向員工收費，當心違法

謝炳城

在現實勞動關系管理的實務中，常常有一些企業巧立各種名目向員工收取押金、材料費/培訓費、服裝費、保證金等，這些做法都違反了相關法律規定并侵害了勞動者權益。但因其確實能夠更加充分地“保障”企業的利益，所以在實踐中向員工收取各種費用的現象具有一定的普遍性。

一直以來，企業的這種行為似乎并沒有給社會造成重大的不良影響，因此，這個問題一直沒有被人們重視。就員工本身而言，一是企業依然占有強勢地位，為了不失去工作，在“胳膊擰不過大腿”心理的支配下，員工往往選擇忍氣吞聲、委曲求全；二是維權成本太高，大多數員工不懂勞動法，即便是權益受到侵害，也不知如何維權，于是選擇了忍耐。

事實上，企業向員工收取財物的行為是違反法律強制性規定的。隨著我國勞動法體系逐漸健全，勞動者的維權意識不斷提高，企業的違法行為也將陸續凸顯出來，需引起社會的重視。本文將通過三個具體案例對此進行解說。

收取“安全保證金”，違法！

賈某于2013年3月入職某環衛公司任清掃車駕駛員一職，期間環衛公司向賈某收取了安全保證金1000元。2016年11月30日，賈某在駕駛清掃車作業時因違章作業發生了交通事故，環衛公司決定扣除賈某的安全保證金，并要求賈某停職接受處理。

2017年11月1日，賈某申請勞動仲裁，請求環衛公司返還安全保證金。勞動仲裁委最終支持了賈某的請求，裁決環衛公司退還賈某安全保證金1000元。（詳見濟南市中級人民法院[2018]魯01民終6067號）

本案爭議的焦點是，環衛公司以促使清掃車駕駛員文明駕駛、遵章守法為由向作為清掃車司機的賈某收取安全保證金，是否符合法律法規規定？

筆者認為，環衛公司的做法違反了法律的規定。《勞動合同法》第九條規定，“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。另外，原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第二十四條規定，“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）”。

事實上，個別用人單位利用其優勢地位，常常以各種名目向員工收取或變相收取各種費用，或者要求員工提供擔保、扣押員工證件等，用人單位的這些行為，看似合理，實際上不合法。為了防止用人單位濫用其優勢地位，切實保護勞動者的合法權益，我國勞動立法歷來禁止用人單位向勞動者收取費用或扣押證件。對于那些違反規定的用人單位，法律同樣規定了懲罰措施，《勞動合同法》第八十四條規定，“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰”。

值得一提的是，企業違法收取費用后，員工主張退還的，將不受仲裁時效的限制。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第五條規定，“勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理”。

收取“入職培訓費”，違法！

余某于2009年入職廣州某公司，主要負責空調銷售一職。因余某之前沒有銷售空調的經驗，入職后，公司需對其進行為期一個月的銷售技能系列培訓，為了防止余某受訓后離職，經雙方協商一致，余某向公司交納培訓費2500元。

2017年3月，因公司長期拖欠工資，余某被迫離職，隨后，余某申請勞動仲裁，主張公司退還培訓費等權利。2017年6月13日，廣州市勞動仲裁委裁決公司退還余某培訓費2500元。（詳見廣州市中級人民法院[2018]粵01民終17596號）

毋庸諱言，在現實中確實存在這樣的情況，有些員工在接受了用人單位提供的一系列專項培訓后，跳槽到另外一家單位，這樣一來，用人單位投入的大量培訓成本不但打了水漂，更是替競爭對手培養了人才，真是“賠了夫人又折兵”。為了防止出現 “學完即走”的現象，“保障”自身利益，有些企業想出了預先收取培訓費的這種辦法。因其具有一定的合理性，確實能夠很大程度上“解決”企業的困擾，因此這一做法在實踐中較為常見。

