司更容易進行負向盈余管理；公司盈余最小值為-2.90、最大值為0.46，說明不同公司盈余管理程度存在顯著差別。高管年齡均值為52.11、最小值為45.04、最大值為58.63，說明煤炭行業公司高管整體年紀偏大，公司應該招聘新的年輕畢業生，著力培養新的管理體系。煤炭行業教育水平均值為3.19、最小值為0、最大值為4.50，說明教育水平差距較大，但是整體教育處于本科水平。公司團隊規模均值為25.51、最小值14.00、最大值為43.00，說明公司應該合理規劃團隊人數，既保證各部門管理層的完整，也不造成管理機構的冗余。

表2 主要變量的描述性統計

3.2 相關性分析

相關性分析見表3。由表3可以看出各變量相關性的顯著性檢驗結果。高管年齡與盈余管理在10%的顯著性水平下正相關；高管教育水平與盈余管理在10%的顯著性水平下負相關；高管團隊規模與盈余管理在10%的顯著性水平下正相關。初步支持了假設1、假設2和假設3。

3.3 回歸結果分析

回歸結果分析見表4。回歸結果分析中欄目(1)是模型4的回歸結果，模型擬合度比較好。從結果來看，Age與AM的相關系數在5%的顯著性水平下正相關，表明煤炭行業高管年齡與盈余管理在5%的水平上顯著相關，說明高管年齡越大，越容易進行盈余管理。

表3 相關性分析

注：*、**、***分析代表10%、5%、1%的顯著性水平

回歸結果分析中欄目(2)是模型5的回歸結果，模型擬合度比較好。從結果來看，Edu與AM的相關系數在10%的顯著性水平下負相關，表明煤炭行業高管教育水平與盈余管理在10%的水平上顯著相關，說明高管教育水平越高，越不容易進行盈余管理。

回歸結果分析中欄目(3)是模型6的回歸結果，模型擬合度比較好。從結果來看，Team與AM的相關系數在5%的顯著性水平下正相關，表明煤炭行業高管團隊規模與盈余管理在5%的水平上顯著相關，說明高管團隊規模越大，越容易進行盈余管理。

表4 回歸結果分析

注：*、**、***分析代表10%、5%、1%的顯著性水平

4 研究結論與政策建議

本文研究表明，滬深A股煤炭上市公司存在盈余管理現象。進一步研究發現，隨著高管年齡的增長，公司高層更傾向于利用自身優勢進行盈余管理。高管學歷越高，其任職能力也不斷提高，能夠意識到盈余管理對公司未來發展的損害，更傾向于提高公司業績而不是在財務報表上虛假操作。公司團隊人數的增多，逐層逐級的溝通成本和時間成本都會增加，造成決策的滯后性和沖突性。

(1)盈余管理存在企業生產經營活動的各個方面，企業通過盈余管理行為進行盈余操控大大損害了會計信息使用者的利益。為了促進煤炭行業會計信息質量的提高，政府部門應該加強對煤炭行業利潤的監管，給予煤炭行業適當資金扶持，加快企業改革步伐。同時煤炭企業自身應該建立多元化的業績考核體系，對于影響利潤的會計政策實行更嚴格把控。

(2)高管的自身利益在很大程度上影響著高管的行為。在利益的驅使下高層經理人會冒著風險進行不當的盈余操控。煤炭上市公司應該建立健全公司高管獎懲機制，嚴格懲治違法行為。對于利用盈余操控不當手段來獲取自身利益的高管絕不姑息，堅決將權利關在制度的牢籠里。

(3)目前我國多數高層經理人教育水平處于本科水平，煤炭行業亦是如此。高管層學歷水平的提升不僅可以彌補個別管理層能力的不足，同時可以減免公司決策上的失誤，亦會抑制一些高管不當操控行為。因此，煤炭企業應積極引進高學歷人才，為公司注入新鮮血液。

(4)團隊結構不僅影響著信息傳遞的有效性，還影響著利益相關者之間的矛盾沖突。一個優化的團隊結構為了共同的利益會避免違規行為。煤炭行業應當優化團隊結構，將扁平型組織結構與錐形組織結構結合起來，在保證分工明確的前提下，加快信息的傳遞，促進公司健康持續發展。