新時代背景下河北省高校發(fā)揮績效工資作用的路徑探究

[摘 要]績效分配是薪酬分配的重要組成部分，事業(yè)單位實施績效工資的一個重要目的是調(diào)動工作人員積極性，績效分配方式對工作人員的精力投入方向和工作側重點具有導向作用。河北省在地理位置上屬于東部沿海省份，在人口數(shù)量上屬于人口大省，但在高等教育方面的成績卻乏善可陳，造成這一現(xiàn)象的一個主要原因就是相對京津而言，河北省對人才的吸引力不夠，我們將從績效分配的角度來分析河北省高等教育績效分配的現(xiàn)有政策對提高高等教育中教學和科研水平推動與制約。

[關鍵詞]績效分配；高校；改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.23.026

1 實施績效工資的目的與意義

績效工資的實施便于事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配，使單位可以隨自身經(jīng)費承受能力和所在地的物價水平的變化動態(tài)調(diào)整工資水平，可以通過對不同的工作內(nèi)容和崗位實施不同的分配標準，從而引導職工對單位需要重點發(fā)展的業(yè)務投入更多時間和精力，使工作人員收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系，促使內(nèi)部分配公平合理。

習近平總書記指出：人才資源是第一資源，也是創(chuàng)新活動中最為活躍、最為積極的因素。要把科技創(chuàng)新搞上去，就必須建設一支規(guī)模宏大、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊伍。而現(xiàn)在高校的三大基本職能——教學、科研、服務社會都是以人才為核心的。在高校實施績效工資制度，給予高校對薪酬分配的自主權有利于各高校根據(jù)實際需求制定分配政策，調(diào)節(jié)各學科人才的比例配置，引導人才向需求較大的學科流動。

2 河北省高校績效工資制度簡述

根據(jù)國務院關于事業(yè)單位實施績效工資的部署，我省于2012年開始實施績效工資制度改革，改革以規(guī)范事業(yè)單位績效工資管理為重點，旨在建立機制健全、關系合理、科學化、規(guī)范化的績效工資管理體系。結合經(jīng)濟社會發(fā)展、物價水平等因素設定績效工資指導線并建立動態(tài)調(diào)整機制。2015年我省開始實施養(yǎng)老保險制度改革，同時對機關事業(yè)單位工資制度進行了完善，建立正常的工資調(diào)整制度，優(yōu)化工資結構，適當?shù)膶⒉糠挚冃ЧべY納入基本工資，提高基本工資占工資收入的比例，意在妥善處理單位內(nèi)部各類人員的績效工資分配關系，兼顧效率與公平，防止收入差距過大。

河北省績效工資實行總量審批制，政府部門根據(jù)本省情況設置績效工資總體水平指導線和控制線，指導線是核定各單位績效工資總量的基礎，控制線是核定各單位績效工資總量的最高限。事業(yè)單位在指導線范圍內(nèi)每年向主管人社和財政部門上報審批本年度總量后自主制定內(nèi)部分配方案，根據(jù)單位資金來源性質(zhì)的不同給予不同的自主分配權。

高校屬于財政性資金定額或定向補助單位，績效工資由基礎績效和獎勵績效兩部分構成，其中基礎績效工資標準由政府部門制定，其標準原則上為指導線的70%。根據(jù)規(guī)定，財政性資金定額或定向補助單位績效控制線最高不得超過績效工資指導線的2倍，因此，高校獎勵績效標準最高為指導線的1.3倍。高校績效工資總量由上年度單位工作人員12月份的基本工資額度和規(guī)范后的津補貼水平兩部分構成。即如果2017年我省制定的指導線為31000元，某高校上年度12月有在職職工1500人，基本工資額為49000000元，其按照最高標準進行總量申報，則該高校本年度的績效總量為94900000元（1500×60000+4900000），按比例規(guī)定其中獎勵績效部分約為66430000元。獎勵績效部分由單位自主制訂分配方案。

3 河北省高校內(nèi)部分配制度現(xiàn)狀及問題

3.1 改革措施溫和，追求平均，忽視效益

大部分高校在獎勵績效內(nèi)部分配中還是傾向于平均主義，政策的制定者在決策時基于本單位分配傳統(tǒng)、人際關系及過往遺留問題往往不會下定決心改革現(xiàn)有分配制度，即使鮮有調(diào)整也是在小范圍內(nèi)微調(diào)以避免職工情緒波動。績效總量是一定的，調(diào)整就意味著要降低一部分人的績效以提高另一部分人的績效，如果獎勵的力度達不到優(yōu)秀者預期時則不會調(diào)動其積極性，甚至使其認為單位對此項考核的業(yè)務不重視，這樣的結果績效分配改革反而會起到反作用，導致績效目標制定后完成和完不成、完成的好壞都沒關系，職工“大鍋飯”的心態(tài)嚴重影響了教學和科研的質(zhì)量，然而這種心態(tài)正是“平均主義”的政策造成的。

3.2 績效工資構成與分配不合理，績效考核指標模糊

高校績效工資構成不合理， 導致了績效工資的激勵功能沒有發(fā)揮出來。績效工資構成不合理包括了基礎性績效工資和獎勵性績效工資比例不合理， 還有績效工資界定不清， 將一些與績效無關的項目納入。部分高校將工齡、學歷、任職年限與獎勵績效分配掛鉤，其實這些因素在國家統(tǒng)一規(guī)定的基本工資中（如薪級工資、崗位工資等）就已經(jīng)考慮進去了，再將其納入獎勵績效則造成了影響因素重復。

對于高層次人才來說，如果獎勵績效分配與一般教職工差距不大，則不會吸引高層次人才進入高校工作，本單位的高層次人才也會外流至待遇高的其他高校及行業(yè)。績效分配不科學造成了吸引不了外部人才，留不住現(xiàn)有人才的局面。

