專業技術職稱評聘管理體系建設研究

王新梅

【摘 要】本文以專業技術職稱評聘管理體系建設研究為重點進行闡述，主要圍繞規范職稱評審整個程序，提升評審工作效果，規范聘任，推動專業技術人員的能力增長，建設完整的人才激勵機制，實現技術人員高速進步等觀點進行深入探討。對應的分析了使用多種評價融合的方式，建立具有科學性嚴謹性的人才評價體系，依據需求進行崗位的設置，按照崗位標準做好聘任等實質性內容，旨為相關研究提供一定數據參考。

【關鍵詞】專業技術；職稱評聘；管理體系；激勵機制

開展職稱評聘工作是非常重要的，此項工作展開不僅強化專業技術人員在進行科學技術研究上以及經濟建設方面的崗位責任意識，同時也強調了職稱評聘對于單位發展的重要性，以及對于專業技術完善的作用。職稱評聘工作離不開相關管理體系的支持，要想提升后續工作的效率，形成必要的管理體系是非常必要的，還應該對應的進行深入探討。

一、規范職稱評審整個程序，提升評審工作效果

第一，規范申報資格檢查流程，嚴格檢測申報材料，在進行申報材料驗收過程中，為了防止不良現象出現，應該嚴格審查反饋上來的參與評審的材料，逐次進行資格標準審查，確認相關信息的真實性，特別是相關參評者的個人資料信息以及其學業成果等，應該適當的采取審查人簽字，責任到個人方式，提高各個審查過程的嚴謹性，進一步的保證即將反饋給上級評委會的材料數據精準性[1]。第二，按照具體程序進行規范評審，對應的提升評審質量，進而保證評審結果的公平公正向。

（一）強調崗位能力的重要性，將職稱評審與日常工作表現進行充分融合

在實際職稱評審申報過程中，加大單位的聘期考核力度，并把聘期考核結果擺在非常重要的地位，通過單位內部測評制度開展量化測評，實現擇優推薦。內部聘期考核時，應該不斷補充職稱申報工作人員業績水平評價報表，主要評價崗位工作任務情況，實際問題處理能力、工作經驗、專業技術水平等。這樣做的目的主要是引導專業技術人員加強崗位職責意識，實現職稱評審與日常工作能力業績的有機融合。

（二）使用多種評價融合的方式，建立具有科學性嚴謹性的人才評價體系

結合人才評價需求的差異性，建立考、評結合的職稱取得方式，也就是先進行該專業技術答辯與評價，待答辯合格之后再通過評委會進行專業化評議。評審答辯所提出的問題不僅應該具有專業性，還應該根據申報人員在崗位工作以及總結論文成果方面體現出其特點。對于工程技術人員來說，就應該要求其先考試再評審，也就是先進行基礎知識理論考試，考試通過之后再進入評審階段。如果是助理資格，可以采取將考試代替評審的方式，主要是因為申報助工人員通常為缺乏一定工作經驗的新畢業生，在其參與工作時，通常都沒有良好的成果與論文成績，如果對其使用常規評審方式，無法準確了解其實際能力水平，因此相關工作人員重點研究使用將考試作為評審的方式，主要考查申報人員專業能力與技術水平，以及對工作設備的掌控能力[2]。

（三）采用量化評審，提升公平公正性

通過對量化審評方式的使用，可以正確規避由于人為原因造成的損失，同時也方便評委會的專業評審操作進行，保證各個專業技術能夠都能達到統一的高度，掌握專業技術能力，結合大多數單位此項工作的特性，不斷完善量化評價項目與標準是非常必要的。當前量化評價工作主要審查內容有專業知識、學歷、專業學術論文、單位業績能力評價、專業技術手段等。各項評級內容中不僅包括定量型評價內容，還包括定性評價內容，不僅具有一定的限制性條件、還有開放性評價，最終實現硬軟性條件融合、全面評價的目標。

（四）執行多級控制制度，提升評審質量

首先，一級控制是通過基礎層單位對單位內部日常工作進行考核評價，按照擇優選擇的方式進行篩選，嚴格管控職稱申報的關鍵性環節，如果在日常工作中發現了考核不合格人員，不能將其推薦進行上報[3]。二級控制是在進入評審會之前，應由專業性強的評價組織進行技術答辯或者知識考試，按照答辯以及考試結果采取淘汰政策。三級控制是進行評委會控制，由專業人員進行人員的推薦，最終再通過評委會的全面分析，按照對應的要求進行淘汰，實現優中選優的政策，嚴格控制評審的最后一個環節，進一步的保證評審質量。在進行實際職稱評審時，還應該保證四項結合能夠發揮其實際作用，其一，將職稱晉升與日常工作進行有機結合，其二是將專業知識考試與專業技術評審進行有機結合，其三時將評審答辯與材料評議進行有機結合，其四是將水平能力與崗位績效考核進行有機結合。

