中等職業院校教職工績效評價研究

劉立月

【摘 要】在率先進入經濟發展新常態的背景下，如何加快發展職業教育，進一步加速后續的經濟提質增效，中等職業院校的管理與發展是未來職業教育發展的戰略基礎，同時也屬于構建職業教育體系的關鍵。中等職業院校是職業教育體系中的重要一環，加強職業院校的人事管理尤為重要。績效評價作為人力資源管理的重要工具，對于提高中等職業院校核心競爭力具有相當重要的作用。

【關鍵詞】中等職業院校；績效評價；標準

一、績效評價的概念

所謂績效評價，即評價主體根據預先設定的工作目標，評定工作的具體完成狀況、職責的具體履行狀況以及員工的成長狀況，同時將所形成的評定信息反饋至員工的具體過程。

二、中等職業院校教職員工績效評價研究

（一）問題分析

佛山市南海技師學院是佛山市南海區直屬的國家級重點中等職業學校，是廣東高技能人才公共實訓基地，承擔著全日制技能人才培養以及高技能人才培訓任務。學院從2012年起學生人數逐漸減少，從2012的年5000多人，銳減到2017的年2200多人。從2014年起，學院再也沒有增加教職工，每年退休、離職人數超過20人以上，教職員工人數從2012年最高峰402人銳減到2017年的292人。學院的發展出現困境，出現了效率低下的狀況，分析其原因主要是

1、全日制學制學生人數逐漸減少導致經費緊張。佛山市南海技師學院是全額撥款事業單位，財政撥款以師生比來核定，全日制學制教育人數因為受限于地方保護政策，只收本地學生，學生人數短缺導致學院的經費緊缺，公辦院校教職員工旱澇保收，績效缺乏有效激勵，出現“多做多錯，不做不錯”的思想，影響效率。

2、教職工構成復雜，積極性不足。教職工隊伍主要存在以下問題：

（1）專業課教師數量不足：由于歷史上學院是多間學校合并，專業各有不同，合并前每間學校的專業設置師資比例均有所不同，因此合并后，主力發展的數控、汽修專業教師比例僅有10%，基礎學科老師的數量占比達到了40%，專業教師比例過低，存在顯著的問題，具有碩士以上高學歷占比低，對于院校往后發展的工作安排產生了一定的負面影響，同時也不利于后續的課改與教師自身的成長。

（2）結構失調：學院教師隊伍平均年齡48歲，45周歲以上的教師達到65%，中青年教師比例過低，35-40周歲的中年教師只有13%，35周歲以下教師只有10%；學院的高級、中級職稱比例大，占專業技術人員80%。教師隊伍老齡化過大，職稱晉升到頂，難以調動積極性。

3、內部管理矛盾。學院在管理體系中依舊沿襲了傳統的行政與教學兩類的組織架構，將人事方面的任務劃歸辦公室負責，仍舊采用了傳統的管理模式。在近些年的改革探索過程中，學院探索針對教職工工作、成長設置了有關的業績績效評價制度，并且在人事、財務、教學、學生管理等多個領域范疇進行調整，但成效仍然不顯著。

（二）績效評價流程

1、確定學校發展目標。績效目標的確定首先要以學校整體的發展目標為基準點，確定學校發展的基本目標，并且明確績效評價活動中的主體以及客體。以績效指標作為基礎，針對目標需要進一步具體化。確定了佛山市南海技師學院的戰略發展目標，充分發揮教師隊伍力量，開展全日制教育，大力發展社會培訓，形成全日制教育與社會培訓鑒定齊頭并進的態勢。

確定教職員工績效目標的過程中需要考慮的因素主要是：

（1）教職員工的績效目標與學院的戰略目標是否一致：教職員工績效目標的確定需要考慮是否可以強化學校競爭優勢，確保其可以和學校的發展戰略實現有效的整合。績效目標應當可以充分地表現出學校對于哪些工作的高度關注，在重點集中于特定領域，例如，招生、培訓就業、學生管理、教科研等，即有必要提高該領域的評價分數比例。除此之外，目標的有效協調與溝通是極為關鍵的任務之一，因為整體目標的細化，需要落實到部門和個人，需要長期溝通，以便了解各部門目標的完成程進度。惟有如此，方才可以讓各個部門與教職工可以更好的為戰略目標的實現而全力拼搏。

（2）是否便于進行評價：學校在制定績效評價指標的過程中，需要評估管理者與評價者在整理、分析以及評價等方面的具體水平。其評價的指標是否容易實現，實現的程度如何評價，評價的難度又如何。

（3）教職工的看法：進行績效評價，不僅僅是學院的問題，也需要各教職員工的參與，其中涵蓋教職工的對績效目標的具體認知狀況，以及是否具備實現績效目標的信心。該問題需要有著足夠的關注度，一方面目標的擬定需要跟隨整體發展目標的變化而迅速的進行調整，另一方面在目標擬定后還需要通過職工代表大會來進行審議確認。

2、指標分解。在推進目標管理工作的基礎之上，將學校所擬定的整體目標，分解指標進一步細化到部門目標，具體實現由部門來開展，而判斷部門的完成程度完成效果，則是對部門績效的評價，需要制定具體的部門評價標準與指標。

3、確定崗位職責。進行工作分析，根據實際的工作來確定的工作崗位職責，崗位等級，各個級別的崗位有著不同的評價系數。然后將部門績效目標細化到各個崗位，進行指標分解，分解成改崗位的評價指標，制定指標標準。

4、組織實施。學院制定全學院的績效評價方案，提交教職工代表大會的審核通過后，成立績效評價領導小組，具體考核評價由小組及其辦公室來進行組織，具體的方案流程來開展實際的評價活動。