績效考核指標模糊，考核制度不完善，考核結果主觀化。如考核一項科研成果，結項時不分結項成果等級，以立項等級為準，以核心論文和以普通論文結項的績效獎勵相同。在職稱聘任方面，只要聘用到相應崗位，即使后期沒有科研和教學成果照樣享受相應崗位的津貼，有科研成果或教學成果的教師也給予額定的科研獎勵，降低了教師的積極性。

3.3 政府投入力度不夠，高校自主支配資金緊張

河北省毗鄰京津，京津以其優(yōu)勢對河北省各類資源形成了巨大的虹吸效應，人才資源也不例外，這是高校自身無法解決的，政府在績效分配過程起著主要作用。2017年河北省財政性教育經(jīng)費投入約占地區(qū)生產(chǎn)總值的3.72%， 而全國教育經(jīng)費總投入占GDP的比例為4.14%。河北省財政性教育經(jīng)費投入水平低于全國平均水平。與鄰省比較，河北省高校師資水平也低于山東、山西、內(nèi)蒙古等同類型、同層次的高校，造成高校在自助分配獎勵績效資金時資金緊張的局面，這說明政府在推動高校發(fā)展中的作用還有待提升。

4 對改革過程中存在的問題的幾點建議

在改革過程中，收入分配達到了預期才能使現(xiàn)有的職工有創(chuàng)新和改革的積極性，才能吸引外部人才的流入。

4.1 增加財政投入，減輕高校負擔

根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，河北省國民生產(chǎn)總值在全國排名屬于前列，而人均收入水平則在全國范圍內(nèi)處于中下游水平，從這方面看來，河北省的財政收入分配結構還有可優(yōu)化的空間，政府應該積極作為，提高省內(nèi)人均收入水平，使省內(nèi)人民共享改革成果，使人民有獲得感。教育工程是投資大，見效慢的工程，政府要站在改革發(fā)展的全局，在財政資金分配時不僅要看得寬，還要看得遠，做出長遠規(guī)劃，有“功成不必在我的”精神，積極補短板，加大財政對高等教育的支持力度。

4.2 加大改革力度，拉開不同層次獎勵差距

李克強總理指出：“改革要以壯士斷腕的決心、背水一戰(zhàn)的氣概，沖破思想觀念的束縛，突破利益固化的藩籬”，高校改革也不例外，各級管理者要下定決心，站在學校整體利益的高度將改革推行到底，不能遇到困難就退縮，朝令夕改。要做到這一點，高校首先應切實解決內(nèi)部管理問題， 規(guī)范內(nèi)部治理和監(jiān)督過程， 為績效工資制度改革的推進提供支持。

各高校要集中有限的資源，將資金主要用于吸引高端人才和發(fā)展優(yōu)勢學科上，拉開各層次人員、各層次科研項目的獎勵差距，以獎勵績效分配來引導人才向本單位需要的學科和項目流動。與“讓一部分人先富起來，先富帶動后富，最終達到共同富裕”同理，優(yōu)勢學科發(fā)展成熟以后可以創(chuàng)造效益帶動弱勢學科，從而在一個時期內(nèi)達到共同發(fā)展。

4.3 完善考核指標，使獎懲明確化

績效獎勵分配起不到預期的作用的一個重要原因就是考核指標模糊，層次不鮮明。很多高校在制定教學科研獎勵時不分層次，各檔成果區(qū)間太大，同一檔次包含多檔成果，造成了科研項目結題普遍與核心獎勵相同的現(xiàn)象，使教職工沒有創(chuàng)造更高層次的科研成果的積極性。教學方面，教學考核質(zhì)量優(yōu)秀沒有相應的獎勵措施或者獎勵的象征意義大于實質(zhì)意義，造成了教師教學的創(chuàng)新與改革的積極性降低。

使績效工資充分發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，高校要完善考核機制，細化考核指標，拉開獎勵差距，考核內(nèi)容覆蓋全面。獎勵時要成果不同質(zhì)則獎勵不同質(zhì)，對“庸者”和“能者”形成效果直接的強刺激。分配時要“多勞多得，少勞少得，不勞不得”“能者多得，庸者少得”。考核管理規(guī)定制定后做好政策宣傳，保證每個教職工都了解政策，使其有明確的努力方向。

4.4 改革職稱評聘機制

現(xiàn)在我省實行的職稱評審制度以任職年限和各項成果為基本條件，在評審過程中不可避免地造成了看資歷、看人際的主觀影響因素，達到了基本條件就可以參加評審。容易造成業(yè)績成果好人際關系一般的專技人員晉升難。職稱聘任后就可以一直享受本檔的獎勵績效，導致一些專技人員在教學和科研上沒有創(chuàng)新和改革的積極性，出現(xiàn)了一本教案用十年、一篇文章到退休的現(xiàn)象。基于此類現(xiàn)象，職稱評聘要破除“唯資歷論”，以合師德師風考核基礎，以教學和科研成果為主要考核內(nèi)容的評審制度，和“有上有下”的聘任制度，規(guī)定在每一層次的聘期內(nèi)要完成相應崗位的職責，達不到考核要求則取消聘任，讓“斷崖式”解聘成為改革創(chuàng)新的驅(qū)動器。

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[基金項目]2019年度河北省高等學校社科研究青年基金資助項目“新時代背景下河北省高校績效改革與人才引進關系研究”（基金編號：SQ191014）；河北省高等學校社科研究年度項目“淺析高校收費管理信息化建設”（基金編號：SZ19086）。

[作者簡介]王騰（1989—），男，漢族，河北衡水人，管理學學士，在讀碩士，河北建筑工程學院人事處，經(jīng)濟師，研究方向：高校教育、管理學、經(jīng)濟學。