甲方乙方

違紀(jì)處理有沒(méi)有期限

我們最近有位員工，工作特別散漫，很多工作都拖拖拉拉沒(méi)有按時(shí)完成，他的直屬領(lǐng)導(dǎo)看不過(guò)去，希望人力資源部對(duì)這個(gè)員工進(jìn)行處理。我們查找了下記錄，這個(gè)員工在去年曾經(jīng)曠工過(guò)五天，根據(jù)公司的《員工手冊(cè)》，員工累計(jì)曠工三天，就構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn)，我們現(xiàn)在是否可以按照嚴(yán)重違紀(jì)給員工發(fā)解除通知，這樣是不是也就不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償了？

用人單位選擇解除員工，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)是最重的懲罰了，而以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除，員工無(wú)權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，進(jìn)行解除處理需要更加謹(jǐn)慎。

員工有違紀(jì)行為，在處理上有沒(méi)有時(shí)限？目前在相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)當(dāng)中并沒(méi)有直接的規(guī)定。如果僅僅是按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的時(shí)效規(guī)定，那么理論上處理違紀(jì)的時(shí)效是一年，也就是企業(yè)在證實(shí)或應(yīng)當(dāng)證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起算。但實(shí)踐中，除非員工的過(guò)錯(cuò)極為嚴(yán)重，超出了常人所能容忍的范圍，否則，直接按照一年作為時(shí)效處理違紀(jì)，用人單位的風(fēng)險(xiǎn)還是很大的。有很多的判例表明，用人單位在知道員工有過(guò)錯(cuò)后，如果繼續(xù)允許員工在公司履行勞動(dòng)合同，那么實(shí)際上就表明了用人單位給了員工改錯(cuò)的機(jī)會(huì)，而事過(guò)很久企業(yè)又反過(guò)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行解除勞動(dòng)合同不太合乎常理。

因此，雖然法律上沒(méi)有規(guī)定違紀(jì)處理有具體的期限，但在實(shí)踐中，企業(yè)還是應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)違紀(jì)行為行使處理權(quán)或解除權(quán)。一般來(lái)說(shuō)，小錯(cuò)處理最長(zhǎng)不應(yīng)超過(guò)三個(gè)月，大錯(cuò)處理最長(zhǎng)不應(yīng)超過(guò)五個(gè)月。在可行的情況下，最好立即做出決定。

因此，貴公司現(xiàn)在對(duì)員工曠工做出解除處理，顯然有些過(guò)重了，一方面當(dāng)時(shí)員工在曠工的時(shí)候，公司沒(méi)有及時(shí)提醒員工改正，要求其限期返崗，另一方面，時(shí)間也過(guò)去太久。因此，建議從員工近期的行為表現(xiàn)入手，尋求其他解除理由。

嚴(yán)重違紀(jì)，可以直接發(fā)解除通知嗎

我們最近發(fā)現(xiàn)員工有虛假報(bào)銷的行為，且金額還比較大，按照公司《員工手冊(cè)》的規(guī)定，員工提供虛假單據(jù)，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，所以我們打算向員工發(fā)送解除通知書(shū)，經(jīng)朋友提醒，解除流程并不完整，存在很大風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)問(wèn)是這樣么？

沒(méi)錯(cuò)，嚴(yán)重違紀(jì)解除是有一定的流程要求的。在您收集了員工的違紀(jì)事實(shí)，對(duì)應(yīng)制度發(fā)覺(jué)屬于嚴(yán)重違紀(jì)情形后，如果打算解除這名員工，那么，還需要履行通知工會(huì)的流程。因此，貴公司需要向工會(huì)書(shū)面說(shuō)明解除員工的理由，聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)。如果工會(huì)對(duì)解除有不同的看法，公司也應(yīng)當(dāng)與工會(huì)進(jìn)行溝通，取得工會(huì)的理解和支持。當(dāng)然，如果最終雙方無(wú)法達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)，公司也不必一定要得到工會(huì)的同意。

如果公司沒(méi)有工會(huì)，在很多地區(qū)的司法實(shí)踐中，還是允許跳過(guò)這個(gè)程序的。但是，并不是所有的法官都允許，如果公司不想承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，那么，在沒(méi)有工會(huì)的情況下，建議將解除決定通知公司所在地區(qū)的上一級(jí)工會(huì)。

