國有企業委托代理關系與激勵約束機制設計

史茂成

【摘 要】現代公司制企業要求資本所有權與經營權分離，這樣在企業內部就產生了所有者和經營者之間的委托-代理關系。當所有者與經營者因目標不一致而產生利益沖突時，經營者就會損害所有者的利益而追求自身的利益，便產生了代理問題。為規范國有企業的代理問題，避免國有企業經營者的“道德風險”和“逆向選擇”，從國有企業改革的客觀要求和發展趨勢而言，都需要建立適當的經營者激勵約束機制。

【關鍵詞】委托-代理理論；激勵機制；經營者

一、引言

我國國有企業委托代理關系的突出特點是間接的多級委托代理。從形式上看，人民將國有企業的資產委托給國家，國家代表全體人民行使所有者的權利并承擔所有者的義務，形成了全體人民與國家之間的委托代理關系。國家是非人格主體，也不具備直接經營管理國有資產的資格，因此國家又將國有資產進行了一系列委托，形成了“全國人民代表大會—國務院—地方政府—國有資產管理委員會—國有資產運營機構—經營者”多級委托代理鏈。初始委托人無法對經營者的行為進行直接的監督和約束，而是通過中間多層次的委托人來實現間接的監督。在現實運作中，國有資產的代理人與委托人有著不同的利益追求，委托人的利益所在是使國有企業經營保持高效率，完成上一級委托人所委托的任務；而代理人的行為動機是努力追求個人利益，會通過偷懶、傳遞虛假信息、隱瞞企業經營真相等方式滿足個人利益而降低企業的運營效率，損害所有者利益。

我國國有企業改革經過40年的發展和完善，基本建立了現代企業制度，做到了所有權和經營權的分離。根據委托代理理論，由于所有權和經營權的分離，當出現所有者與經營者行為目標不一致時，經營者面臨的“道德風險”和“逆向選擇”將會導致國有企業的效率問題，究其根本，是激勵與約束機制不完善甚至是缺失。

二、現行激勵約束機制分析

在現代公司制企業中，經營者是企業的核心資源，負責生產要素組合、決策和創新發展等經營行為的實施，對企業的興衰成敗起著舉足輕重的作用。企業應建立實施有效的激勵約束機制，激發經營者的創新潛力，使經營者的目標與國有資本增長的目標在一定程度上趨同。

激勵與約束之間是相容的關系，激勵機制本身就是一種“積極”的約束，從形式、內容和效果上與監督控制機制的“被動”約束完全不同。隨著國企改革的深入，大部分國有企業在建立企業經營者激勵約束機制上進行了有益的嘗試，但從現階段的情況看，多數是表面上建立了激勵機制，但約束機制是低效的。這不但直接導致了國有企業效益的滑坡，而且還延伸出國有企業經營者的貪污腐敗問題。造成國有企業經營者激勵約束機制低效和失靈的原因，主要包括如下幾個方面。

1.所有者虛位及委托代理鏈條過長。我國國有企業的經營是多級委托，委托人本身就是在層層行政授權下的非人格化主體，進而造成國有產權的不明晰。在轉型過程中，盡管行政權威被打破，但新的機制尚未完全建立起來，這就必然使委托代理鏈之間的連接機制存在既不嚴密又缺乏效率的現象。

2.國有資產流失嚴重。由于委托主體虛位，委托代理鏈條過長且缺乏內在的連接機制，過分依賴行政，委托人并不擁有剩余索取權和最終控制權，因此委托人沒有監管的動力，監管積極性不高，監控手段不力，在一定程度上縱容了代理人的經營行為，導致國有資產的流失。

3.政府行政干預依然存在。各級委托人，特別是政府部門，不但承擔著國有資產保值增值的任務，而且還承擔著政治、社會穩定、就業和福利等方面的職責，因此會從自身的利益出發來決定國有資產的投向，決定國有企業的經營方向，決定代理人的任免。經營者的地位和待遇由主管部門領導的評價來決定，而與企業業績的好壞沒有關系或作用甚微，基本沒有職業風險。

4.未體現經營者人力資本價值。從經營者產生機制來看，大部分國有大中型企業的經營者基本上由政府主管部門任命，尚未建立經營者篩選及退出機制，統一、開放的經理人市場還未形成。從企業內部看，未將經營者作為稀缺的人力資本，從而抑制了經營者的積極性、主動性和創造性，導致經營者逐漸產生心理惰性，逐漸磨滅工作的動力，更有甚者會給下屬帶來消極影響，使得整個團隊沒有積極進取的主動性。

5.約束機制不健全。未能建立有效的經營者約束機制，在實行股份制的許多國有企業中，股東大會、董事會、監事會等機構尚未能真正發揮作用。證券市場、經營者市場、企業兼并機制等外部約束機制力量仍然微弱，起不到對經營者進行外部約束的作用。一是對經營者的獎勵存在隨機性，缺乏標準的約束；二是信息不對稱， 監管措施跟不上，造成經營者“自我獎勵”；三是經營者職務消費不規范，非貨幣化收入監控有難度。

三、激勵約束機制探討

國有企業要達到自身的利益目標，實現利益最大化，首先必須讓國有企業的經營者同時實現自身效用的最大化，對經營者產生激勵作用。考慮到國有企業的背景以及其發展歷程，在建立經營者激勵約束機制方面，既不能照搬國外的經理人的激勵模式，也不能只看到少數成功的私營企業主的收入，建議建立以精神激勵為主，物質激勵為輔的激勵約束機制。

1.引入EVA考核機制。EVA（Economic Value Added）即經濟增加值，全面評價企業經營者有效使用資本和為股東創造價值的能力，是體現企業最終經營目標的評價標準。EVA是為了解決委托代理問題、促進雙方利益的和諧、實現公司價值和股東財富最大化而發展起來的，現已成為一種創新型的業績評價指標。其最大亮點是不僅剔除了債務成本，還考慮了股權投資的機會成本，企業只有在資本收益超過資本成本時才能為股東創造價值。EVA使經營者要權衡獲取的利潤與投入的資本二者之間的關系，從而更全面地理解企業的經營。

2.適當提高經營者的收入水平，體現其價值。我們知道固定報酬對經營者的激勵作用不大，只有提高經營者浮動工資與工作業績掛鉤的比例，才能調動經營者的積極性，充分發揮經營者的能力。年薪制作為根據經營者經營成果考核確定其風險收人的分配制度是一種比較有效的方式，目前已被企業界廣泛采用。

3.探索“類股權”激勵。許多國有企業，特別是上市公司在這方面作了有益的探索，取得了顯著的成效，能夠最大限度地使經營者的利益與所有者趨于一致，實現風險分擔、利益共享。對于不能上市或者不具備上市資格的國有企業，可以通過“類股權”激勵的方式對高管進行激勵。一是通過收益分紅、崗位分紅進行激勵；二是采用虛擬股票的方式，給予經營者一種購買名義，如果經營業績好，經營者可以以股權出售、股權獎勵、股權期權獲得溢價收人或股利收人。

4.多渠道激勵與約束。一是建立符合經營者自身需求的福利計劃；二是規范、顯性在職消費；三是強化精神激勵，經營者對諸如事業成就感、社會地位、領導信任等代表其人生價值精神欲望的追求遠遠超過了對物質財富的需要；四要加強法律法制教育和社會主義精神文明建設教育，堅持守法經營“高壓線”，不斷完善經營者選拔機制，同時加強對國有資本運營的監督，形成對企業經營者經營行為的間接約束。

【參考文獻】

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