時間壓力對員工積極行為影響的研究述評

孫桂路 劉美彤 陳於婷

[摘 要]文章首先介紹了時間壓力的概念內涵與常用測量量表，其次討論了解釋時間壓力的常用理論，隨后對時間壓力與員工積極行為之間關系的實證研究進行梳理，重點總結了時間壓力對員工創新行為的實證研究成果，最后對未來可能的研究方向提出了建議。

[關鍵詞]時間壓力；積極行為；創新行為

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.23.118

1 引 言

時間壓力是一種主觀體驗，由于個體沒有足夠的時間去做想做或者需要做的活動而產生（Szollos，2009）。員工的積極行為是指員工在工作中表現出來的，能夠為組織環境帶來變革并且提高工作績效的行為，包括積極負責行為、積極建言行為、積極創新行為以及積極問題阻止行為（周密等，2016）。研究表明，時間壓力存在“雙刃”效應，既對個體身心健康、幸福體驗和認知功能存在損害作用，也對員工的工作績效、幸福感和自尊存在積極影響（李愛梅等，2015）。基于此，文章將對關于時間壓力與積極行為之間關系的已有文獻進行總結，分析現有研究中存在的問題，并為未來的研究重點提出建議。

2 概念來源及內涵

2.1 時間壓力的概念

Svenson和Edland（1990）較早提出了時間壓力的概念，認為時間壓力是由于時間限制的刺激誘發了情緒的變化，進而影響到個體的認知。大部分學者都認同時間壓力包含了兩種成分——認知和情緒（Szollos，2009）。認知強調個體是否認為自己有足夠的時間，這是個體分配時間的問題；情緒則注重對忙碌、快節奏生活帶來的緊迫、焦慮等主觀體驗，這是情緒體驗的問題。

2.2 量表

2.2.1 全新開發的測量量表

一是Parker和DeCotiis（1983）最初在設計工作壓力量表時開設了時間壓力量表，共8個題項，示例題項如：“在這里工作我需要時常加班加點”，α系數為0.86。二是Dieter Zapf（1993）編制了工作時間壓力量表，共4個題項，示例題項如“我時常面臨時間壓力”。該量表的α系數為0.73，主要用于測量員工個體感知到的時間壓力。

2.2.2 修訂得到的測量量表

一是張敏（2013）對Dieter（1993）的量表進行修正，用來測量項目執行過程中員工的時間壓力。量表共4個題項，示例題項如：“在實訓過程中，我被要求加快操作速度”，α系數為0.832。二是孫仲坤（2015）修訂了企業時間壓力量表，內容為企業對時間資源的一系列管理行為，要求被試者對企業帶來的時間壓力進行客觀評價。量表包括10個題項，示例題項如：“當企業決定做什么時會設定一個最后期限”，α系數為0.915。

3 時間壓力與積極行為關系的理論基礎

3.1 強度—喚醒理論（Arousal Theory）

強度—喚醒理論又稱激發論，該理論將個體對時間壓力的感知視作“喚醒”狀態。喚醒分為“漸進性”喚醒和“亢奮性”喚醒。在漸進性喚醒范圍內，個體會隨著對時間壓力的接受逐步增加審美式愉悅感，最終到達兩種喚醒的臨界點形成最理想的體驗效果；當過了這一臨界點便進入亢奮性喚醒狀態，個體會隨著喚醒逐漸下退獲得落差式放松感，因而一般人在中等時間壓力下才會導致最佳喚醒。

3.2 性質—自我決定理論（Self-Decide Theory）

該理論將環境因素分為信息性和控制性兩種。信息性的環境因素促進了基本心理需要的滿足，激發了個體的自我決定行為。時間壓力作為一種客觀存在的限制，它是控制性的；但時間壓力帶來的個體情緒體驗是不可控的，因而又可以從性質上分為信息性和控制性。信息性的時間壓力增強員工的自主性和勝任能力，并讓員工感受到和諧融洽的人際關系，進而增加員工的積極行為（張劍、劉佳，2013）。

3.3 個體感知—計劃行為理論（Theory of Planned Behavior）

個體的知覺會影響個體的行為，當個人認為自己所掌握的時間資源越多、所預期的阻礙越少，行為意向就越強。時間壓力的認知維度則反映了個體對擁有的時間資源不足甚至匱乏的主觀感知。當個體認為自己擁有的時間資源越多，即時間壓力越小，個體的行為意向就越強；反之也成立（陳紫，2018）。

3.4 資源再生—資源保存理論（Conservation of Resource Theory）

當員工認為自己缺乏較多的時間資源從而感知到較強的時間壓力時，這種壓力的存在往往就會致使防止時間流失投入的資源入不敷出，從而會加速時間流失；相反，當員工感知的時間壓力較小時，他們便能自由地分配資源、整合資源，從而有能力獲得更多的資源。

4 時間壓力對員工積極行為的影響及作用機理

4.1 時間壓力與員工創新

4.1.1 個人因素

時間壓力通過員工的消極情緒對創新行為帶來不利影響（張敏，2012）；怕掉面子的觀念對時間壓力和創新行為之間的負相關關系起到反向調節作用（張敏，2013）。中等創造性人格的個體在信息性時間壓力下創造性績效顯著地高于控制性壓力下；高時間壓力下高創造性人格個體的創造性績效最高（張劍等，2013）。

4.1.2 環境因素

劉新梅（2017）將時間壓力分為挑戰性與阻礙性，高水平時間領導可以減弱阻礙性時間壓力對團隊創造力的負向作用。陳翼然等（2017）對“領導—員工”的配對研究表明謙卑型領導正向調節創新時間壓力與創造力之間的倒U型關系。

4.2 時間壓力與其他積極行為

林忠和鄭世林（2014）證實時間壓力促進員工的沉浸體驗。周海明等（2018）得出工作專注受到時間壓力的積極作用；工作重要性和工作完整性均負向調節時間壓力與工作專注的關系。易明等（2018）的研究表明時間壓力通過內部動機抑制員工沉默行為、促進建言行為；通過情緒耗竭促進員工沉默行為。

5 未來研究展望

5.1 探索關注人的調節中介變量

文化、員工的思維方式、企業文化以及團隊知識共享等都是創新行為的重要影響因素，在心理學中也存在很多變量（員工滿意度、價值觀、自我效能感、智力等）可能對員工的積極行為產生作用。

5.2 建立雙向動態模型研究

根據資源保存理論，時間壓力較小的個體通過積極行為又有能力獲得更多的時間資源，從而進一步降低時間壓力，故這是一個雙向的正反饋機制。因而，未來的研究應當注重建立雙向動態模型。

5.3 探究解決時間壓力的管理行為

已有學者開始關注時間人格——人們使用時間資源的穩定特性對工作績效的影響，并提出企業應在招聘時測量應聘者的時間人格特征（黎丹等，2017），因而時間人格量表的開發可以作為以后的一個研究方向。除此以外，時間領導也是近幾年學者們關注的一個重點，研究顯示團隊時間領導行為對團隊創新行為有顯著的促進作用（衛武、趙鶴，2018）。因而，未來可以從實踐角度研究時間領導如何能使員工發揮最高工作績效的問題。

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[作者簡介]孫桂路（1998—），女，漢族，河南鶴壁人，南京郵電大學管理學院本科生；劉美彤（1998—），女，漢族，湖北廣水人，南京郵電大學本科生；陳於婷（1995—），女，漢族，江蘇句容人，南京郵電大學管理學院碩士研究生，研究方向：組織行為學、人力資源管理。