公立醫院績效考核探討

卿大蘭

[摘 要]隨著私立醫院、各型專科醫院及小型診所的日益完善和壯大，波及到公立醫院的整體效益，加大了公立醫院的競爭壓力，特別是私立醫院的高薪誘惑，導致公立醫院的醫生隊伍穩定性差，流動大，無法留住人才，限制了醫院的發展，因此，公立醫院要想搶占市場份額，獲得更多的競爭優勢，必須進行績效改革，充分調動醫務人員的積極性，體現多勞多得，優勞優得，才能穩定人心，留住人才。本文結合公文醫院的實際情況，分析公立醫院績效管理的現狀，指出影響績效考核中的問題，并提出解決問題的措施，促進公立醫院可持續穩定發展。

[關鍵詞]公立醫院；績效考核；對策

在醫改政策下，公立醫院取消了藥品加成和耗材加成，主張醫藥分開，采取政府補助投入，而國家補助常常滯后；且醫院各項收費實行政府定價，其收入與實際成本和付出不相匹配，醫院必須進行績效改革，加強績效管理，以調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，破除以藥補醫的機制，降低公立醫院成本，推動公立醫院事業的發展，避免造成人才流失、醫療服務質量降低以及影響自身運營發展等諸多問題。

1 公立醫院績效考核的特點與難點

1.1 考核制度未有效落實

績效考核指標的主觀性強，導致無法落實，行政后勤部門沒有硬性的考核指標，無崗位說明書，無法充分發揮考核的作用，不但無法調動人員的積極性，反而打擊積極上進人員的工作熱情。

1.2 考核指標不完善

一是考核指標單一，考核結果有失公允，使人消極怠工。二是考核指標所占權重不合理，各指標所占權重未經過詳細核算認證，未能根據科室不同情況進行分別考核，不能充分體現優勞優得。三是考核指標設計時未充分考核科室的業務性質，應根據不同的業務性質分別設計，將定性指標和定量指標相結合。四是考核指標不便于操作和統計，使核算存在一定的困難。

1.3 缺乏考核反饋機制

醫院績效考核未建立反饋機制，使考核中存在的問題不能得到有效的反饋，無法持續改進。在績效考核中出現業務情況變化時，不能及時作相應的調整，不能充分體現公平和合理，導致考核結果可信度不高。

1.4 公立醫院的社會效益與考核機制脫離

考核指標不能體現社會效益，容易導致過渡治療，加重患者負擔，影響醫患關系，有違公立醫院的公益性原則。

2 公立醫院績效考核的現狀及存在的問題

2.1 績效考核沒有全員參與

財務部門在績效管理中起主導作用，績效考評體系由財務科從財務管理角度出發，根據財務人員自己掌握的知識和外出學習培訓所得，結合醫院內部管理需要，提出績效考核意見，結合領導的意圖而制定的方案，醫務、護理、人事及各業務部門基本不參與。各業務部門不明白績效管理方案的目的和意義，認為就是一種績效分配，起不到調動醫務人員積極性的作用，只能體現部分工作量，不能體現技術水平及高難度技術，制約了業務水平的提高和新技術的發展。

2.2 醫院管理信息化基礎相對較差

公立醫院的HIS系統購買成本相對低，各方的數據提取不準確、完善，醫院內部的信息管理人員業務技能低下，不能提供完整、準確的數據；而業務科室為了提高科室內部人員的待遇，迎合績效管理方案，人為制造數據，導致提取的數據存在偏差或不一致，無法滿足績效管理對數據的需要，達不到績效管理的目的。

2.3 部門之間缺乏相互合作、協調與配合精神

醫院績效管理是一個完整的體系，需要各部門之間、崗位之間、科室之間的相互合作、協調與配合，目前醫院各部門只關注自己的工作效果，追求各自的利益，以求自身的利益最大化，各自為政，不考慮醫院整體發展，只追求經濟利益，不追求社會效益，因此必須建立一套完整的績效管理體系。

2.4 績效分配指標單一

（1）目前醫院的績效分配主要與收支結余掛鉤，這種分配模式只能為醫院積極創收，并能適當控制成本，不利于醫療技術、醫療質量的提高，不利于醫院發展新項目和新技術，因為新項目、新技術前項成本高，收入低，不能得到合理的績效體現，因此制約了醫院的發展，因無法體現醫院的公益性。

（2）目前現行醫療價格由當地的發改部門制定，未充分考慮醫院技術水平、勞動強度和難度，導致醫療服務價格不能完全體現醫務人員的勞動技術價值，與醫務人員的勞動強度、技術難度、風險程度沒有必然聯系，導致業務技術人才流失，職工隊伍穩定性差，阻礙了醫院可持續穩定發展。

