關于薪酬差異化的現實考量

王衍海

目前，國企薪酬改革任務依然艱巨繁重，如何建立和完善一整套保障有力、激勵有效的薪酬制度仍是大多數國企在探討和研究的重要課題。實施薪酬差異化分配，是薪酬制度創新的有力嘗試，科學的差異化分配機制有利于消除現行國企薪酬制度存在的弊端，成為推動國企更好、更快發展的內生動力。

差異化薪酬勿舍三個導向

薪酬差異化分配是指對國企不同群體實施不同的分配制度，以達到科學激勵、定向激勵、有效激勵的目的，不斷調動國企干部員工的工作積極性，為企業發展做出積極貢獻。

薪酬差異化分配，是基于崗位價值的薪酬分配，體現價值導向，價值高則薪酬高，鼓勵干部員工創造崗位高價值；是區別個人能力的薪酬分配，體現能力導向，能力高則薪酬高，鼓勵干部員工不斷提升崗位專業技能本領；是針對績效結果的薪酬分配，體現結果導向，績效高則薪酬高，鼓勵干部員工在崗位上追求更高、更優的績效。

薪酬差異化分配是國企分配制度改革的必由之路。實施薪酬差異化分配必定給國企薪酬改革和發展帶來深遠影響。

●深化國企改革的必然要求

隨著國企改革的不斷深入，現有的分配制度已不再適應企業發展、員工發展。只有立足于改革，才能開啟國企薪酬改革的新方向。據不完全統計，現有大多數國企實行兩種薪酬制度，領導人員實行年薪制，員工實行崗薪制。這兩種薪酬制度區別了人群，也和績效有一定的掛鉤，但沒有真正體現差異化原則。同一領導群體，多數還是拿著同樣的收入，少數拉開的微弱差距也沒有較好區別崗位績效貢獻度；同一員工群體，崗位薪酬基本是一致的，績效薪酬略有差異，也沒有很好地調動員工的積極性。因此，為了更好地適應國企改革發展的需要，為了消除當前多數國企薪酬制度的弊端，國企薪酬改革應著力在差異化分配上下功夫。

●調動國企干部員工積極性的有力手段

薪酬的功能主要有兩項，一是保障功能，二是激勵功能。隨著時代的進步，人民生活水平的提高，國企干部員工對薪酬功能的認知度、渴求度也在發生變化，對薪酬的保障功能已不再局限于吃飽、穿暖，而是追求吃好、穿好；對薪酬的激勵功能不再局限于簡單的物質激勵、精神激勵，而是追求與其崗位價值更加匹配的激勵。這種需求上的變化，為國企薪酬改革指明了方向。只有立足于干部員工崗位價值去設計薪酬制度，才能更好地調動干部員工的積極性。薪酬差異化分配正是立足于不同群體崗位價值的分配制度。

●實現國企干部員工價值最大化的有效途徑

企業的經營目標是實現企業利潤最大化，要實現這一目標，必須實現國企干部員工的價值最大化，而要實現這兩個最大化，必須有一整套科學有效的薪酬分配制度。薪酬差異化分配，正是基于不同群體的崗位價值設計，既體現崗位差異，又體現價值差異。實施差異化分配，更有助于調動和發揮干部員工的主觀能動性和創造性，鼓勵干部員工立足崗位、奉獻崗位，以最大、最優的崗位價值推動企業經營更優、更強發展，成為助推企業科學發展、長遠發展的不竭動力。

因企制宜實施差異化分配

實施薪酬差異化分配，必須結合企業實情，因企制宜；還必須結合人員情況，因人而異。只有結合“企”情、“人”情，采取有力舉措，才能推動薪酬差異化分配制度有效實施。

●對國企人員結構進行差異化細分

國企實施薪酬差異化分配，首先要對人員結構進行差異化細分，差異化細分大致包括大類細分、小類細分。大類細分主要分為領導班子成員（含職業經理人）、中層管理人員和一般員工三類。小類細分，領導班子成員主要分為班子正職（含職業經理人）、班子副職；中層管理人員主要分為部門正職、部門副職；一般員工主要分為部門經理、副經理、主管、專員、助理或不同等級的職員等。只有細分了人員結構，才能為實施薪酬差異化分配做好基本準備。

●針對不同群體實施薪酬差異化分配制度

在人員結構細分的基礎上，要設計不同群體的薪酬差異化分配制度。

對領導班子成員實施年薪制和期薪制相結合制度。年薪制是側重于按年度支付薪酬的分配方式，期薪制是側重于按任期支付薪酬的分配方式；年薪主要由月度基本薪酬、年度績效薪酬、年度獎勵薪酬組成，期薪主要由任期績效薪酬、任期獎勵薪酬組成。職業經理人以期薪制薪酬為主，有條件的企業可增加股權激勵。兩種制度相結合，可以激勵領導班子成員既追求年度內經營目標的完成，又追求任期內經營目標的完成。對領導班子成員的薪酬差異化分配，重點要和其工作分工相掛鉤，按其分管工作完成結果實施分配。

對中層管理人員和一般員工實施崗位績效薪酬制，側重于結合個人崗位價值和績效貢獻發放薪酬。其中，中層管理人員突出部門績效貢獻，以激勵其更加關注部門整體績效。崗位績效薪酬主要由月度保障薪酬、月度崗位薪酬、季度和年度績效薪酬、獎勵薪酬、津補貼等組成。保障薪酬與當地年度最低工資標準相掛鉤，按年度動態調整。崗位薪酬與職務、職級掛鉤。季度和年度績效薪酬與季度和年度績效考核結果掛鉤。津（補）貼與學歷、職稱、工齡、司齡等掛鉤。更加鼓勵核心骨干員工通過資本和知識產權、專利技術入股企業，取得相應的中長期股權激勵收入，從而更好地增強國有企業活力。

●強化不同群體的差異化考核

對領導班子成員側重于年度考核、任期考核，考核指標除經營指標外，還包括管理指標、黨建指標等，突出經濟建設、政治建設兩手抓、兩手硬。每年初或任期第一年，每名班子成員與企業簽訂責任書，明確年度和任期責任以及可量化考核指標，在年度末或任期末進行考核。

對中層管理人員和一般員工側重于季度、年度績效考核。其中，中層管理人員考核以部門考核指標為主，包括管理指標、黨建指標，突出部門行政工作、黨建工作同抓同管。每年初，中層管理人員正職代表部門與企業簽訂責任書，明確年度考核指標，在年度末進行考核；一般員工考核指標以個人工作指標為主，明確季度、年度工作計劃，在季度末、年度末進行考核。實施了差異化考核，才能保障薪酬差異化分配制度的有效實施。

實施薪酬差異化分配，重在按崗位價值取酬，在起點平等、規則公平和結果合理上多管齊下、形成合力。完善分配體制機制，著力形成合理有序的工資收入分配格局。只有這樣，才能真正實現對干部員工保障有力、激勵有效、推動人與企業共同進步的目標。

作者單位 中鐵置業集團有限公司