凡是嚴(yán)重違紀(jì)都可以解除勞動(dòng)關(guān)系嗎

我們公司最近有個(gè)員工，突然一周沒(méi)有來(lái)上班，公司催問(wèn)沒(méi)有回應(yīng)，之后還拒接電話。后來(lái)經(jīng)詢問(wèn)，說(shuō)是家人突發(fā)疾病，幫忙搶救去了。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，即使有事也應(yīng)當(dāng)先請(qǐng)假，得到批準(zhǔn)后才能休，所以該員工的行為明顯就是曠工，要求我們按照曠工解除勞動(dòng)關(guān)系。按照公司的規(guī)定，曠工五天屬于嚴(yán)重違紀(jì)。但是，我們總覺(jué)得有不妥，請(qǐng)問(wèn)這種情況，我們是否可以處理員工？

從來(lái)信中提供的信息來(lái)看，員工的行為確實(shí)有過(guò)錯(cuò)，即使家里有事，也可以事先打個(gè)電話和公司做個(gè)說(shuō)明，避免其他誤會(huì)。因此，如果貴公司選擇按照不符合請(qǐng)假流程等違紀(jì)情形對(duì)員工進(jìn)行普通違紀(jì)處理，我覺(jué)得是妥當(dāng)?shù)摹?/p>

但是，貴公司目前希望選擇解除，這種處罰就有點(diǎn)過(guò)重了。雖然員工觸犯了公司規(guī)定，從理論上來(lái)說(shuō)這種處理并不違法，但是，公司處理員工的最終目的不是通過(guò)嚴(yán)重違紀(jì)解除員工，不付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而是應(yīng)當(dāng)希望員工了解公司的企業(yè)文化，謹(jǐn)言慎行，知錯(cuò)能改。只有在員工的行為過(guò)錯(cuò)很大，明顯到了企業(yè)或常人無(wú)法容忍的程度，公司才可以考慮對(duì)員工進(jìn)行解除，也就是除了評(píng)判合法性，還需要評(píng)判解除的合理性。

根據(jù)該員工的陳述，家人突發(fā)疾病需要搶救，員工在緊急的情況下優(yōu)先處理其他事宜，沒(méi)有辦法顧及到通知公司，其理由還是比較合理的，如果所言屬實(shí)，這是可以接受且值得原諒的理由。那么，在這種情況下，公司除非確有必要，否則建議不要行使解除權(quán)，按照一般違紀(jì)處理更加合適。

員工不來(lái)取解除通知，怎么辦

我們最近發(fā)現(xiàn)員工經(jīng)常不服從工作安排，公司決定按照嚴(yán)重違紀(jì)予以解除，員工聽(tīng)說(shuō)公司的想法后，就開(kāi)始請(qǐng)休病假，然后就一直沒(méi)有來(lái)上班，我們現(xiàn)在擬好了解除通知書(shū)，通知員工來(lái)公司領(lǐng)取，員工沒(méi)有來(lái)，是不是就可以不用理會(huì)了？

解除通知書(shū)必須確保送達(dá)到員工手上才有效。因此，如果員工遲遲不來(lái)領(lǐng)取，而公司沒(méi)有其他證據(jù)證明員工收到了解除通知的話，那么公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出反饋，保證通知書(shū)送達(dá)。

除了面交，送達(dá)還有很多方式，比如口頭送達(dá)，公司打個(gè)電話給員工，告訴員工公司的解除決定、解除原因、解除時(shí)間，做好錄音，則可以證明。但是要注意錄音過(guò)程中要能清晰地表明雙方的身份。比如微信、郵件、短信等電子方式送達(dá)，公司將相應(yīng)的信息通過(guò)這些方式發(fā)送給員工即可。此時(shí)要確保這些通信工具的所屬人是員工本人，并留好信息的原始載體，最好能作公證。另外，還有快遞送達(dá)，即將解除通知的原件按照員工入職或在職時(shí)確認(rèn)的送達(dá)地址發(fā)送給員工，員工拒收的話，保留好未拆封的快遞原件即可。此外，還有公告送達(dá)。

因此，如果貴公司仍然無(wú)法面交，請(qǐng)按照以上送達(dá)方式，多管齊下，保證解除通知書(shū)送達(dá)到位。