2.5 行政后勤的無考核不能體現崗位職責

目前大多數醫院的行政后勤崗位都是按系數進行績效分配，無具體的考核機制，導致分配不公，如保衛科長與財務科長績效完全一樣，職能科室內部各員工系數相同，無獎勤罰懶措施，干多干少、干好干差一樣，職稱高低無區別，無法激勵員工的積極性，導致科室管理存在一定難度，工作效率低下，工作質量得不到保證。

3 影響公立醫院績效考核的因素分析

3.1 管理層績效考核的意識淡薄，不能對績效考核進行準確的定位

公立醫院管理層認為績效考核僅僅是核算獎金，并且認為科室所創造的經濟效益越高，績效就越高，未充分考核社會效益和科室的特殊性，導致部分科室（如兒科、病理科、急診科、輸血科等）的績效與科室員工的付出不成正比，導致這類科室的人才大量流失，職工隊伍不穩定，不利于科室的長遠發展和業務技術的提高。

3.2 員工對績效管理的認識僅限于資金的獎勵

由于考核機制和流程未能完全公開，員工對績效的考核機制和流程知曉率低，認為績效考核只是發放獎金，未能與科室的業務發展、個人技術水平、綜合能力的提升、服務質量和病人滿意度等相聯系，不能提高技術水平，缺乏個人業務技術水平提高的動力，不利于醫院長遠持續發展。

3.3 管理層缺乏與員工進行有效的溝通和反饋

在員工不知情的情況下做出不正確的行為，有時員工得不到合理的結果，就會導致公立醫院內部的不和諧，同時影響員工的積極性。管理層認為員工的意見只是為了爭取個人利益，不認真聽取和分析職工意見，對職工提出的正確意見和建議不予以采納，導致員工意見大，消極怠工，甚至導致很多優秀的人才流失。

3.4 會計人員業務素質有待提高

會計工作本身具有的嚴謹性要求提升業務素質的同時，政治素質和綜合能力也必須進行相應的提升。會計人員應提升綜合業務能力和靈活能力，熟悉醫院業務流程，才能進行績效考核指標設計和管理。

4 完善公立醫院績效考核的建議

4.1 成立績效管理領導小組，明確各成員崗位職責

根據醫院管理需要，組建由人事部門主導，財務部門、醫務管理部門、護理管理部門、院辦公室等職能部門的領導小組，要求各業務部門負責人參與，明確各自的崗位職責，要求各司其職，提出建議，共同制定一套完整的績效管理評價考核體系。

4.2 提高醫院信息人員的業務技術水平，進行信息化改造

根據醫院的實際情況，確定相應的績效考核指標，做到指標切實可行，在此基礎上進行信息化改造，保證各績效考核指標來源準確、一致，防止人為因素，為績效考核體系的實施提供數據保障，避免員工對績效管理工作的質疑和抵觸。

4.3 建立一套完善的績效管理體制

一套完善的績效管理體制不只是績效的核算和發放，要根據醫院目標管理思想制定相應的管理制度，通過規范化的關鍵績效指標和工作目標設定，按照績效計劃、績效實施、績效考評、績績效執行反饋、績效持續改進等流程，以促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升。

4.4 根據醫院實際情況制定合理的績效指標

（1）分析科室的床位、業務性質、工作量、發展規劃及現有人員情況等現狀，首先定編科室的人員。

（2）根據醫院的業務開展情況和醫院的發展規劃，根據崗位差異，分別制定出醫生、護理、藥劑、檢驗、影像、科室主任管理、護理管理、職能管理、工勤服務非衛生專業技術崗位員工關鍵考核指標體系，并將各指標體系進行分層，分別從醫療工作量、醫療新技術和特色醫療、醫療工作質量、教學與科研工作數量和質量、獎懲情況、成本控制等方面進行考核。按照上述指標，針對不同科室相同業務采用同一指標，并體現差異性。

4.5 建立崗位說明書，推動行政后勤部門的績效考核

根據行政后勤的實際工作情況，按需設崗，堅持定編定崗制度，崗位一經確定后，不再變動，增人不增崗，減人不減崗，變人不變崗。科室根據科室內部業務需要，確定崗位及人員，并編制崗位說明書，競聘上崗。

崗位確定后按出勤情況、工作完成情況、個人業務技能提升情況、服務臨床滿意度、完成院部指令性任務等方面進行考核，以充分調動職工積極性，提高工作效率和工作質量。

4.6 對全院管理人員進行績效管理培訓

績效考核體系建立后，對全院管理人員進行績效管理培訓，讓全院職工知曉績效考核的目的、方法，以達到績效考核的效果，推動醫院發展。

4.7 建立績效反饋機制

對績效考核存在的問題進行意見收集，對反饋回來的問題進行分析，并作出相應的改進措施。

5 結 論

公立醫院在日漸競爭激烈的情況下，要提升績效管理效率，不斷完善考核評價體系、數據信息系統，提升各科室員工的參與度；且公立醫院的績效考核是一項長久的工作，是在日常的工作當中應當不斷的發現問題，并修正問題的過程。

參考文獻：

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