在實踐中，對此也存在著兩種不同的觀點。一種觀點認為，員工的權益需要保障，企業的利益同樣也需要保障，如果一味地禁止企業收費，必將助長“學完即走”的風氣，損害企業利益，保障了員工利益卻損害了企業利益，這樣有違公平原則，因此，企業收取合理數額的培訓費，并在一段時間后退還，應該被允許。另一種觀點則認為，《勞動合同法》第九條所規定的“不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”，采用的是一刀切的形式，在任何情況下，企業均不得收取或變相收取包括培訓費在內的財物，或者要求員工提供其他擔保。

筆者贊同第二種觀點。縱觀我國勞動關系大勢，企業依然占據優勢地位，在很多時候，還是企業說了算。正因為如此，有很多企業就濫用這種優勢地位，想方設法地侵害員工權益。法律法規之所以采取一刀切禁止企業以任何形式向員工收取財物，正是為了約束企業濫用優勢地位，進而保障員工合法權益。至于如何防止員工“學完即走”，企業應在管理上不斷完善，而不應以違法侵害員工權益的做法約束員工。

當然，如果用人單位依據《勞動合同法》第二十二條規定，為員工提供了專項培訓費用對其進行專業技術培訓，并且簽有相關服務費協議，員工違反服務期約定的，企業可以按照約定要求員工支付違約金，這是法律允許的。

收取“服裝費”，違法！

周某于2018年5月入職韶關某酒店，擔任西餐廳服務員一職。由于經營需要，酒店規定員工于上班時間必須統一著裝，周某入職后，酒店給其發放了工作服兩套，同時收取了周某300元，并開據了收據，項目為“服裝費”。一個月后，酒店以試用不合格為由解除了與周某的勞動合同，周某對此無異議。當周某拿著工作服退還給酒店并要求退還300元時，遭到了酒店拒絕。雙方溝通未果，周某申請了勞動仲裁。

庭審中，周某認為酒店不應收取員工財物，而今周某離職，酒店更應全額退還。酒店辯稱，并非收取員工財物，而是把服裝“出售”給員工，員工自愿“購買”，屬于一般市場交易行為，與在商場購買服裝無異，現今周某穿了一個多月，已不具備“退貨”條件，因此不應退還該“服裝費”。對此，勞動仲裁委支持了周某的主張，裁決酒店退還周某服裝費300元。（詳見韶關市中級人民法院[2016]粵02民終1234、1235號）

本案爭議的焦點是，酒店收取周某的服裝費，到底是屬于一般市場交易行為，還是屬于向員工收取財物的行為？

筆者贊同仲裁裁決，酒店行為應定性為違反法律規定向員工收取財物的做法，酒店所稱的市場交易行為不成立。《公司法》第十二條第一款規定，“公司的經營范圍由公司章程規定，并依法登記”。《企業法人登記管理條例》第三十條第一款第二項規定，“企業法人有下列情形之一的，登記主管機關可以根據情況分別給予警告、罰款、沒收非法所得、停業整頓、扣繳、吊銷《企業法人營業執照》的處罰：（二）擅自改變主要登記事項或者超出核準登記的經營范圍從事經營活動的”。

其一，該酒店的經營范圍并不包括服裝銷售，酒店沒有取得銷售服裝的資質，若如酒店所言“出售”服裝給他人，則涉嫌“超出核準登記的經營范圍從事經營活動”，應由工商行政管理部門依據上述規定進行處罰。

其二，勞動者與用人單位具有人身從屬關系，依附于用人單位，工作服屬于工作需要之范圍，酒店應無償提供。

其三，即便是酒店有服裝銷售資質，也只能銷售給無利害關系的他人（比如客人），而不得銷售工作服給本酒店的員工，該酒店所稱“一般市場交易行為”屬于偷換概念，侵害了勞動者的合法權益。

本案中，該酒店規定員工上班必須統一著裝，這個“著裝”理所當然應由酒店提供，看似周某“自愿”購買，實則強迫周某付費，周某為了得到這份工作，不得不“自愿”支付該服裝費，并非其真實意思的表示。因此，酒店行為的本質是變相向員工收取財物，為法律所禁止。