基于EAP模式的廣州城鎮勞動者心理援助體系探索

鄒艷榮 駱卡丹

摘要：員工援助計劃項目雖然在我國起步比較晚，但社會需求比較大。尤其現在企業員工壓力比較大，很多負面情緒沒有及時處理的話勢必影響員工工作效率和企業效益。而企業員工援助計劃將致力于為企業員工排憂解難，真正服務于企業的每一位員工，提高員工心理健康水平。文章從三個方面來闡述，首先分析了城鎮勞動者心理援助體系構建的必要性，其次從三個方面分析了城鎮勞動者心理援助體系構建的現狀，最后提出城鎮勞動者心理援助體系構建的具體方法。

關鍵詞：心理援助；城鎮勞動者；EAP

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）31-0114-03

員工幫助計劃（EAP）最早起源于20世紀20至30年代的美國，當時美國部分企業發現員工的身心健康和企業業績受到員工個人情緒情感行為的影響，比如喝酒、吸毒、濫用藥物、離婚、法律糾紛、情緒失控等。到了20世紀60年代，這種現象更加突出，為此企業采用“員工幫助計劃”來幫助員工緩解心理壓力，提高工作效率。

在中國，員工幫助計劃起步比較晚，隨著現在人生活節奏加快，社會誘惑增加，情緒情感問題的突出，社會歸屬感缺乏，越來越多的人覺得壓力過大，需要一個場所得以發泄與冷靜，尤其在廣州這樣一個日新月異變化的城市，這里的人們更需要一個相對完善的心理援助體系來幫助他們及時宣泄內心壓力與情感，以更有效的實踐來服務于社會。

一、廣州城鎮勞動者心理援助體系構建的必要性

（一）有利于提高企業的工作效益和效率，節約成本

在對廣州市部分城鎮勞動者調研基礎上，我們發現城鎮勞動者的心理健康狀況、職業生涯規劃、職業效能感不容樂觀。在調研中我們發現絕大多數的員工對企業的未來發展抱有信心，但談及目前工作壓力時都覺得壓力比較大，最難的就是有時候有不良情緒不知如何宣泄，不知如何在企業、家庭中更好地與同事家人相處，不知如何更好地利用自己的休閑時間，頻繁的加班讓他們成為工作中的永動機，難以找到一個合適的地方靜靜地思考與反思，而員工幫助計劃恰恰可以幫助他們解決這些問題，幫助員工及時緩解自身不良情緒，調整心態，提高自身的歸屬感和成就感，在很大程度上可以提高企業的工作效率，節約成本。對于企業來說表面上可能是花了一筆錢，但回報卻相當可觀，有效的員工幫助計劃其實是一項明智的投資，投資在每個員工身上的點滴都化為業績反饋到企業經濟效益上。

（二）有利于緩解員工身心壓力，提高員工職業效能感和主觀幸福感

員工心理援助計劃主要是在調查企業員工心理健康狀況的基礎上，根據員工心理現狀所凸顯的問題制訂人際關系、情緒情感、職業生涯規劃、壓力管理、心理咨詢等方面的方案與活動，讓企業員工在這些活動與咨詢過程中能夠盡快緩解心理壓力，挖掘自我潛能與優勢，發現生活的目標與信心，增強歸屬感，以更好的心態面對工作。員工援助計劃不僅僅單純關注企業員工的心理健康，還通過職業生涯規劃把個人的整個職業路線清晰化，看到未來努力的方向和目標，增強員工在企業中的主人翁意識。提升員工工作的自信心和積極性，增強企業的凝聚力，其實這個過程也是一種企業文化構建的過程，讓員工在工作過程中提高職業效能感和主觀幸福感，最終讓員工在快樂、輕松、溫馨和充滿信任的環境中不知不覺提高工作效率和企業效益。