二、規范聘任，推動專業技術人員的能力增長

（一）嚴格規范考核工作，提升管理質量

為了保證對相關專業技術人員能力的提升，形成針對性的專業技術人員考核管理制度是非常必要的，定期對專業技術人員進行年度考核、將其考核結果分為優秀、合格以及不合格標準。為了正確避免進行現場考核工作的隨意性，同時保證考核結果的精準性，就應該對考核結果進行標準條件控制工作，將各個單位職稱人員中通過考核，并且成績為優秀的人員數量控制在總滿足資格人數的20%之內。并且保證合格人員總數不應該超出本單位人員符合要求人員總數的30%。除此之外，還應該將考核結果作為職稱續聘與解聘的參考條件，或者也能將其考核結果作為晉升以及評審工作的參考條件。比如可以將年度考核人員作為優秀人員，這些人員能優先進行職稱的申報，并且在實際職稱評審工作中能為其加分，最終可以在優秀專業技術人員中選擇一些成績比較優秀的。

（二）依據需求進行崗位的設置，按照崗位標準做好聘任

在單位內部應該做出明確的規定，專業技術不對口人員沒有參與聘任資格，尚未出現在規定崗位上的人員也沒有聘任資格。通過對各個崗位工作性質以及技術含量的分析，做好對應的高級職稱聘任崗位限制是非常必要的。

當前很多單位內部采用的是高級統一、高級會議、高級職稱聘任崗位限定政策，相關工作人員必須進行對應的完善與優化。

（三）控制人員比例，擇優聘任

由于不同工作單位，其單位工作的性質也是不同的，因此必須做好各個單位職稱聘任人員比例的控制，要求單位在聘任方面不應該超出聘任標準，通常情況下這種比例控制標準如下，普通的單位高級聘任數量應該不能超過員工總人數的6%，中級單位的高級聘任應該不超過20%，普通管理部門的高級聘任人員比例應該控制15%左右，最高的情況也不能超出25%，中級專業人員的額聘任可以達到總人數的60%。

三、建設完整的人才激勵機制，實現技術人員高速進步

當前，根據形成多樣式專業人員的評選、對應的形成專業技術崗位績效工資制度、工程技術人員項目承包責任制等有效的人才激勵機制，能夠順利發掘更多高質量專業型人才，完善專業技術人員良性發展途徑。

（一）進行優秀科技人員評選工作，延伸專業技術人員的發展途徑

二十一世紀以來，通過對高中級在聘人員的專業性選拔政策的實施，要想專業性強高素質技術人員，就應該將兩年作為一個周期，將人才分為三個級別，包括技術專家、專業局域內領導人員、優秀型專業技術人才等。不同級別的專業性人才所享受的待遇也是不同的，近幾年來先后選出的專業性技術專家人數、領導人員數量、優秀型專業技術人員數量也在不斷增加。

（二）完善多樣性專業技術人員發展途徑，優化專業技術人員待遇

近幾年由于很多單位都實施的薪酬制度改革政策以及崗位效益工資制度，成立具有針對性的崗位效益工資序列，將員工的技術職稱與工資待遇聯系起來，可以促成單位內部技術人才的選拔、培訓、晉升、待遇政策改革形成統一化管理機制，積極調動了職員學習業務、完善技能、強化自身意識的積極性與主動性。很多具備專業技能的優秀型人才在通過職稱聘任之后，其薪資待遇能夠享受專業級別制增高策略，享受不同級別待遇政策，不同級別中可以再細分幾個檔次，經過了年度考核之后，可以定期進行工資擋序。

（三）形成工程技術人員項目承包工資制，激勵專業技術人員參與技術創新

為了調動全體員工都能積極參到技術項目突破工作中，近幾年社會上出現了形成了工程技術人員技術項目承包工資獎勵管理方案，調動專業技術進行項目承包，一旦承包到期之后，經過單位內部管理許可之后可以采取獎勵制度，這種制度在實施過程中取得了良好的效果。

四、結束語

總之，重點研究專業技術職稱評聘管理體系建設是非常必要的，能夠正確規范單位關于人才聘任的行為，保證單位內部所有工作的公平公正性，為市場上相關工作單位的發展奠定良好基礎。

【參考文獻】

[1]李枝俏[1]. 關于事業單位職稱評聘及人力資源激勵的思考[J]. 人才資源開發， 2017：10.

[2]王雪凝. 淺談衛生專業技術人員職稱制度改革[J]. 中國衛生人才， 2017（3）：72-76.

[3] 楊祖幸， 賴春霞. 發揮職稱評聘的導向作用 建設一流的實驗技術隊伍[J]. 實驗技術與管理， 2018.