知識密集型組織內(nèi)部知識共享問題及對策研究

張雨晴

【摘 要】員工間的知識共享是形成組織競爭優(yōu)勢的重要來源。然而，知識密集型組織中員工知識共享程度低日益成為困擾管理者的一大難題。文章分析了該現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并根據(jù)相應(yīng)的理論提出了具有針對性的對策。

【關(guān)鍵詞】知識密集型；組織內(nèi)部；知識共享

一、現(xiàn)象分析——知識密集型組織中員工知識共享程度低

近二十多年以來，咨詢公司、高科技企業(yè)、研發(fā)型機(jī)構(gòu)以及其他知識密集型組織在“知識管理”項目方面投資頗巨，這些“知識管理”項目的投資旨在促進(jìn)公司內(nèi)部專業(yè)知識的獲取和傳遞，從而加強(qiáng)組織內(nèi)員工的相互學(xué)習(xí)與組織的創(chuàng)新能力。作為企業(yè)進(jìn)行知識的收集、轉(zhuǎn)移與再創(chuàng)造的重要基礎(chǔ)，組織內(nèi)員工間的知識共享不僅能夠使員工的個人知識逐步升華為組織的知識，還會形成協(xié)同效應(yīng)，促進(jìn)個體知識價值的成倍增長。管理學(xué)大師彼得·德魯克曾說，企業(yè)在二十一世紀(jì)面臨的最大挑戰(zhàn)，就是如何增加知識型勞動力的生產(chǎn)率，換句話說，員工作為企業(yè)最重要的資源之一，其知識與能力不斷提升會為企業(yè)帶來持續(xù)的競爭力。如今，企業(yè)越來越重視組織中的員工是否愿意以及能否有效向組織中的其他員工分享自己所擁有的經(jīng)驗與知識，管理者們也在不斷挖掘?qū)崿F(xiàn)知識共享的途徑，使員工能將知識轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生產(chǎn)力。

然而對于知識密集型組織而言，促進(jìn)員工之間知識共享的難度大大提高。在信息化時代，知識管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)，更便于企業(yè)對知識進(jìn)行管理。知識管理信息系統(tǒng)可以幫助隸屬不同產(chǎn)品部門、不同職能部門的員工進(jìn)行文件的傳遞，發(fā)布信息以及實時溝通，可以說，管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用進(jìn)一步促進(jìn)了正式指揮連上的溝通與共享活動。但是，正式指揮鏈之外的溝通與知識共享單靠管理信息系統(tǒng)是無法辦到的。因為，“知識”，本身是具有排他性與壟斷性的，在企業(yè)中，個體擁有的與企業(yè)相關(guān)的關(guān)鍵知識代表了其自身在企業(yè)中的地位，是自身核心競爭力的體現(xiàn)。作為理性經(jīng)濟(jì)行為的個體，在面對權(quán)利、利益取舍時，員工自身都會有理性的判斷，如果知識共享意味著自己的優(yōu)勢減少，且得不到補(bǔ)償?shù)臅r候，員工一般不太愿意與其他員工共享知識。根據(jù)國際數(shù)據(jù)公司（IDC）的數(shù)據(jù)顯示，財富500強(qiáng)的公司由于知識不能充分共享每年造成的損失高達(dá)315億美元[1]。很多的企業(yè)沒能做到真正的知識共享，其中包括了FBI在知識共享上的失敗導(dǎo)致了震驚全球的“911”事件，F(xiàn)BI的失職僅僅歸結(jié)為不理解自己知道的知識上。

二、理論基礎(chǔ)

（一）個體層面

根據(jù)行為計劃理論：（Ajzen，1988）認(rèn)為能夠?qū)M織知識共享行為產(chǎn)生影響的因素都是個體行為意愿的外在表現(xiàn)。個體受到某一因素的影響，首先體現(xiàn)為是否會形成進(jìn)行知識共享這一行為的動機(jī)，進(jìn)而才會采取具體的行動。而行為意愿會受到以下三方面因素的影響，首先是個體本身的“態(tài)度”，即個體所持有的對某一事物或者特定行為的看法；其次是外在的“主觀規(guī)范”，即外界環(huán)境所賦予的個體是否能采取某項行動的壓力；最后是“知覺行為控制”，它反映的是由個體對行動結(jié)果的預(yù)期以及過去類似行動所帶來的經(jīng)驗而對行為造成的阻礙，具體表現(xiàn)為個體認(rèn)為實施某項行動的障礙越少，或者其認(rèn)為擁有的相關(guān)資源越多，對行為的控制就會越強(qiáng)。