二、廣州城鎮勞動者心理援助體系現狀

（一）員工援助計劃在單位管理者、員工中的接納度比較低

在西方發達國家，員工一旦覺察到自己的生活工作壓力大和情緒不良時都會去找心理醫生并把這看作是和感冒、發燒一樣的一種癥狀。整個社會把心理咨詢乃至參加各種自身成長課程看作是非常正常事情，所以在西方國家推行員工幫助計劃是相對比較順利的。在國內，員工援助計劃的推行僅有二三十年的時間，雖然生活節奏越來越快，壓力也越來越大，大家也切實意識到了心理健康的重要性，需要去尋找幫助，但具體到具體事件的時候大家只在咨詢室的門口觀望，能夠自己主動找心理咨師的人還是少之又少。因為大家都覺得去做心理咨詢的人肯定是有心理問題的人，擔心自己被貼上精神病的標簽。盡管國家目前已經在下達文件中表明中小學乃至高校都需要設置心理咨詢室，心理教師也在大力宣傳心理健康方面的知識，但國民對心理咨詢的接納程度普遍較低，反映到企事業單位中也是如此。員工寧愿去向身邊的同事、朋友、家人傾訴也不愿意走入員工幫助計劃系統中，更深入地了解和發現自我，同事朋友家人可以在一定程度上幫助企業員工宣泄壓力，但幫助比較有限，這也就會出現同一個問題在員工身上反復發作的現象，原因在于未從根本上解決問題。

部分企業在改革創新過程中引入員工幫助計劃，但企業認為只要有付出就要有回報，員工幫助計劃的收益不是立刻顯現的，導致很多企業覺得浪費錢財，僅僅浮于表面，開展的員工援助計劃沒有起到良好的效果。

（二）員工幫助計劃在實施過程中受到的干擾因素比較多

員工援助計劃是在了解員工心理健康狀況的基礎上對員工開展的有針對性的幫扶活動或咨詢，在這其中我們不對員工的心理健康狀況或其他問題進行評價，僅是在發現問題的基礎上通過系列性的活動讓其意識到、看到自己的問題最終找到解決問題的方法。在調查過程中，我們發現很多企業領導或員工寄希望于咨詢師能夠給予其評價并明確地告知具體的解決方法，但在這一過程中又不想讓其他人知道自己的情況，擔心別人知道會對自己有不良看法，嚴重者擔心會影響自己的職位升遷或聘任。為此很多人拒絕參加類似幫扶計劃。而企業也認為既然是一個項目，作為企業領導層有權了解每一位員工的心理狀況，并且企業是付費的。在企業和員工兩方來說，員工援助計劃中的隱私問題尤其突出，可見在企業員工援助計劃開展過程中能否保持相對獨立性和中立性是項目能否成功的關鍵因素。

（三）員工援助計劃專業人員自身素質參差不齊

員工援助計劃的開展需要一系列比較專業的工作人員用心服務每一個員工，但在調查中發現多數企業沒有開展過正規的員工援助計劃與方案，已經開展過或者正在開展的企業中，而工作人員多為具備心理學基礎，具有國家二、三級心理咨詢師證書、社會工作證的人員，這些工作人員擁有愛心與極大的熱情去做這些事情，但對企業管理的流程或者企業管理知識的了解還比較匱乏，甚至一些工作人員對心理臨床診斷的經驗比較少。在心理援助計劃開展過程中，工作人員只能按照方案去做具體的活動或者心理干預，對員工長遠發展的指向性有待提高。

三、廣州城鎮勞動者心理援助體系的探索與構建

（一）全面理解EAP服務內容，認清EAP服務主體

員工心理援助計劃在以往開展過程中，無論是企業還是計劃開展的專業人員都過于強調心理咨詢與輔導在整個活動開展過程中的重要性，導致企業和員工認為本計劃的開展主要是做心理咨詢服務。但員工援助計劃的內容不止于心理咨詢服務，還包括社會、心理、經濟與健康等幾個方面的內容。換言之，企業員工在日常工作生活中產生的社會壓力、經濟與精神壓力與困擾、身體心理方面的問題及其職業生涯規劃等方面都屬于員工援助計劃里面的內容，相應的工作者也應該具備與此相關的專業知識背景。尤其是員工援助計劃引入中國后，工作人員在具體實施過程中還需要根據國情、企業具體情況制訂相應的計劃與方案。

在國內開展員工援助計劃的企業往往習慣性地將本項目委托給相應的服務機構，把全部的事情打包留給機構，自己只想等結果看效益。實際上，在員工援助計劃開展過程中真正的實施者是企業，只有企業領導者、管理者切實關注、投入到項目中去，員工才能切身感覺到項目的重要性和平等性，才能夠更放心地投入到項目開展過程中去，更能夠在領導者、管理者的帶領下真正領悟到企業文化的精髓。所以，員工援助計劃的有效開展需要了解其項目的全部內容，擺正企業在項目開展過程中的位置。

