淺析國有上市公司員工股權激勵存在的問題及對策

李寧

摘要：近年來，很多國有上市公司逐步實行員工股權激勵機制，大大提高了國有上市公司員工的工作積極性。但在推行股權激勵機制的過程中也存在很多需要改進的地方。基于此，本文就國有上市公司員工股權激勵問題進行分析，并提出了幾項國有上市公司員工股權激勵的完善策略，希望本文能夠對促進我國國有上市公司員工股權激勵機制的完善提供一些有益的參考和借鑒。

關鍵詞：國有上市公司;員工股權激勵;企業管理

隨著我國金融市場的不斷完善，上市公司之間的競爭日益激烈，為進一步提高上市公司的核心競爭力，很多公司開始推行員工股權激勵機制，但在實行股權激勵過程中不斷暴露出一些這樣或那樣的問題，需要進一步的予以完善。因此，研究和探討股權激勵機制的完善策略具有非常重要的現實意義。

一、股權激勵概述

何為股權激勵？股權激勵的目的是為了留住和激勵人才，是一種長期的激勵方法。公司把一些股東權益分給員工，提高員工對公司長期發展的關注度，有利于公司實現長期發展的目標。

股權激勵的分類：

一是業績股票。主要是指公司為實現長期激勵的目的，把普通股當做報酬付給經營者，股權轉移的條件主要取決于經營者完成規定業績的情況。很多業績較為穩定的上市公司經常使用業績股票激勵模式。

二是限制性股票。主要是指公司為達到一個特定的目標，把一定數量的公司股票在特定限制條件下以非常低的價格賣給激勵對象或贈給激勵對象，限制條件可分為業績指標限制和服務期限限制兩種。

三是股票增值權。股票增值權主要是為了發揮激勵作用，股票價格上升以后，激勵對象可獲得一定股票收益。

二、國有上市公司員工股權激勵存在的問題

（一）激勵方案不科學

股權激勵方案要著眼于公司長期發展目標，從公司戰略發展要求出發。但目前，很多國有上市公司的股權激勵方案存在很多不科學的地方，缺乏戰略眼光，重點體現在以下幾個方面：一是行權價格不高，上市公司實施股權激勵制定的行權價通常都非常低;二是股權激勵計劃通常為3年至5年，有效期不長，股權激勵有效期過短導致公司管理層容易出現追求短期利益的心態，很難充分發揮股權的長效激勵作用;三是行權條件不高，現在很多上市公司的行權條件都不高，造成上市公司高管能較容易的取得股權激勵，導致股權激勵存在“股權分紅”成分。

（二）績效考核指標不合理

縱觀國內上市公司，大多沒有形成科學合理的股權激勵業績考核模式，其考核指標均以財務指標為主，而鮮少考慮非財務指標，通常是以凈利潤、凈資產收益率、每股的收益等作為標準，且很少關注同行業的市場行情和發展趨勢。一些壟斷性行業，例如保險行業，依靠壟斷地位高管無需特別努力工作就能取得較高收入，但在一些競爭激烈的行業中，高管們雖然努力工作，但受行業平均利潤水平限制，很難獲得較高的利潤報酬。股權激勵績效考核指標不全面、不科學，無法真實客觀體現公司經營者努力的程度，這在很大程度上影響了股權激勵應有的作用。

（三）公司治理結構問題

股權激勵機制的實施需要完善的公司治理結構作為支撐。當前，各上市公司不斷強化監事會和董事會的獨立性，完善董事會結構可以更好的發揮股權激勵作用。然而，由于各方面因素的影響，我國上市公司較容易出現內部人控制的問題，這種情況下，股東不再是公司的實際掌權人，公司實際受控于經營管理者和執行者。具體表現為：上市公司的董事會構成主要是負責公司日常經營的管理者或者執行者，內部人利用對董事會的控制權左右著股東大會，董事會無法真正代表全體股東的真實意思。特別是國有控股的上市公司，所有者存在缺位現象，國資委不能行使董事會和股東的職能。在很多上市公司中，執行董事決策有關薪酬問題時，董事長兼任薪酬委員會主席職位，由此導致享受激勵的公司高管層與制定股權激勵方案的決策層出現重疊，這就出現了激勵對象和制定激勵計劃的人自己激勵自己的問題，自己為自己制定激勵標準，成為內部人控制股權激勵的情況。該種運行模式會造成嚴重的問題和漏洞，高管層享受股權激勵，股權激勵門檻不高，成為了一種變相的分紅措施，進而為內部人謀取個人私利創造了機會和條件。