5、反饋與獎懲。對部門與個體所進行的評價，根據設定的績效評價指標體系，對部門和教職工個人開展的評價，需要將具體結果反饋和進行獎懲。

績效評價流程圖

（三）績效評價指標設計及標準

根據實際的崗位可以將教職員工劃分為兩大分類，其一為一線負責教學工作的教師，其二為行政后勤團隊，同時也需要考慮特殊的行政后勤團隊—管理干部。因此個體績效評價由三方面構成。個體指標可劃分為共性與個性兩個類別。共性指標通常情況下有出勤率、完成招生計劃、完成社會培訓鑒定任務等多個要素所構成，在個體評價總分值上分化占一定的比例。

1、教師個性評價指標及評價標準。應該基于四個維度來系統分析教學水準、教研水平、社會服務與道德等多個問題。詳細的指標可以從下述幾個角度加以考量。

①師德素養，參考教師基本的行為規范，針對其開展客觀的評價活動。②教學工作量，其中涵蓋了課時數量、課程種類，具體的競賽信息，所實現的培訓效果，指導學生參加社會實踐的效果等。③教學質量，督察教師的具體教學程序是否遵照相關規范，其中涵蓋教案制作、大綱的執行效果以及輔導學生的具體人數等，同時也包括學生家長滿意度。④教學以及教研的成果，其中涵蓋了論文的發表情況、教研項目的開發分析與后續的獲獎信息等，諸如教學、教材、課改以及輔導等方面的獲獎情況。⑤班主任工作，其中包括了班主任的工作態度、工作方式與效果等信息，也包括班級的獲獎與懲罰等基礎的信息。

上述指標的設計包括了專職教師的各項工作情況，可以從教學活動的具體狀況著手推進，有著較為全面與公正的特征，具備著良好的可行性。

2、管理干部與職員績效評價指標設計及評價標準。負責行政與后勤等相關工作的職工，在教職工中有著較高的占比。制定適合學校發展的績效評價辦法是當務之急。干部與職員績效評價指標主要為①職業道德以及工作態度，②團隊合作與工作創新，③崗位職責完成情況，④特殊貢獻或事故，⑤干部的溝通協調能力和執行力。

以上指標的設計以及評價相對客觀，內容明確，要求干部或職員應當高度關注具體的工作效果、優化內部管理等。與此同時，也突出干部個人素養的提升以及道德的監督。

（四）取得成效

從2013年起，學院極力推動績效考核制度，學院績效評價至今進行了接近5年，利用績效評價引導學院教職員工向學院發展目標靠攏，形成以全日制教育為主，社會培訓鑒定共同發展的主要發展戰略。

1、辦學成效。在2016年學院整體搬遷進入新校園以后，全日制招生人數從年約600人到2018年達到1600多人，在校學生人數也從2016年2250人到2018年3800多人，社會培訓量也從2013年2萬多人次發展到2018年超過5萬多人次。

2、教職員工績效成效。學院績效考核制度實施至今，教職員工的績效評價目標完成率基本達到100%，工作量也從平均課時10節/周上升到13節/周，超工作量比例從57%上升到89%（依據學期末超工作量統計），人浮于事的局面逐漸消除，績效評價制度有效提高教職員工的積極性。

三、績效評價的局限性

職業院校的績效評價，對于提升員工的主動性有著較強的價值，但是其自身也有著一定的缺陷。筆者認為需要正確面對其中的缺陷，并采取有效措施。分析績效評價流程發現其中有著以下幾個缺點。

（一）工作量較大。基于整體戰略而制定的績效目標，其中包含多方面的關聯指標，指標體系的構建復雜，造成整體的評估任務量非常巨大。

（二）部分非財務指標難以量化。績效評價中存在一些非財務指標，主要依靠主觀的方式來進行判斷，此類指標很難實現有效的量化，諸如學習指標等，造成最終的準確性有所不足。

（三）權重的分配具有難度。在組織的發展過程中，各維度對于組織實現目標的過程的影響或者說功能是有所區別，各個維度的權重比例的劃分是績效評價體系構建的關鍵。而作為培養高技能專業人才的職業院校，只有當學生滿意度、學生家長及社會認可度、教師忠誠度、學校軟硬件可靠性等達到組織戰略目標后，其最終目標的實現才能水到渠成。

四、探索與思考

（一）管理者應重視績效評價制度的應用。只有管理層明確認知績效評價在中職院校培養系統之中的關鍵作用，才可以有效調動各個職能部門及教學部門，依靠績效評價的方法來更好地提升教職工的積極性，院校依靠積極推進績效評價，明確目標、制定發展戰略，合理分解目標，引導教職員工個人績效目標與學院目標相一致，從而達到合理整合、分配資源的目的，完成學校發展規劃。

（二）學校應綜合具體狀況，根據政策變化與自身的發展狀況，進而建立契合自身需要的績效評價指標系統。在實際的評價體系中，筆者看來有必要制定具體的績效評價方案，循序漸進穩步推進。在具體執行過程中，應當關注下述幾個方面的問題：1.綜合學校的實際選擇來選定對應的評價維度；2.選擇各個維度關鍵績效指標同時賦予適當的權重；3.強化內部溝通體系，控制信息偏差所構成的損失問題；4.正確處理投入和產出的聯系。

五、結語

綜上所述，筆者認為積極推廣績效評價制度，可以使職業院校改革體系更加全面、更加綜合，能使職業院校在新時代普及職業教育的大背景下實現良好的可持續發展。