（二）構建基于EAP的企業員工危機預防與干預體系

調查發現，企業員工目前的壓力較大，情緒情感難以得到有效宣泄，人際關系、職業生涯規劃迷茫，由此而產生的負面情緒一定程度上會影響員工工作的積極性和效率。為此，我們需要在企業內部構建員工危機預防與干預體系，以利于企業的發展。

一級預防體系為宣傳普及與推廣。在企業內部成立專門的機構或者找專人承擔心理健康知識的普及與宣傳工作，通過定期出版報紙、微信平臺推送心理文章、宣傳海報展出心靈美文，定期播放心理電影等形式宣傳心理健康知識，創造舒適、愉悅、輕松的工作環境，提高員工心理咨詢的可能性，擴大員工的心理包容性，消除對員工援助計劃的誤解。

二級預防體系為培訓與引導。各個企業根據自身現狀可以邀請專門機構的老師或工作人員為本企業的員工開展情緒情感、壓力管理、人際關系、職業生涯規劃、生命教育、自我認知、人格等方面的講座或團體輔導培訓。在這個過程中通過互動讓每一位參與的員工可以尋找到情緒情感宣泄的方法、壓力情境下的自我調整的途徑、人際關系的建立與經營方式以及自己職業生涯的方向，甚至對個體的自我有重新的認識。這個過程對于員工來說只有真正參與了才有可能感悟到，才能找到迷茫問題的宣泄口。

三級預防體系為建構心理咨詢與治療。員工援助計劃開展過程中勢必有很多人會抱有觀望態度，防御心理，也會有人抱著嘗試態度來咨詢各種問題，開展項目的專業人員需要通過心理咨詢使來訪者將各種困擾宣泄出來，緩解他們的內心壓力，預防員工極端問題與行為的產生，提高員工的心理自我調適能力和心理健康水平。

四級預防體系為企業建構危機干預領導小組。員工援助項目的開展可以提高員工心理健康水平，一定程度上預防危機事件的發生，但不能杜絕危機突發事件。為此需要在企業內部建構一套系統的危機干預領導班子，比如各部門小組長—各部門負責人—企業內部員工援助計劃中心—企業領導者的四級危機干預系統，由下往上層層上報，便于危機發生時的及時應對。

（三）提升員工援助計劃工作人員的專業化水平

員工援助計劃工作人員的專業化水平制約著項目開展的質量與效果。員工援助計劃的工作人員需要具備心理學、社會學、管理學、組織行為學、企業管理學、心理咨詢等多方面的知識，同時還需要了解企業運行的基本程序和管理條例等。與此同時，員工援助計劃還需要得到政府部門的支持與重視，由政府牽頭建立員工援助計劃的職業資格認證制度，明確員工援助計劃工作人員的認定標準、考核內容，同時規劃員工援助計劃工作人員職責，對上崗的工作人員和從事員工援助計劃的機構進行嚴格審核，定期推出相關內容的專業培訓和實踐案例分析，切實提高工作人員專業知識水平，培養工作人員的心理狀況評估、危機事件干預、人力資源管理與咨詢多方面的能力。

參考文獻：

[1]周瀾.“員工幫助計劃”在中國本土化的困境及其突破[J].企業經濟，2016，（12）：112-116.

[2]曹溪祿.員工幫助計劃的本土化探索與實踐[J].山東社會科學，2016，（4）：154-157.

[3]張宏如.企業社會工作的有效路徑：本土化員工幫助計劃[J].江海學刊，2011，（6）：123-128.

[4]張宏如.協同與創新——員工幫助計劃與企業社會工作關系研究[J].江蘇社會科學，81-84.

[5]王勇.企業員工幫助計劃能留住員工嗎？——一個被中介的調節模型構建與驗證[J].財經論叢，2016，（4）：89-97.

[6]谷向東，鄭日昌.員工幫助計劃：解決組織中心理健康的途徑[J].中國心理衛生雜志，2004，（18）：398-399.