淺析績效考核問題及對策研究

李艷 付佳敏

【摘 要】在現代企業管理，企業采用不同的績效評估方法評估員工的績效，并將其應用其他方面，如：員工薪酬和職位升遷等。績效考核通過對員工進行多方面考核，將考核結果反饋給員工，員工再根據考核結果在企業的幫助下自我改進改進，公司根據當期和后期的成效制定具體的企業薪金及升遷政策等，最終提高績效管理水平。現階段，我國除了少數幾個大公司已經建立完備的績效管理制度，大部分企業的績效管理制度還處于建立和完善階段，其績效考核制度或多或少存在一些問題。

【關鍵詞】績效；考核

1、引言

西方的績效管理模式由來已久，后期，我國逐步引進西方先進的績效考核模式，創立自己的績效考核制度。但是，在中國，很少有企業真正做的嚴格意義上的行之有效的績效考核，并沒有達到績效考核的效用最大化。根據權威調查，大致可以將我國績效考核制度實施情況分為以下三類。

第一類：企業績效管理已與歐美對接。嚴格地說，這樣的企業以華為、海爾為代表，已經完成從績效考核到績效管理的轉變，并且具備成熟的績效考核體系，但是這樣的企業在中國少之又少。

第二類：績效考核制度不斷完善。隨著經濟轉型的更新換代，我國已經有部分企業可以將績效考核運用到企業的管理中來，進一步規范企業的管理。

第三類：企業對于績效考核不重視，績效考核過于形式化，而績效考核只是薪酬制度的輔助工具，這類企業的績效考核通俗來說就是流于形式，高層不重視該領域。

2、績效考核存在的問題

2.1績效考核方向不明確

大部分企業對于績效考核定義和作用的理解不夠深入，企業績效考核的最終目的是提高員工個人和公司整體的績效，最終相互促進，實現公司與員工共同進步，進而完成公司的戰略。但是，很多企業只將績效考核和員工的薪酬管理掛鉤，績效考核成為決定其薪酬多少的一個工具。績效考核始終無法發揮應有作用，企業內部分員工也存在一些矛盾心理。

2.2缺乏全局的績效考核管理理念

公司高層領導者對待績效考核，大多只作為一種形式看待。甚至直接交由部門經理完成該過程。在這種情況下，各職能部門實際上只能消極被動配合，而不是積極主動參與，不能充分調動其他職能部門員工參與考核的積極性。對于除了人力資源部門外的其他部門來說，績效考核變相的成為了一種被監控和被管理的制度。被考核者不愿積極配合績效考核，考核結果可能無法準確、全面反映問題。因此，績效考核的結果存在片面性、被動性。

2.3績效考核結果缺乏反饋

績效考核工作的最終目標是提高員工能力、為員工未來發展提供指導，使得公司能夠在日趨激烈的市場競爭更具優勢。由于大多數中國企業習慣封閉的人事管理系統，在很長一段時間里，所謂的考核工作僅僅在走過場，并不能得出具有參考價值的考核結果。導致員工不能正視自己工作的陋習，不能很好的改進工作。

3、完善企業績效考核的對策

3.1提高績效考核管理理念認識

績效考核不僅考核的是員工的業務能力，同時也是對員工價值觀、道德感等方面的綜合考察。為了提高公司的整體績效，公司管理者需要準確、全面地領悟績效考核的概念，避免片面考核的現象。因此，要想績效考核在企業管理中進一步發揮作用，考核者和公司領導需要適當學習管理理念，結合績效考核結果，提高員工個體和公司整體績效。企業執行績效考核，就要相信績效考核是公司實現可持續發展的有效工具之一，把績效考核結果和傳統的評價嚴格區分開來。考核不僅是利益的輸送工具，而是和企業的戰略目標結合起來。相互促進，相互支撐。

3.2建立科學的績效考核制度

在制定考核指標時，必須將公司的性質、規模、運營成本、業務目標和企業文化一一考慮進來。根據考核目標進行精確的工作分析，研究分析工作的內容和性質，然后根據公司以前的考核制度，參考和吸收其他成熟企業的績效考核制度。合理有效的績效指標可為績效考核奠定堅實的基礎。提取指標需要盡可能的詳細具體，在實踐中不斷改進完善績效考核指標，使指標更加清晰。

3.3提高考核結果的客觀性

為了消除個人主觀因素、人情分的干擾，以提高考核結果的客觀性，可以從以下兩個方面努力。第一，注重考核考官的選擇。考核者必須有扎實的基礎業務能力和良好道德修養，考核者在考核過程中可以將個人感情與評估的表現區分開來。考核者在執行績效考核時需要堅持務實的精神和謹慎嚴謹的態度。第二，提高績效考核工作的公開透明性，考核規則的及時制定、考核結果在公正的前提下可以被及時傳達。在一定程度的透明度下，允許員工看到自己的表現，并在考核委員會的監督下進行改進。

4、結束語

企業的績效考核應該朝著規范化、制度化方向發展，這是大勢所趨，也是公司提升核心競爭力的必經之路。21世紀中國企業競爭日益加劇，歸根結底，企業的競爭就是人才的競爭。如何管理好企業，管理好人才，建立一個良好的績效考核機制顯得尤為重要。

【參考文獻】

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