（四）經理人市場不成熟

我國現在的職業經理人市場存在不成熟、不健全的情況，上市公司無法根據市場選擇需要的經理人才。目前，我國國有控股上市公司占有較大份額，這些公司中的高管們絕大部分都是通過上級主管部門直接任命，沒有經過競爭和淘汰的過程，必然難以保證其能力和素質。這些任命的高管們不思進取，就算是工作不努力，也不會被免職，大大削弱了職業經理人的工作積極性。股權激勵作為一種高回報高付出的激勵模式，根本不能發揮應有的效果。

三、國有上市公司員工股權激勵的完善策略

（一）制定合理的激勵方案

國有上市公司制定股權激勵方案時要站在企業戰略發展的高度，根據公司發展情況，把公司發展與股權激勵方案有效結合，制定股權激勵的目標，確定合理科學的股權激勵方案，以實現上市公司的健康可持續發展。可通過延長高管任職時間，使用長期激勵機制，完善股權激勵支付方式等方法，杜絕高管出現不思進取，坐享其成的情況。可完善激勵對象退出和行權機制，使高管在離任一段時間以后才可取得收益，避免高管的短期業績行為，充分發揮股權激勵的作用。

（二）科學設定考核指標

為確保股權激勵效果的實現，應建立合理科學的績效考核指標體系。制定的績效考核指標要系統、全面，并且非財務指標和財務指標要齊全。其中，財務考核指標不但要體現上市公司的收益質量、公司盈利能力等項目，還應當有體現公司價值創造和股東回報關系等具有綜合性的指標，例如經濟增加值、凈資產收益率、每股收益等。非財務指標包括員工、顧客和經營的滿意程度等，實行非財務指標考核可以有效提高經營者對公司全面績效的重視程度。上市公司制定的考核指標要全面體現激勵對象付出與公司業績之間的關聯性，增強考核的公平性、全面性和合理性。另外，上市公司制定的業績考核指標不應只是把企業業績縱向的和往年的業績進行簡單的比較，還需要將企業業績與其他同行業的企業進行橫向的對比。與此同時，公司應加大監督力度，進一步優化人事、績效、財務等方面的制度，不斷提高管理考核體系的科學性、透明度，為推行股權激勵創造有利環境。

（三）優化公司治理結構

優化公司治理結構，推行股權結構多元化，可防止公司出現“內部人控制”現象。推行總經理與董事長職務分離政策，建立獨立董事制度，切實維護中小股東權益。增強獨立監事和董事的獨立性，積極發揮監事會和董事會的約束監督作用，不斷建立健全上市公司治理結構，給股權激勵機制的推行營造良好的內部環境。

（四）加強資本市場建設

國有上市公司推行股權激勵需要有效資本市場作為前提。為此，應當建立健全資本市場，不斷優化股權激勵機制的實施環境，完善資本市場評價機制，對公司發展潛力和經營業績進行合理客觀的評價，不斷提高公司業績與股票市場價格的關聯性。同時，應加強對上市公司股權信息的披露，對上市公司的經營行為進行有效規范。公司在推行股權激勵時要減少披露時間間隔，嚴格監督披露信息質量，杜絕披露虛假信息，避免出現欺詐行為和內幕交易，提高市場效率。

（五）發展經理人市場

積極發展經理人市場，構建雙向選擇和公平競爭的市場體制。一方面，改變現有的行政任免經理人制度，建立公平、公開的公司與經理人雙向選擇制度，完善經理人競爭機制，利用競爭機制實現經理人與公司之間的平等關系。另一方面，不斷建立和完善經理人能力、價值測評制度，利用市場實現對經理人的最佳配置。

四、結語

總而言之，上市公司要深入探索、不斷完善員工股權激勵機制，以更好地發揮股權激勵機制的作用，促進上市公司實現可持續發展的目的。

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