Kurt Matzler（2011）的研究指出，個體表現(xiàn)出來的隨和性、責(zé)任心、開放性等性格特征對知識共享有顯著影響。當(dāng)然，個體內(nèi)部的自我成就需求也有助于知識共享行為動機(jī)的形成。Lin（2009）的研究結(jié)果就表明了外部物質(zhì)獎勵因素對知識共享行為、態(tài)度的促進(jìn)作用不明顯，但是，如果行為主體的自我效能感越強(qiáng)，共享雙方的收益越高，雙方就越愿意產(chǎn)生知識共享行為。李濤（2003）在研究組織內(nèi)知識共享行為動機(jī)時發(fā)現(xiàn)，激勵知識型工作者主動傳播知識最重要的心理動機(jī)是個體的成就感，而對富有挑戰(zhàn)性的工作的追求是激勵知識型員工吸收知識最重要的心理動機(jī)。

（二）組織層面

組織層面對員工間的知識共享行為產(chǎn)生影響的因素一般有組織氛圍、組織獎酬體系與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

王先雅（2014）在研究隱性知識共享行為時發(fā)現(xiàn)，信任、溝通、公平三個團(tuán)隊氛圍因素會對員工的隱性知識共享行為產(chǎn)生顯著影響，并且他指出團(tuán)隊的溝通與情緒氛圍會對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生直接影響。

組織獎酬體系對知識共享行為的影響主要體現(xiàn)為設(shè)定組織獎酬體系時應(yīng)當(dāng)考慮的因素。組織內(nèi)個體知識共享途徑大致可以分為四類（Barto & Srivastava，2002）：個體直接將知識進(jìn)獻(xiàn)給整個組織、通過企業(yè)內(nèi)部的正式溝通渠道分享知識、通過企業(yè)中的非正式團(tuán)體分享知識、實踐社區(qū)。理論研究表明，將知識共享作為個體績效的考核指標(biāo)之一納入到薪酬體系中會促進(jìn)個體直接將知識進(jìn)獻(xiàn)給整個組織；將團(tuán)隊績效納入到企業(yè)薪酬體系中會促進(jìn)知識在團(tuán)隊內(nèi)部的轉(zhuǎn)移；將職工持股與短期利潤分享計劃納入到企業(yè)薪酬體系中，會促進(jìn)跨團(tuán)隊的知識共享行為的產(chǎn)生。此外，企業(yè)能否實現(xiàn)獎酬體系制定過程的透明以及能否保持獎酬分配的公正，會影響企業(yè)內(nèi)部的信任機(jī)制，進(jìn)而影響到員工間的共享行為。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格即領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的一種特定的行為方式與風(fēng)格，通過領(lǐng)導(dǎo)與管理活動作用于員工行為。Tasi（2002）對多個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行了分析，研究的結(jié)果表明，分權(quán)會對知識共享產(chǎn)生正向影響；Jones（2002）通過對知識型組織（例如大學(xué)、研發(fā)部門）內(nèi)部的職員進(jìn)行案例研究，得出在企業(yè)制定決策時，職員的參與程度與職員主動進(jìn)行知識分享的程度正相關(guān)。

三、對策建議

（一）關(guān)注知識共享的內(nèi)在激勵

知識共享的內(nèi)在激勵體現(xiàn)為員工在工作過程中追求的被尊重的需要以及實現(xiàn)自我價值的需要。當(dāng)員工共享的知識得到組織的認(rèn)同并被廣泛應(yīng)用到實踐中時，員工會感知到自己對于組織的價值，進(jìn)而會主動尋求為組織創(chuàng)造更大價值的機(jī)會，從而愿意分享知識。因而組織要關(guān)注員工的內(nèi)在激勵要素，并對知識共享程度高的員工公開表揚(yáng)，以為其他員工樹立榜樣激勵。

（二）完善知識共享獎酬體系

中國文化所呈現(xiàn)出的對于不確定性規(guī)避的傾向，導(dǎo)致人們有較強(qiáng)的預(yù)防心理，無論是個體還是組織整體，都會有通過“留一手”來預(yù)防“教會徒弟餓死師傅”的慘劇出現(xiàn)的傾向，這會對組織內(nèi)知識共享行為產(chǎn)生極大的阻礙。因此，組織在設(shè)計獎酬體系時，應(yīng)將員工的知識共享行為作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一，并根據(jù)組織的不同需求，設(shè)定具體的準(zhǔn)則。

（三）適度放權(quán)，增加員工參與度

適度放權(quán)，加大員工在決策制定與實施過程中的參與程度，會激發(fā)員工的工作積極性，員工也會更樂于發(fā)表自己的觀點(diǎn)、分享知識。同時管理者還可以為員工創(chuàng)造溝通與交流的機(jī)會，用以增進(jìn)職間的了解與信任，成為彼此的“圈內(nèi)人”，通過對組織員工的“圈內(nèi)人”的范圍的擴(kuò)張，促進(jìn)組織內(nèi)員工之間的知識共享。

【參考文獻(xiàn)】

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