關于國企人力資源管理的制度缺陷及創新

邢婷婷

摘 ?要：近年來，隨著我國市場經濟、社會經濟的發展，各類型的企業也飛速發展，越來越多的中小型企業在經濟發展中起到了非常大的促進作用，它們在經濟發展中占據了非常重要的地位，對傳統的國有企業在社會經濟發展中的至高地位產生了強有力的沖擊，而國有企業遵循舊有的規章制度，管理模式，發展受到了越來越多的阻礙，日益落后于市場經濟的發展潮流。傳統的國有企業管理模式不論是在人事安排上還是在發展模式上都存在著很大的弊端。為改善國有企業在社會經濟發展中的落后地位，急需對人力資源管理制度的模式進行改革創新，從而，促進國有企業發展壯大。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理 ;存在的弊端;改革創新

一、國有企業中人力資源管理的作用

隨著我國社會主義市場經濟的經濟發展，國有企業的管理模式和發展方式也急需進行改革創新，在這一過程中，人力資源管理具有非常重要的作用。首先，人力資源管理能夠很好地起到約束員工的作用，改善員工在工作中敷衍了事的態度，通過科學的人力資源管理方式能夠督促員工端正工作態度，能夠使他們認識到自身的缺點與不完善的地方。其次，通過人力資源管理能夠提高員工的職業素養，對員工進行專業培訓，提高他們的專業水平，促使員工全面發展。最后，通過科學合理的人事安排，調配人力、物力、財力，能夠在很大程度上提高企業員工的工作效率，做到人盡其才，對企業的發展具有非常重要的推動作用。

二、國有企業中人力資源管理存在的弊端

（一）國企中人力資源管理的現狀及造成因素

目前很多國企雖然每年招聘大學生，但大部分都為安排企業內部子弟，雖然都是應屆或歷屆大學生，通過考試等方式擇優錄取一定數量的職工，但都不可避免存在專業與從事工作不匹配、新工作歸屬感差、人員管理難度大等。以某省屬國有大型煤炭企業為例，從2007年開始，此煤炭企業作為大型集團公司每年招聘數量眾多的大學生，安排集團公司子弟，都是應屆或歷屆大學生，通過考試方式擇優錄取一定數量的女職工，進入體制內，在下屬單位從事酒店服務行業，到目前為止，此單位將近接收800名大學生，期間，陸續轉崗分流到各礦占一半數量，剩余留在崗位上的員工存在著嚴重的管理問題。

第一，高學歷與從事崗位性質嚴重不符，服務崗位工作量大，作息時間不規律，職工缺乏高昂的工作熱情。第二，工資收入低，工作對于職工本身的意義就大打折扣，崗位對職工的吸引力嚴重不足。第三，女職工都處于育齡階段，從預產到再次返崗需要大概兩年的時間，而且，對于后續的無人看護小孩等問題，對用人造成了很大的阻力。這些問題的存在無疑加重了國企人力資源管理的難度，對國企長期高速發展造成了很大的影響。

（二）人力資源管理模式落后，缺乏創新

目前很多國有企業中，使用的仍是舊有的管理模式和管理方法，落后的管理模式不利于企業的長期穩定發展。思維方式上的長期故步自封，管理模式缺乏創新變革，落后于社會經濟發展的潮流，在企業的運營中，這種落后的管理模式在很大程度上限制了企業的發展，不利于企業的成長，導致了國有企業在市場經濟的發展中日益受到排擠和被超越。此外，部分非國有企業中，他們不斷的進行自我更新和發展，順應時代發展潮流，使得非國有企業中的發展日益超過了國有企業，這樣，越來越多的人才出于對更優秀的工作單位的追求，放棄了相對落后的國有企業，轉而投向了發展前景很好的非國有企業，因此，也造成了國有企業中的優秀人才的流失，是國有企業發展更為艱難，在這樣的層層壓力下，國有企業日益落后于社會主義市場經濟潮流。

（三）國有企業中的人力資源管理制度不完善

在目前的很多國有企業中，人力資源管理的發展并不完善，管理制度模式并不規范，在企業單位中，員工的任免調配是由勞動部門負責的，人力資源管理并不能決定，缺乏實際權利。另外，在大型的國有企業中，人力資源管理在很大程度上存在隨意性，缺乏規范性，因此人力資源管理在各方面中都處于相對薄弱的地位。

（四）國有企業中的積極機制存在弊端

國有企業的管理機制和管理模式都是根據國家有關規定做出的，很多地方不完善，內容過于寬泛，缺乏針對性。這樣一來，就無形中增加了人力資源管理部門的工作壓力，使人力資源管理部門的工作存在很大的彈性，導致管理的隨意性，不利于人力資源管理部門對人員的調配安排，無法保證員工的應用能力。此外，還有一個重要的弊端是國有企業的管理者缺乏長遠目光，他們只著眼于近期的受益，想要在最短的時間內做出最大的成績，工作態度帶有很強的政治目標，使企業很難真正的發展起來。

三、人力資源管理制度的創新

（一）創新人力資源的管理模式，使之緊隨經濟發展潮流

人力資源管理模式的落后在很大程度上阻礙了國有企業的發展，為改善這一現狀，促使國有企業更好更快的發展，需要對人力資源管理模式進行改革創新。首先，應該明確責任，防止相互推脫責任的行為的出現，讓國有企業的所有員工和管理階層都能有明確的權責意識。然后，對國有企業的員工應該進行定期的短期或者是長期培訓，不斷提高他們的專業素養，能夠為企業發展做出貢獻。人力資源管理不能僅局限于對小范圍的人員調配，而是應該在整個企業中進行整改，實現對人力、物力、財力最大限度的科學調配，從而，使企業發展能夠實現利益最大化。

（二）發展新的管理模式

由于舊有的管理模式限制了企業的發展，造成了人才的流失，所以應該發展新型的管理模式。例如，對優秀人才應該多給予政策上的優惠，激發他們的工作熱情和創造力，使他們把最大的熱情投入到工作中去。此外，應該對人力資源管理工作者提供足夠的權利，使他們有足夠的權利來調動國有企業中的人力、物力、財力，從而能夠對他們進行自由的科學合理的調配，從而能夠更好的促進國有企業的發展壯大，使之在市場經濟中占有足夠高的地位，使之能夠處于主導地位。

四、小結：

近年來我國市場經濟發展取得了很大的進步，而國有企業卻日益落后于社會主義市場經濟的發展潮流，為改善這一狀況，需要對國有企業中相對落后人力資源管理進行改革創新，使之能夠在市場經濟發展中處于相對優勢的地位，從而保證其在社會主義市場經濟中的主導地位，促進國有企業的繁榮發展。

參考文獻：

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