大數據時代企業培訓生態的優化策略

胡緒紅

山西介休義棠倡源煤業有限公司 山西介休 032000

在世界經濟全球化及中國經濟高速發展的今天，越來越多的企業認識到人力資源開發在現代企業發展中的重要地位，認識到企業之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是企業員工的素質。企業要在高度競爭的市場中獲勝，需要擁有高素質的人才，員工培訓與開發則是提高人力資源素質和企業核心競爭力的不可或缺的重要一環。因此，關注現代企業人力資源培訓的現狀并研究適應企業員工教育培訓的模式，是企業發展的重要課題[1]。

1 新時期企業培訓面臨的挑戰

1.1 培訓機構不完善

當今有的企業把人力資源培訓當作面子工程，在實際培訓中，導致培訓內容較為單一，培訓方向較為片面。主要是圍繞一些簡單理論知識和專業技能進行學習，不注重結合企業的實際情況，不重視員工培訓過程中產生的反饋信息。這樣的做法嚴重影響了企業的用人需求，也不利于企業日后對員工進行管理。因此，企業相關管理部門應當構建一套完善的人力資源培訓體系，建立長遠規劃，設定階段性目標。通過這個體系對員工的職業技能、企業文化、思想道德進行培訓，才能確保企業在人力資源培訓上不會迷失方向。

1.2 培訓組織管理轉型

在科層制的企業管理模式下，培訓需求來源有自下而上申報、自上而下調研、業務部門問題反饋等途徑，這樣的模式導致培訓項目周期變長、培訓實施推進緩慢、運行管理不夠靈活，與“互聯網+”時代的跨界融合、開放連接、創新驅動、尊重人性等大環境要求尚有差距。培訓作為企業人才發展戰略支撐的基礎性工作，一般經歷萌芽期、成長期、成熟期和持續發展期等階段，從成熟期過渡到持續發展期，培訓組織管理必須轉型。

1.3 培訓形式單一

有的企業培訓形式單一，往往采取教員上面講，學員下面聽的“填鴨式”方式。有的不看培訓對象，千篇一律“上大課”，導致會的“吃不飽”，不會的“吃不了”。有的脫離企業實際，夸夸其談。凡此種種，不一而足。這就使得企業人力資源培訓顯得單調無用。因為不同的員工對應不同的工作內容，只有進行針對性的培訓，才能收到良好的培訓效果。產生上述問題的原因，不外乎在進行企業人力資源培訓前對員工實際狀況缺乏深入了解[2]。

2 企業培訓生態的優化策略

2.1 群體互動，促進教學模式變革

第一，訓中學員互相學習。傳統培訓以教師為中心，面向眾多學員進行培訓，屬于“一對多”教學模式；而群體學習則屬于“多對多”教學模式，教師由單向教授者轉變為群體學習的引導者、學習環境的設計搭建者，學員之間互相學習、互相觀察、互相幫助、互相模仿和提問，個體在群體中更好地提升自身知識和技能水平，有效緩解培訓師資不足等問題。第二，訓后工作中推動轉化。培訓生態的活力體現在內部要素的生成、生長和創造等方面，培訓項目結束之時正是培訓轉化的開始，是員工新知識生成、創意生長和創新活動的開始。培訓生態中，訓后轉化既取決于管理者的推動，也取決于員工所具有的強烈的學以致用意識。員工將培訓中學到的知識技能在工作中不斷嘗試應用，得到管理者的反饋，生成新的經驗和知識沉淀下來，經過復制和實踐升華為他人乃至組織中的財富，提升企業核心競爭力。

2.2 樹立系統思考和終身學習理念

第一，引導員工要帶有目的性地進行學習，整體的學習是基于個體地學習的，所以應該讓全體員工確立終身學習的目標。終身學習的內容不僅僅是文化知識和實踐能力，而更應該有思維靈活性培養，挑戰和解決問題的信念和意向，以及可以要創新性地學習，靈活變通，善于思考，且有主觀意識，即別人要求我做轉變為我很樂意做，能做，且能做得很好。第二，部門的領導層要起到良好的榜樣作用，汲取優秀的管理文化和管理理念，積極做到與時俱進，摒除官架子思維，學會平等地與員工交流，并定期反省自身的管理方式。第三，被管理的對象要有發散性的思維模式，嫻熟地運用系統思考的方式，不斷地融入集體學習氛圍之中[3]。

2.3 完善系統搭建數據應用平臺

大數據時代，人力資源部門要逐步完善部門職能作用，強化各個部門和直管單位的數據分析，為企業管理和轉型發展提供有力數據支撐。通過學習借鑒先進的人力資源大數據管理技術，逐步優化現有人力資源管理信息系統。運用大數據技術，優化人力資源管理流程，完善員工自助服務平臺功能，深入挖掘人力資源數據價值，逐步提升人力資源管理效率。通過模擬測評，采集數據進行分析，讓數據對這些簡歷進行篩選，減少選人用人成本，削弱了主觀意識干擾，提高人才招聘效率。

3 結語

新時期企業發展面臨諸多難題，培訓也不例外。以生態和生態系統觀審視復雜環境下的企業培訓工作，有利于企業人力資源管理和培訓工作和諧、創造性地推進開展，實現企業管理者、培訓教學者、員工學習者三方共贏，促進企業戰略落地和員工職業素質提升。